Для зменшення ризику травмування на виробництві працівник в нетверезому стані підлягає відстороненню від роботи незалежно від того, в який саме час робочого дня (зміни) він з’явився на роботі в такому стані.
Ступінь сп’яніння і характер виконуваної роботи також не мають принципового значення. Безумовно, працівник, який перебуває в такому стані, не зможе належним чином виконувати свої трудові обов’язки.
Трудове законодавство не визначає тривалості відсторонення від роботи працівника, що з’явився в стані сп’яніння, тому відсторонення може тривати до усунення обставин, що стали його основою. На практиці найчастіше роботодавець не допускає працівника до роботи в той день (зміну), коли виявлено відповідний стан працівника.
Нагадаємо, що згідно зі статтею 13 Закону України «Про охорону праці»від 14 жовтня 1992 року № 2694-XII на власника покладається обов’язок здійснювати контроль за виконанням робіт відповідно до вимог охорони праці.
При цьому статтею 179 Кодексу про адміністративні правопорушення встановлена адміністративна відповідальність майстрів, начальників дільниць, змін, цехів та інших керівників, які не вжили заходів до відсторонення від роботи осіб, які перебувають у нетверезому стані.
Стаття 46 КЗпП не передбачає обов’язкового оформлення відсторонення від роботи в письмовому вигляді. Однак для того, щоб в майбутньому не виникло суперечок і розбіжностей з працівником, дії роботодавця рекомендується правильно задокументувати. За загальним правилом факт появи в нетверезому стані, який дає підстави для відсторонення працівника від роботи, може бути встановлений не тільки актом медичного обстеження, а й іншими доказами, у тому числі й показаннями свідків, які також можуть стати фактичною підставою для відсторонення працівника.
Показання можуть бути оформлені у вигляді акта про появу працівника на роботі в стані сп’яніння, підписаного не менше ніж двома свідками. Такий акт може бути складено безпосереднім керівником працівника, керівником структурного підрозділу або, що нерідко зустрічається, працівником кадрової служби. Рекомендуємо в акті вказати такі дані:
- дату, час і місце складання акта;
- прізвище, ім’я, по батькові та посада працівника, що склав акт;
- прізвища та посади (професії) працівників, які були присутні при складанні акта (свідків);
- стан працівника, що стало приводом для укладення про сп’яніння і складання акта;
- підписи укладача акта і присутніх при його складанні працівників;
- підпис працівника, щодо якого складається акт (тобто працівник повинен бути в обов’язковому порядку ознайомлений з актом).
Працівник може відмовитися від підписання акта, наприклад, вважаючи, що роботодавець перебільшив ступінь його сп’яніння. У такому разі відмову працівника слід зазначити в акті про відмову від підпису.
Якщо ж працівник не може контролювати свої дії, усвідомлювати значення поставлених йому запитань і підписати акт не представляється можливим, то це також слід відобразити в складеному акті. Бажано в акті докладно описати ознаки сп’яніння (наприклад, незв’язна мова, характерний запах, порушення координації рухів, підвищена збудливість або навпаки апатія і ін.). Однак все-таки кращим підтвердженням стану працівника є медичний висновок.
