Підприємства, установи, організації в процесі свого функціонування, будучи чутливими до вимог ринку, схильні до змін. Іноді у роботодавців виникає необхідність провести реорганізацію (реструктуризацію) виробництва і праці, скоротити чисельність або штат працівників. Які процедури потрібно пройти роботодавцю при скороченні штату працівників?
Відповідно до частини 3 статті 64 Господарського кодексу України, підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. Такі дії здійснюються на основі науково обґрунтованих завдань і норм, визначених ринком закупівлі сировини і реалізації готової продукції (послуг), а також виходячи з вимог Національного класифікатора України та Державного довідника тарифно-кваліфікаційних характеристик професій (колишній «Єдиний тарифно-кваліфікаційний довідник»).
I етап
Роботодавець видає економічно обгрунтований наказ (за основною діяльністю) про необхідність внесення змін в структуру і штатний розклад підприємства. У наказі вказується перелік посад, роботи на яких з певних причин не будуть проводитися, кількість і категорії працівників, які будуть виключені зі штатного розпису підприємства. При цьому прізвища вивільнюваних працівників не вказуються.
Наказ погоджують з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) за три місяці до звільнення працівників. Це і буде офіційною інформацією про початок проведення спільних консультацій відповідно до статті 49-4 КЗпП.
Роботодавець протягом 30 днів (а це різниця між повідомленням виборного органу первинної профорганізації за 3 міс. про початок зазначених дій відповідно до статті 49-4 КЗпП та повідомленням конкретного працівника за 2 міс. Про його звільнення за скороченням чисельності працівників відповідно до статті 49 -2 КЗпП) проводить консультації з профспілкою про заходи щодо запобігання звільненню чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом’якшення несприятливих наслідків будь-якого звільнення. Під час цих консультацій визначається кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, терміни проведення звільнень, а також інші спільні заходи.
Якщо роботодавець аргументовано виклав причини скорочення працівників, то консультації можуть продовжуватися і менше 30 днів.
Бувають випадки, коли скорочення працівників — необгрунтовано. При цьому профспілка може вносити пропозиції відповідним органам про перенесення термінів вивільнення чи тимчасове припинення або скасування заходів, пов’язаних з вивільненням працівників, або залучати до цього процесу органи державної влади, наглядові органи та органи контролю.
Якщо ліквідується окремий підрозділ підприємства або якесь виробництво, а саме підприємство з іншими підрозділами залишається працювати, не може йти мова про звільнення у зв’язку з ліквідацією підприємства, оскільки така ліквідація не відбувається. У цьому випадку мова йде про скорочення чисельності або штату працівників.
Роботодавець спільно з профспілкою вирішує питання обґрунтованості припинення певних робіт, закриття провадження, переважне право працівників на залишення на роботі.
При проведенні скорочення працівників для визначення переважного права на залишення на роботі і коректного відповідно до норм законодавства звільнення на підприємстві може бути створена спеціальна комісія або ці функції можуть бути покладені на постійно діючу комісію з укладання колективного договору.
При вивільненні працівників не враховується їх рівень кваліфікації, продуктивність праці, наявність певних пільг, приналежність до осіб певної категорії (постраждалих внаслідок Чорнобильської катастрофи, інвалідів, ветеранів праці, молоді з першим робочим місцем, вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох, шести років, одиноких матерів і т.д.).
Рівень кваліфікації вимірюється рівнем освіти працівника і отриманими навичками при виконанні робіт з певної спеціальності. Враховуються дані останньої атестації працівника, обгрунтована і об’єктивна характеристика-відгук безпосереднього керівника про його роботу. Особливо слід звертати увагу на якість виконання працівником своїх трудових обов’язків відповідно до статті 139 КЗпП. Враховується також наявність (відсутність) документально підтверджених фактів притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності (догана) в останній робочий рік (ст. 147, 148, 151 КЗпП), інших документів, що характеризують роботу працівника. При цьому думку колективу, в якому працює такий співробітник, може мати лише другорядне значення через свою, як правило, необ’єктивністьі.
Продуктивність праці вимірюється певними виробничими показниками. Для працівників з погодинною оплатою праці показником продуктивності праці буде рівень невиробничих витрат робочого часу за останній робочий рік. Це, зокрема, кількість відпусток без збереження заробітної плати, наданих на прохання такого працівника. Враховується також обсяг втрат робочого часу у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю (крім випадків виробничого травматизму чи професійних захворювань).
Таким чином, частина перша статті 42 КЗпП має найважливіше значення при відборі працівників для залишення на роботі.
Якщо посада, яка підлягає виключенню зі штатного розпису, єдина, то, відповідно, і конкурувати працівникові на умовах, визначених статтею 42 КЗпП, нема з ким.
Наприклад, зі штатного розпису виключають посаду юриста (вона єдина). Такий юрист може претендувати на будь-які інші вільні посади відповідно до рівня його кваліфікації (навіть на посади працівників або обслуговуючого персоналу).
Разом з тим самотні матері або матері, які мають дітей віком до трьох (шести — відповідно до медичного висновку) років, мають право на звільнення за угодою сторін (п. 1 ст. 36 КЗпП), за власним бажанням (ст. 38, 39 КЗпП), у зв’язку з переведенням на інше підприємство (п. 5 ст. 36 КЗпП).
Після завершення зазначених вище консультацій і переговорів соціальних партнерів визначаються конкретні прізвища вивільнюваних працівників.
Крім цього, розробляється план працевлаштування вивільнюваних працівників переважно на своєму підприємстві, програма навчання (перекваліфікації) їх іншим професіям за рахунок роботодавця на своєму підприємстві чи на спеціалізованих курсах підвищення кваліфікації (перекваліфікації). Також можуть проводитися переговори з органами місцевої влади та центрами зайнятості про проведення такої спільної роботи.
На виконання галузевих угод всі згадані вище дії роботодавець узгоджує з центральною радою галузевої профспілки, якщо планове скорочення чисельності або штату працівників складе більше 5% від штатної чисельності працівників у підсумку за рік.
II етап
Відповідно до статті 49-2 КЗпП роботодавець видає другий наказ (по персоналу) щодо попередження за два місяці конкретних працівників про можливе їх звільнення на підставі пункту 1 статті 40 КЗпП.
Одночасно з попередженням працівників у районний центр зайнятості направляється відповідне спеціальне повідомлення про можливі звільнення за пунктом 1 статті 40 КЗпП.
Виходячи з вимог статті 49-2 КЗпП, одночасно з попередженням конкретних працівників і протягом двох місяців роботодавець повинен пропонувати їм всі наявні підходящі за кваліфікацією вакансії.
Якщо виключенню зі штатного розпису підлягають вакантні посади, то вони повинні бути виключені ще до попередження працівників про вивільнення. Тобто штатний розпис є динамічним, а не постійним документом. Його стверджують в новому вигляді тільки після звільнення останнього з попереджених працівників. Якщо затвердити новий штатний розклад без посад, на яких працівники з певних причин залишилися на роботі і ще не звільнені, то виникатиме питання, на якій посаді вони ще будуть працювати і яким чином повинна виплачуватися заробітна плата з фонду оплати праці працівникам, які опинилися поза штатом.
Жінкам, що знаходяться у відпустці по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного (шестирічного — відповідно до медичного висновку) віку, при повідомленні потрібно роз’яснити, що вони не звільняються (ст. 184 КЗпП), але їх посади будуть виключені зі штатного розпису і запропонувати їм нові робочі місця.
Зазначених працівників можна звільнити тільки після досягнення дитиною трирічного (шестирічного – відповідно до медичного висновку) віку, попередньо запропонувавши їм підходящу роботу.
Працівників про майбутнє звільнення попереджають за два місяці письмово (окремим письмовим повідомленням або під розписку в наказі). Дата відліку двох місяців починається не з дня видання наказу, а з дня попередження конкретної особи про його звільнення.
Переведення працівників на інші посади у зв’язку зі скороченням чисельності або штату працівників супроводжується повідомленням про таке скорочення.
У разі згоди працівника за переведенням на вільну посаду чекати двох місяців немає необхідності — його можна, згідно зі статтею 32 КЗпП, перевести на цю посаду в день попередження.
У трудову книжку працівника вноситься запис: «Переведений на таку-то посаду у зв’язку зі скороченням чисельності працівників».
Якщо працівник не бажає відпрацьовувати двох місяців, його можна звільнити (за згодою профспілки) до закінчення зазначеного терміну. У цьому випадку неправомірно писати в заяві: «Прошу звільнити мене за ст. 40 КЗпП України», оскільки йдеться про звільнення за пунктом 1 статті 36 КЗпП за угодою сторін.
III етап
Незадовго до закінчення двомісячного терміну роботодавець за своїм підписом надає профспілці обґрунтоване клопотання для отримання згоди на звільнення працівника — члена профспілки на підставі пункту 1 статті 40 КЗпП.
Якщо працівник є членом виборного органу профспілки, то спочатку розглядається подання роботодавця на засіданні цього органу, а потім ще одне його подання — на засіданні профспілкового органу вищого підпорядкування (частина третя ст. 252 КЗпП).
Якщо працівник не є членом профспілки, то подання роботодавець профспілці не надсилає (ст. 43-1 КЗпП).
На засідання профкому для доповіді свого представлення прибуває сам роботодавець або його представник, зазначений у представленні чи в спеціальної довіреності (правила представництва — за Цивільним кодексом України).
Подання роботодавця має розглядатися у присутності працівника, на якого воно внесено. За бажанням працівника від його імені може виступати інша особа, у т. ч. адвокат. Якщо працівник або його представник не з’явився на засідання, розгляд заяви відкладається до наступного засідання у межах строку, визначеного частиною другою статті 43 КЗпП. У разі повторної неявки працівника (його представника) без поважних причин подання може розглядатися за його відсутності.
У разі хвороби або відрядження працівника роботодавець сам знімає його кандидатуру з розгляду до повернення такого працівника на роботу.
Працівник може письмово відмовитися від участі в засіданні профспілки або складається акт про його відмову прибути на засідання профспілки.
Профспілка протягом 15 днів повинна розглянути подання і повідомити роботодавцю своє рішення у триденний строк (ст. 43 КЗпП). Якщо профспілка необгрунтовано пропустить цей строк або його відмова буде необгрунтованим, роботодавець може вважати, що згоду на звільнення працівника надано (ст. 43 КЗпП та ст. 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» від 15 вересня 1999 року № 1045-XIV).
У разі якщо працівник після прийняття рішення профспілки хворіє більше одного місяця, роботодавець повинен знову направити подання, яке буде розглядатися на повторному засіданні профоргану.
Інша ситуація виникає, коли певний підрозділ передається сторонньому роботодавцю або виділяється в самостійне підприємство тощо. При цьому діють вимоги частини третьої статті 36 КЗпП щодо заборони розривати трудові договори з працівниками в разі зміни власника підприємства, його реорганізації шляхом злиття, приєднання, поділу, виділення, перетворення.
Припинення трудового договору попереднім роботодавцем в таких випадках можливе лише у разі скорочення чисельності або штату працівників (п. 1 ст. 40 КЗпП) у зв’язку поділом, перетворенням, злиттям, приєднанням підприємства.
У випадку, якщо працівниця перебуває у відпустці по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного (шестирічного – за медичними показаннями) віку, новий роботодавець має право прийняти на цю посаду іншого працівника за строковим трудовим договором (п. 3 ст. 23 КЗпП) або доручити іншій штатному працівнику виконання цієї роботи за суміщенням професій (ст. 105 КЗпП) до закінчення такої відпустки або дострокового виходу працівниці з зазначеної відпустки.
