Кожна людина має право на працю і може претендувати на роботу відповідно до покликання. Проте все частіше роботодавці самостійно ухвалюють рішення щодо вибору кандидатів на посаду, які відповідають їх вимогам та уявленням.
Встановлення обмежень або переваг при укладенні трудового договору на підставі певних персональних ознак шукачів роботи може розумітися як дискримінація, окрім випадків, коли різне ставлення передбачене в законодавстві. Зокрема, вимоги можуть стосуватися:
• наявності громадянства України, для посад державної служби;
• віку, для робіт з важкими і шкідливими умовами або робіт, що можуть зашкодити моральному розвитку неповнолітніх;
• статі, як наприклад, для робіт з важкими і шкідливими умовами праці;
• рівня освіти, медичним працівником може працювати особа з відповідною освітою;
• стажу, наприклад, допустимою є вимога мінімального стажу роботи за спеціальністю для зайняття посади;
• стану здоров’я, наприклад до роботи на судні допускаються особи, визнані придатними для цього за станом здоров’я;
• судимості чи заборони займати певні посади, приміром, особи, які мають судимість за корисливий злочин, не можуть обіймати керівні посади і посади, пов’язані з матеріальною відповідальністю, тощо.
У всіх інших випадках відмову у найманні працівника слід вважати такою, що суперечить трудовому законодавству.
Вимоги щодо віку, рівня освіти, стану здоров’я працівника можуть встановлюватися законодавством України відповідно до умов статті 22 Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП). Це означає, що роботодавець не може ставити вищі вимоги щодо наявності освіти, ніж це передбачено відповідними кваліфікаційними довідниками.
Роботодавець має право відмовити претенденту, якому за медичним висновком така робота протипоказана за станом здоров’я. Також роботодавець може запроваджувати обмеження щодо спільної роботи на одному підприємстві осіб, які є близькими родичами чи свояками у випадках, зазначених у статті 25-1 КЗпП.
По-перше, роботодавець повинен з’ясувати, чи не належить претендент на робоче місце до категорій, яким заборонено відмовляти в прийомі на роботу. Також слід встановити, чи обов’язковою є письмова форма надання відмови (ст. 184 КЗпП).
По-друге, роботодавець зобов’язаний письмово обґрунтувати відмову в працевлаштуванні чи наводить письмові пояснення належної причини відмови в працевлаштуванні.
По-третє, варто запам’ятати, що не може вважатись обґрунтованою відмова, якщо претендент на робоче місце навіть не пройшов співбесіду. Необхідно проаналізувати інформацію про навички та здібності шукача роботи та зіставити їх з вимогами, передбаченими в посадовій інструкції.
У розумінні «необґрунтованою» вважається відмова, яка не містить конкретних причин або посилається на мотиви, які не пов’язані з діловими або професійними якостями претендента на робоче місце. Необхідним є посилання на норми законодавства, також має бути доведена, яких саме якостей бракує претенденту. Не буде вважатися необґрунтованою відмова у прийомі, якщо на підприємстві відсутня відповідна вакансія. За наявності письмової вимоги оформити відмову у прийнятті на роботу роботодавець має викласти підстави у письмовій формі. Вважається, що така відмова має бути надана одразу після прийняття на посаду іншого претендента.
Неприпустимо відмовляти в працевлаштуванні з дискримінаційних мотивів. Перелік ознак, за якими забороняється обмеження прав, міститься, зокрема, у статті 2-1 КЗпП.
Якщо претендент на посаду не належить до певних категорій громадян, то в разі встановлення інспектором Держпраці необґрунтованості відмови в працевлаштуванні, дії роботодавця можуть трактуватись як порушення інших вимог законодавства про працю. Згідно зі статтею 265 КЗпП за таке порушення передбачено фінансові санкції. Окрім того, чинне законодавство дозволяє оскаржити таку відмову в суді, як встановлено у вимогах частини другої статті 232 КЗпП.
Джерело: https://dp.dsp.gov.ua
