Які зміни відбулися в трудовому законодавстві в частині прийняття працівників на роботу — читайте в аналітичному матеріалі від «КАДРОВИК-онлайн»
Законом України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо реформування загальнообов’язкового державного соціального страхування та легалізації фонду оплати праці» від 28 грудня 2014 року № 77–VIII (далі — Закон № 77), що набрав чинності 1 січня 2015 року, до статті 24 КЗпП України, яка регламентує укладення трудового договору, були внесені зміни: ч. 3 викладена в редакції: Працівник не може бути допущений до роботи без укладення трудового договору, оформленого наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу, та повідомлення центрального органу виконавчої влади з питань забезпечення формування та реалізації державної політики з адміністрування єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування про прийняття працівника на роботу в порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України»; частина четверта виключена.
Одразу слід сказати, що зміни внесені до КЗпП України з метою легалізації праці. На виконання цієї норми покликані нові положення щодо судових спорів з причин не оформлення трудових відносин з особою, яка фактично працює: статтю 232 КЗпП України «Трудові спори, що підлягають безпосередньому розглядові в районних, районних у місті, міських чи міськрайонних судах» доповнено ще однією підставою, за якою безпосередньо в районних, районних у місті, міських чи міськрайонних судах розглядаються трудові спори: за заявою працівників про оформлення трудових відносин у разі виконання ними роботи без укладення трудового договору та встановлення періоду такої роботи. Відповідно доповнено статтю 235 КЗпП України:
При винесенні рішення про оформлення трудових відносин з працівником, який виконував роботу без укладення трудового договору, та встановлення періоду такої роботи чи роботи на умовах неповного робочого часу, у разі фактичного виконання роботи повний робочий час, установлений на підприємстві, в установі, організації, орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про нарахування та виплату такому працівникові заробітної плати у розмірі не нижче середньої заробітної плати за відповідним видом економічної діяльності у регіоні у відповідному періоді без урахування фактично виплаченої заробітної плати, про нарахування та сплату відповідно до законодавства податку на доходи фізичних осіб та суми єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування за встановлений період роботи.
Також легалізація праці є одним із завдань, які пропонується вирішувати шляхом посилення відповідальності за порушення законодавства про працю, — з 1 січня 2015 року значно збільшено розміри штрафів:
Стаття 265 КЗпП України. ВІДПОВІДАЛЬНІСТЬ ЗА ПОРУШЕННЯ ЗАКОНОДАВСТВА ПРО ПРАЦЮ
Посадові особи органів державної влади та органів місцевого самоврядування, підприємств, установ та організацій, винні у порушенні законодавства про працю, несуть відповідальність згідно з чинним законодавством.
Юридичні та фізичні особи – підприємці, які використовують найману працю, несуть відповідальність у вигляді штрафу в разі:
- фактичного допуску працівника до роботи без оформлення трудового договору (контракту), оформлення працівника на неповний робочий час у разі фактичного виконання роботи повний робочий час, установлений на підприємстві, та виплати заробітної плати (винагороди) без нарахування та сплати єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування та податків — у тридцятикратному розмірі мінімальної заробітної плати (на сьогодні — 36540,00 грн.), встановленої законом на момент виявлення порушення, за кожного працівника, щодо якого скоєно порушення;
- порушення встановлених строків виплати заробітної плати працівникам, інших виплат, передбачених законодавством про працю, більш як за один місяць, виплата їх не в повному обсязі — у трикратному розмірі мінімальної заробітної плати (3654,00 грн.), встановленої законом на момент виявлення порушення;
- недотримання мінімальних державних гарантій в оплаті праці — у десятикратному розмірі мінімальної заробітної плати (12180,00 грн.), встановленої законом на момент виявлення порушення, за кожного працівника, щодо якого скоєно порушення;
- порушення інших вимог трудового законодавства, крім передбачених абзацами другим — четвертим частини другої цієї статті — у розмірі мінімальної заробітної плати.
Слід звернути увагу, що змінами до цієї статті КЗпП України не лише визначено перелік порушень та збільшено розмір штрафів, а й конкретизовано осіб, які несуть відповідальність: посадові особи органів державної влади та органів місцевого самоврядування, підприємств, установ та організацій; юридичні та фізичні особи – підприємці, які використовують найману працю.
Зміни щодо посилення відповідальності за порушення законодавства про працю внесені також до Кодексу України про адміністративні правопорушення (статті 41 та 1651) та до Кримінального кодексу України, зокрема стаття 172 якого за незаконне звільнення працівника з роботи з особистих мотивів чи у зв’язку з повідомленням ним про порушення вимог Закону України «Про засади запобігання і протидії корупції» іншою особою, а також інше грубе порушення законодавства про працю передбачає покарання у вигляді штрафу від двох тисяч до трьох тисяч неоподатковуваних мінімумів доходів громадян або позбавлення права обіймати певні посади чи займатися певною діяльністю на строк до трьох років, або виправних робіт на строк до двох років.
Нагадаємо, що відповідно до статті 21 КЗпП України Трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов’язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов’язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.
Інакше кажучи, якщо роботодавець найняв Особу для виконання певної роботи, платить їй заробітну плату, забезпечує умови праці, а особа при цьому підлягає внутрішньому трудовому розпорядку (на відміну від цивільно-правового договору), роботодавець і Особа домовились про вищезгадані умови (яка саме робота має виконуватись, розмір оплати, робоче місце і т.д.), то така домовленість і є ТРУДОВИМ ДОГОВОРОМ. Тобто працівники підприємства вважаються такими, з якими роботодавець уклав трудовий договір.
Сама форма цього договору (угоди) між роботодавцем і працівником може бути як письмова так і усна (поки що законодавство дозволяє усну форму трудового договору).
Але зауважимо, що в попередній редакції КЗпП України (до 1 січня 2015 року) фактично дозволялося найняти працівника без видання наказу про прийняття на роботу:
Ч. 4. Трудовий договір вважається укладеним і тоді, коли наказу чи розпорядження не було видано, але працівника фактично було допущено до роботи.
У новій же редакції ця частина виключена, КЗпП України забороняє допускати до роботи працівника без видання наказу про прийняття на роботу:
Працівник не може бути допущений до роботи без укладення трудового договору, оформленого наказом чи розпорядженням.
Тобто, починаючи з 1 січня 2015 року, роботодавець, приймаючи на роботу працівника, зобов’язаний видати наказ про прийняття на роботу (чи розпорядження). Інакше (якщо роботодавець не видасть наказ про прийняття на роботу) йому загрожують значні штрафи та судові розгляди.
Отже, роботодавцеві необхідно видавати накази про прийняття на роботу на всіх працівників, яких він приймає на роботу після 1 січня 2015 року, не допускати таких осіб до роботи, доки наказ (розпорядження) про прийняття на роботу не буде виданий.
Окрім зазначеного, зміни до статті 24 КЗпП України містять ще одну новелу, яка викликала дискусії серед кадровиків: роботодавець повинен забезпечити повідомлення центрального органу виконавчої влади з питань забезпечення формування та реалізації державної політики з адміністрування єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування про прийняття працівника на роботу в порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України. Без такого повідомлення роботодавцеві заборонено допускати працівника до роботи.
Функція реалізації державної політики з адміністрування єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування покладена на Державну фіскальну службу, відповідно до пункту першого Положення про Державну фіскальну службу України, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 21 травня 2014 р. № 236. Яким чином повідомляти ДФСУ про прийняття працівників на роботу, законодавець роз’яснень не надав. Зважаючи на численні запитання, ДФСУ готує таке роз’яснення та має оприлюднити його до кінця січня. Загалом же порядок повідомлення податківців про прийняття на роботу працівників та саму форму такого повідомлення має встановити Кабінет Міністрів. Пункт 4 Прикінцевих та перехідних положень Закону № 77 відводить Кабміну три місяці для розроблення такого порядку а також приведення своїх нормативно-правових актів у відповідність із цим Законом.
Таким чином, хоч порядок повідомлення ще не встановлений, роботодавці можуть, щоб уникнути неприємностей із ДФСУ та виконати формально норму закону, наприклад, повідомляти про прийнятих працівників орган ДФСУ за місцем реєстрації шляхом відправлення рекомендованого листа з описом вкладення, а в самому листі указувати необхідну інформацію в довільній формі.
Наостанок слід зазначити, що згадані новели КЗпП України не несуть загрози для роботодавців, які оформлюють трудові відносини з працівниками відповідно до чинного законодавства, не допускаючи порушень.
