Верховний Суд України в постанові від 23.03.2016 р. № 6-2748цс15 висловив правову позицію у справі про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди.
При розгляді була сформована така правова позиція.
Відповідно до пункту 6 частини першої статті 36 КЗпП підставою для припинення трудового договору є відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв’язку зі зміною істотних умов праці.
Згідно з частинами третьою і четвертою статті 32 КЗпП у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці – систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших – працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Якщо колишні істотні умови праці не можуть бути збережені, а працівник не згоден на продовження роботи на нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 цього Кодексу.
Таким чином, зміна істотних умов праці може бути визнано законним тільки в тому випадку, якщо буде доведено наявність змін в організації виробництва і праці.
Зміна істотних умов праці, передбачений частиною третьою статті 32 КЗпП, за своїм змістом не тотожне звільненню у зв’язку зі зміною організації виробництва і праці, скороченням чисельності або штату працівників на підставі пункту 1 частини першої статті 40 цього Кодексу, оскільки передбачає продовження роботи за тією ж спеціальності, кваліфікації або посади, але за нових умов праці.
При звільненні працівника на підставі пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП у зв’язку зі змінами в організації праці, в тому числі скороченням штату працівників, необхідно дотримуватися гарантії, передбачені статтею 492 КЗпП.
