Реєструйся

Про зміну істотних умов праці: підстави і наслідки


Роз’яснення надає заступник начальника відділу з питань додержання законодавства про працю, зайнятість та інших нормативно-правових актів Управління Любов Ткаченко.

Наказом Міністерства юстиції України «Про впорядкування умов оплати праці працівників Державної кримінально-виконавчої служби України, які не мають спеціальних звань» від 17 червня 2014 року № 957/5 визначено, що керівник установи чи організації має право встановлювати працівникам у межах затвердженого в кошторисах фонду заробітної плати надбавки у розмірі до 50 відсотків посадового окладу (ставки заробітної плати, тарифної ставки) за:

  • високі досягнення у праці;
  • виконання особливо важливої роботи (на строк її виконання);
  • складність, напруженість у роботі.

Тобто право змінювати розмір надбавок вказаній категорії працівників, з урахуванням фонду оплати праці, враховуючи вимоги чинного законодавства, надано керівнику установи чи організації.

У разі неможливості дотримуватися зазначеного у наказі розміру надбавки в межах фонду заробітної плати, згідно зі статтею 103 Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП), про зміну діючих умов оплати праці в бік погіршення працівників необхідно попередити не пізніш як за два місяці до змін.

Визначення змін істотних умов праці (систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших) надано у статті 32 КЗпП.

Згідно з пунктом 10 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 6 листопада 1992 року № 9 припинення трудового договору за пунктом 6 статті 36 КЗпП при відмові працівника від продовження роботи зі зміненими істотними умовами праці може бути визнане обґрунтованим, якщо зміна істотних умов праці при провадженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою викликана змінами в організації виробництва і праці (раціоналізацією робочих місць, введенням нових форм організації праці, у тому числі перехід на бригадну форму організації праці, і, навпаки, впровадженням передових методів, технологій тощо).

Враховуючи вищевикладене, не допускається звільнення працівника за частиною шостою статті 36 КЗпП через те, що він не надав згоду на зменшення розміру надбавки без змін в організації виробництва і праці.