Керівник підприємства призначається на посаду директора за рішенням обласної ради.
Як діяти підприємству у випадку, якщо термін дії контракту з керівником закінчився 25.10.2013 р., а з 26.10.2013 р. по 09.04.2014 р. діяло розпорядження обласної ради щодо призначення цього ж керівника на посаду в.о. директора?
Чи повинен керівник працювати після 09.04.2014 р., якщо немає ні розпорядження обласної ради, ні нового контракту з керівником?
По-перше, зазначимо, що призначення працівника виконуючим обов’язки на вакантну посаду не допускається (див. роз’яснення Держкомпраці СРСР і Секретаріату ВЦРПС «Про порядок оплати тимчасового заступництва» від 29.12.65 р. № 30/39). Винятком є лише призначення на посаду вищим органом управління. У цьому випадку керівник підприємства, установи, організації зобов’язаний не пізніше місячного строку з дня прийняття на роботу подати до вищого органу управління документи для призначення його на посаду. Цей орган у місячний строк з дня одержання таких документів зобов’язаний розглянути питання і повідомити керівнику про результати. Тобто працівник, якого приймають на відповідну посаду, затверджену вищим органом управління, не може вважатися виконуючим обов’язки більше ніж два місяці. Після закінчення цього терміну має бути ухвалено відповідне рішення.
Якщо працівника, призначеного керівником не з-поміж працівників підприємства, не затверджено на посаду, йому необхідно запропонувати іншу роботу з урахуванням кваліфікації та досвіду роботи. У разі відсутності відповідної роботи або його відмови від запропонованої, працівник звільняється з роботи за угодою сторін згідно з п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП. Таким чином, розпорядження обласної ради містить певне протиріччя. Разом з тим, керівник працював виконуючим обов’язки на підставі діючого (та не скасованого) у певний період розпорядження обласної ради. Підприємство за виконання даного розпорядження відповідальності не несе.
По-друге, у чинному трудовому законодавстві України порядок призначення та звільнення виконуючого обов’язки керівника закладу відсутній. Тому до відносин тимчасового виконання обов’язків необхідно застосовувати загальні норми трудового законодавства.
Згідно з ч. 1 ст. 21 КЗпП трудовий договір — це угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов’язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов’язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.
Якщо йдеться про виконання обов’язків на певний період (до певної дати), то в даному разі доцільним є використання норм КЗпП про строковий трудовий договір. Зокрема, згідно з ч. 1 ст. 23 КЗпП трудовий договір може бути:
- безстроковим, що укладається на невизначений строк;
- на визначений строк, встановлений за погодженням сторін;
- таким, що укладається на час виконання певної роботи.
Слід зазначити, що закінчення строку трудового договору є підставою для звільнення працівника (в тому числі виконуючого обов’язки). Однак це правило діє не завжди. Згідно з п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП підставою припинення трудового договору є закінчення строку його дії (п. 2 і 3 ч. 1 ст. 23 Кодексу), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна із сторін не поставила вимогу про їх припинення. Тобто продовження виконання обов’язків керівника комунального підприємства особою, строк виконання обов’язків якої закінчився, не тягне за собою припинення трудового договору, якщо ця особа продовжує виконувати обв’язки. Для припинення трудового договору роботодавець повинен поставити відповідну вимогу. Зазначимо, що строки надсилання вимоги у законодавстві не визначені, однак вважаємо, що така вимога має передувати останньому дню дії строкового трудового договору, оскільки на практиці трудовий договір є продовженим на невизначений строк з наступного дня після закінчення його строку, якщо працівник продовжує працювати.
Таким чином, у разі продовження після 09.04.2014 р. виконання обов’язків керівником та за відсутності вимоги про припинення трудового договору від обласної ради строковий трудовий договір перетворився на безстроковий.
