14 жовтня більшість українців вперше не працювали завдяки впровадженню нового державного свята – Дня захисника України. Для багатьох роботодавців та їх співробітників давно стало звичним відпочивати на Новий рік, 8 березня або травневі свята. Саме тому бізнес-плани компаній, графіки робіт і відпусток співробітників складаються таким чином, щоб максимально ефективно поєднати роботу і відпочинок. Нове свято, яке було прийнято ще в березні, змусило роботодавців скорегувати робочі процеси, а тим з них, кому не вдалося це зробити, в черговий раз згадати про порядок залучення співробітників до роботи у святковий день, а також про наслідки за його порушення
За загальним правилом робота у святкові та неробочі дні забороняється. Але для тих робіт, припинення яких неможливе з виробничо-технічних умов (безперервно діючі підприємства) або для робіт, пов’язаних з необхідністю обслуговування населення, такі обмеження не застосовуються. Залучення окремих працівників до роботи у святкові та неробочі дні допускається тільки у виняткових випадках, передбачених законом, а саме:
1) для відвернення або ліквідації наслідків стихійного лиха, епідемій, епізоотій, виробничих аварій і негайного усунення їх наслідків;
2) для відвернення нещасних випадків, які ставлять або можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей, загибелі або псування майна;
3) для виконання невідкладних, наперед не передбачених робіт, від негайного виконання яких залежить у подальшому нормальна робота підприємства в цілому або його окремих підрозділів;
4) для виконання невідкладних вантажно-розвантажувальних робіт з метою запобігання або усунення простою рухомого складу чи скупчення вантажів у пунктах відправлення і призначення.
Залучення співробітників до роботи у святковий день допускається тільки з дозволу профспілкової організації або представника трудового колективу (якщо такий є) і оформляється відповідним наказом по компанії. У цьому наказі обов’язково зазначаються причини виходу на роботу у святковий день, а також співробітники, які працюватимуть. З наказом про роботу у святковий день кожен співробітник повинен бути ознайомлений під підпис.
Оплата за роботу у святковий день здійснюється в подвійному розмірі (годинної або денної ставки), крім того за бажанням співробітника йому може бути наданий інший день відпочинку (у вигляді компенсації).
Зверніть увагу, що законодавством заборонено залучати до роботи у святкові та вихідні дні вагітних жінок і жінок, у яких є діти у віці до трьох років, працівників молодше вісімнадцяти років.
За порушення порядку залучення до роботи у святковий день, не проведення оплати в підвищеному розмірі і т.д. компанії загрожують фінансові санкції у вигляді штрафу – одна мінімальна заробітна плата. Крім того, посадова особа компанії, винна у зазначених діях (найчастіше це керівник компанії), може бути притягнута до адміністративної відповідальності і вже в судовому порядку буде вирішуватися питання про розмір адміністративного штрафу.
Чинний КЗпП і його імперативна норма про заборону роботи у святковий день не враховує специфіку ведення бізнесу багатьох українських та іноземних компаній, робота яких часто побудована на постійному супроводі їх клієнтів. Наприклад, співробітники ІТ-компаній можуть виходити на роботу в свої вихідні або святкові дні для усунення проблем з ІТ-обладнанням, роботою сервера; співробітники консалтингових компаній, які надають послуги бухгалтерського обліку, можуть залучатися до роботи у святковий день для закриття облікового періоду, складання звітності, а компанії з головним офісом в Америці чи Європі змушені підлаштовуватися під графік роботи материнської компанії і також працювати в дні, коли цього вимагають бізнес-процеси. Звичайно ж, за роботу у святковий день такі співробітники отримують грошову компенсацію, але це не скасовує факт порушення норм трудового законодавства.
Для мінімізації ризиків деякі роботодавці співвідносять вихід на роботу у святковий день під формулювання виконання невідкладних, наперед не передбачених робіт. Звертаємо вашу увагу, що в разі перевірок або судових розглядів потрібно буде доводити ці непередбачені обставини і необхідність залучення працівників до роботи у святковий день.
Бувають випадки, коли співробітники для «підтягування хвостів» за власною ініціативою виходять на роботу у святковий день, а потім вимагають у роботодавця додаткову оплату за таку роботу. У подібних ситуаціях компанія не зобов’язана оплачувати цей день співробітнику, як роботу у святковий день. Крім того, рекомендується зафіксувати цей факт як порушення трудової дисципліни і розглянути питання про притягнення такого співробітника до дисциплінарної відповідальності.
Сподіваємося, що новий трудовий кодекс, який зараз активно обговорюється, буде ґрунтуватися на реальних економічних і соціальних тенденціях ведення бізнесу в Україні, в тому числі щодо розширення переліку законних можливостей працювати у святковий день.
Автор: Марина Моргун
