Поновлення на роботі: Рівненський апеляційний суд скасував рішення місцевого суду


Ухвалюючи рішення про задоволення позову, суд першої інстанції вказав, що роботодавцем при звільненні позивачки у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці не враховано передбачені законом підстави для переважного права на залишення її на роботі, чим порушені роботодавцем вимоги статті 42 Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП).

Рівненський апеляційний суд з таким висновком не погодився.

Судом встановлено, що позивачка 38 років пропрацювала на різних посадах в одному з державних управлінь, яке неодноразово перейменовувалось/реорганізовувалось.

Наприкінці 2019 року управління листом повідомило голову профспілкового комітету первинної профспілкової організації про можливе вивільнення працівників у наступному році.

Внаслідок чергової реорганізації наказом управління 1 травня введено в дію штатний розпис на 2020 рік.

За два місяці до цього працівників держустанови, у тому числі й позивачку, письмово попередили про зміну структури управління, зміну істотних умов праці та можливе їх вивільнення.

Одночасно з попередженням позивачці було запропоновано дві штатні одиниці. Судом першої інстанції достовірно встановлено, що позивачка спочатку написала заяву про переведення, однак згодом відмовилася від запропонованих їй посад.

Після звільнення жінка звернулась з позовом до колишнього роботодавця про поновлення на роботі та стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу.

Обґрунтовуючи свої позовні вимоги про незаконне звільнення, позивачка вказувала на порушення роботодавцем частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП, оскільки при звільненні її за пунктом 1 частини першої 1 статті 40 цього Кодексу відповідач не запропонував їй іншу роботу, та на порушення статті 42 КЗпП, оскільки відповідач не врахував її переважне право перед іншими працівниками на залишення на роботі при скороченні чисельності штату.

Ухвалюючи рішення про задоволення позову, місцевий суд взяв до уваги ці твердження позивачки, а також те, що роботодавець, звільняючи її у зв’язку зі змінами в організації управління і праці не врахував щонайменше три передбачені законом підстави для переважного права на залишення останньої на роботі, чим порушені роботодавцем вимоги статті 42 КЗпП.

Суд апеляційної інстанції з таким висновком не погодився, виходячи з наступного.

Заперечуючи проти висновку про недотримання при звільненні положень статті 42 КЗпП, відповідач, звернувшись з апеляційною скаргою до Рівненського апеляційного суду, посилався на те, що наказом управління у лютому 2020 року було затверджено склад комісії для визначення працівників, що мають переважне право на зайняття посад. Комісія провела порівняльний аналіз кваліфікації та продуктивності праці, надала оцінку кожному працівникові, який підлягав звільненню. Серед претендентів на звільнення — позивачка.

За положеннями частини першої статті 42 КЗпП при скороченні чисельності чи штату працівників у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Тобто, застосування положень цієї статті можливе серед працівників, які обіймають ідентичні (тотожні) посади.

Відповідно до штатного розпису на підприємстві була одна штатна одиниця, яку обіймала позивачка, і ця посада була скорочена.

З огляду на те, що переважне право залишення працівника на роботі враховується лише у разі скорочення однорідних професій та посад, колегія суддів прийшла до висновку, що суд першої інстанції помилково застосував до таких правовідносин положення статті 42 КЗпП. Тому звільнення позивачки проведено у відповідності до положень КЗпП, а позовні вимоги про поновлення на роботі та стягнення заробітку за час вимушеного прогулу задоволенню не підлягають.

Оскільки апеляційна скарга відповідача містить обґрунтовані доводи, які заслуговують на увагу і які спростовують висновки місцевого суду, апеляційний суд апеляційну скаргу держустанови задовольнив, а оскаржуване рішення скасував та ухвалив нове — про відмову у задоволенні позову.

Джерело: Рівненські новини

Матеріали до теми


Звільнення тимчасових працівників при виході на роботу постійного працівника з декрету
Особливістю оформлення строкових трудових договорів такого роду є те, що оформляється такий договір на період декрету основної співробітниці, і що ...
Працівник не пройшов медогляд: чи можна допускати його до роботи?
Ні, роботодавець зобов’язаний за свої кошти забезпечити фінансування та організувати проведення попереднього (під час прийняття на роботу) та періодичних (протягом ...