Про що можуть запитувати роботодавці
Під час рекрутингу роботодавці зазвичай ставлять десятки запитань. Про що ж і коли вони можуть запитувати?
У Кодексі праці (польський аналог КЗпП України) визначено перелік даних, які може вимагати роботодавець. Стосується це і працівників, і кандидатів на посаду. Однак на практиці буває цілком інакше. Роботодавці під час рекрутування інколи вимагають подання приватних контактних даних або цікавляться станом здоров’я потенційного працівника.
Якщо йдеться про кандидатів на посаду, роботодавець може вимагати подання персональних даних, тобто імені і прізвища, дати народження, адреси проживання, а також запитувати про попередню роботу. Що ж стосується попередньої роботи, то кандидат на посаду може надати певну інформацію, але лише ту, яка стосується його роботи за трудовим договором. Про всі інші тимчасові підробітки він не зобов’язаний повідомляти.
Роботодавець не може вимагати від кандидатів на посаду подання приватного номера мобільного телефону або приватної мейлової адреси. Якщо хтось хоче подати їх, він може зробити це з власної волі.
Трапляється і таке, що роботодавці запитують кандидатів про стан здоров’я, а жінок – чи вони не вагітні. Відповідно до польського законодавства кандидат не зобов’язаний подавати таку інформацію. Якщо ж ідеться про працевлаштування на посаду, де стан здоров’я є обов’язковою умовою трудового договору (водіїв чи пілотів), то цілком закономірно, що роботодавець має право на отримання такого роду інформації.
Слід зауважити, що, отримавши певні особисті дані кандидатів на посаду чи працівників, роботодавець повинен подбати про захищеність цих даних. А в разі звільнення працівника він може повернути йому комплект документів або зберігати їх у себе. Роботодавець не може передавати ці дані третім особам чи використовувати їх не відповідно до мети обробки.
Коли роботодавець може покарати за невідповідний одяг
І у фешенебельних офісах, і в невеликих автомайстернях – усюди панує так званий дрес-код. Недотримання принципів корпоративного одягу може мати прикрі наслідки, але лише якщо це не суперечить трудовому праву. Так, у 2005 р. Верховний суд Польщі ухвалив рішення, що роботодавець має право звільнити працівника за умови, якщо той своїм виглядом, тобто невідповідним нарядом, наражає його на збитки або загрожує економічному становищу роботодавця.
Варто пам’ятати, що недотримання дрес-коду в офісі не мусить одразу бути причиною звільнення. Роботодавець, не задоволений виглядом працівника, може застосувати до нього покарання, передбачене корпоративними положеннями, наприклад накласти грошове стягнення або знизити премію.
Однак виникає питання: в яких ситуаціях роботодавець може констатувати порушення норм корпоративного одягу? Наприклад, чи може він застосувати стягнення, якщо працівник з’явився на роботі в сорочці зеленого кольору, який не є улюбленим кольором шефа?
Щоб можна було говорити про порушення норм стосовно одягу, бажано, аби ці норми були встановлені у письмовій формі (найкраще в трудовому розпорядку), і працівник був ознайомлений із цими вимогами під розписку. В окремих випадках конкретні вимоги щодо одягу можна прописати і в трудовому договорі.
Слід зауважити, що в деяких фірмах і корпораціях є певна свобода щодо одягу, але й там найважливіші норми усе ж прописують.
Бездоганне й охайне вбрання у фірмах, робота яких полягає в контактах працівників з контрагентами, має велике значення. Якщо йдеться про працівників корпорації або державних установ, часто такою нормою є так званий канцелярський одяг. Працівники дотримуються певних рамок, але мають свободу щодо вибору крою чи колористики одягу.
Інакше виглядає ситуація, якщо в роботі використовується спеціальний робочий одяг. Тут беруться до уваги відповідні положення щодо безпеки і гігієни праці. У цій ситуації роботодавець зобов’язаний забезпечити працівників відповідним одягом і робочим взуттям безкоштовно. Якщо ж працівник використовує власний захисний одяг, тоді роботодавець повинен компенсувати йому вартість цього одягу.
Коли роботодавець може відкликати із відпустки
Раптове повернення з відпустки за наказом шефа? Це може узгоджуватися із законом, але тільки за певних обставин. Згідно з Кодексом праці відкликання з відпустки можливе лише у виняткових випадках, яких роботодавець не міг раніше передбачити.
Може бути так, що працівник, який відбув у відпустку, відповідає за ключового клієнта або за здавання будівельного об’єкта. У такому випадку працівник зобов’язаний скоротити свою відпустку і якнайшвидше з’явитися на робочому місці. У протилежному разі до нього можуть бути застосовані дисциплінарні санкції.
Разом з тим неприпустимою є си¬туація, і працівник не може нести за неї відповідальність, коли роботодавець відкликає його з відпустки на певний день, даючи йому 24 години на повернення, знаючи, що дорога назад займе удвічі більше часу.
Не може бути юридичних наслідків за невчасне повернення з перерваної відпустки, якщо це суперечить законодавству.
Цікаво й те, що, відповідно до польського законодавства, роботодавець повинен компенсувати витрати працівника на зворотну дорогу, невикористану зарубіжну екскурсію тощо. У цьому випадку працівник повинен підтвердити свої витрати, наприклад, надати авіаквитки, квитки на транспорт, на всілякі видатки, які він поніс у зв’язку з тим, що раніше повернувся з відпустки. Крім того, роботодавець повинен повернути кошти не лише працівникові, а й членам його сім’ї, у т. ч. дітям, що повертаються з відпустки з батьками у незапланований час.
Працівник, який за наказом шефа перервав свою відпустку, має право на її повне використання в інший, зручний для нього час.
За матеріалами польських видань
Ігор Терещенко,
фахівець із корпоративного управління
«Моя кадрова газета»
