Редакція журналу «Довідник кадровика» у свіжому номері, крім іншого, дає відповіді на такі важливі питання: які підстави щодо вивільнення працівників? Хто має переважне право на залишення на роботі? Який порядок повідомлення працівників щодо вивільнення? Чи потрібна згода профспілкового органу на звільнення?
Ситуація, що склалася в Україні протягом останніх років (зокрема, проведення антитерористичної операції), позначилася на функціонуванні багатьох підприємств, установ, організацій (далі — підприємство). Так, деякі їхні колишні партнери опинилися на тимчасово окупованих територіях, що спричинило суттєві збої щодо постачання сировини та збуту продукції. А тому, у роботодавців у деяких випадках виникає потреба вносити відповідні зміни в організацію виробництва і праці, що може призвести до скорочення чисельності або штату працівників.
Згідно з частиною 3 статті 64 Господарського кодексу України, підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. Такі дії провадяться на основі науково обґрунтованих завдань і норм, визначених, зокрема, ринком закупівлі сировини та реалізації продукції (послуг).
Законодавством не передбачено, що можна розпочати звільнення у зв’язку зі скороченням чисельності або штату працівників, посилаючись на загальну ситуацію, що виникла в Україні.
Отже, якщо роботодавець, скажімо, вирішив відмовитися від випуску певної продукції (послуг) і це може призвести до вивільнення працівників, він повинен розробити й запровадити низку соціально-економічних заходів щодо пом’якшення цього процесу.
Вивільнення працівників має провадитися відповідно до законодавства в кілька етапів.
1-й ЕТАП
Видання наказу про внесення змін у структуру і штатний розпис підприємства та проведення консультацій із профспілковим органом
Роботодавець розробляє певні науково обґрунтовані заходи щодо внесення змін в організацію виробництва і праці у зв’язку з відповідними обставинами, що склалися саме на цьому підприємстві, після чого видає наказ (з основної діяльності підприємства) про внесення змін у структуру і штатний розпис підприємства.
У наказі обов’язково зазначається:
— перелік посад, роботи на яких із певних причин не проводитимуться;
— кількість і категорії працівників, які будуть виключені зі штатного розпису підприємства. При цьому прізвищ вивільнюваних працівників не зазначають.
Копію наказу подають виборному органу первинної профспілкової організації або профспілковому представникові не пізніше ніж за три місяці до звільнення працівників. Це буде офіційна інформація про початок проведення спільних консультацій відповідно до статті 494 Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП) і статті 22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» від 15 вересня 1999 року № 1045-XIV (далі — Закон № 1045).
Роботодавець протягом 30 днів (різниця між повідомленням профспілкового органу за три місяці про початок указаних вище дій згідно зі ст. 494 КЗпП і повідомленням конкретного працівника за два місяці про його вивільнення у зв’язку зі скороченням чисельності працівників відповідно до ст. 492 КЗпП) проводить консультації з профспілковим органом про заходи щодо запобігання звільненням чи зведення їх кількості до мінімуму або пом’якшення несприятливих наслідків звільнення.
Під час проведення консультацій визначають:
— кількість і категорії працівників, яких може стосуватися вивільнення (уже можуть з’явитися конкретні прізвища);
— строки проведення звільнень;
— можливість працевлаштування, перенавчання (перекваліфікації) працівників;
— інші спільні заходи сторін соціального діалогу щодо пом’якшення наслідків зазначених заходів.
Якщо роботодавець аргументовано виклав причини скорочення працівників, консультації можуть тривати й менше 30 днів. Усе залежить від якості підготовлених документів, рівня кваліфікації представників роботодавця та профспілкового органу. При цьому політичний та інший вплив на будь-яку сторону соціального діалогу стосовно певних працівників — кандидатів на звільнення неможливий, адже частиною другою статті 22 КЗпП передбачено, що відповідно до Конституції України будь-яке пряме або непряме обмеження прав чи встановлення прямих або непрямих переваг під час укладення, зміни та припинення трудового договору залежно від походження, соціального й майнового стану, расової та національної належності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, членства у профспілці чи іншому об’єднанні громадян, роду й характеру занять, місця проживання не допускається.
Трапляються випадки, коли внесення змін в організацію виробництва і праці, що тягне за собою скорочення працівників, необґрунтоване. При цьому профорган на підставі частини третьої статті 494 КЗпП має право вносити пропозиції відповідним органам щодо перенесення строків вивільнення або тимчасового припинення чи навіть скасування заходів, пов’язаних із вивільненням працівників. З цією метою він може залучати органи державної влади та органи контролю.
Посилання роботодавця на скрутне фінансове становище підприємства також має бути обґрунтованим. Профспілкова сторона відповідно до статті 28 Закону № 1045 повинна пересвідчитися в цьому. На її запит роботодавець у п’ятиденний термін має надати відповідну інформацію про результати господарської діяльності підприємства.
У пункті 19 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 6 листопада 1992 року № 9 (далі — Постанова № 9) зазначено, що, розглядаючи трудові спори, пов’язані зі звільненням за пунктом 1 статті 40 КЗпП, суди зобов’язані з’ясувати, чи справді у відповідача відбулися зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, того, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник чи уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника за його згодою на іншу роботу на тому ж підприємстві, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом залишитися на роботі та чи був попереджений за два місяці про наступне вивільнення.
У разі зміни власника підприємства чи його реорганізації (злиття з іншим підприємством, приєднання до іншого підприємства, поділу підприємства, виділення з нього одного або кількох нових підприємств, перетворення одного підприємства на інше, наприклад, державного підприємства на орендне або підприємства на господарське товариство) дія трудового договору працівника продовжується (ч. 3 ст. 36 КЗпП). У разі реорганізації підприємства або його перепрофілювання звільнення за пунктом 1 статті 40 КЗпП можливе, якщо це супроводжується скороченням чисельності або штату працівників, змінами в їх складі за посадами, спеціальністю, кваліфікацією, професіями. Працівник, який був незаконно звільнений до реорганізації, поновлюється на роботі на тому підприємстві, де збереглося його попереднє місце роботи.
| Володимир КИБА, заступник голови Київської міської ради профспілки працівників хімічних та нафтохімічних галузей промисловості, правовий і технічний інспектор праці профспілки |
Повний текст статті з подальшими етапами — у журналі «Довідник кадровика» № 11, 2016
Придбати журнал «Довідник кадровика»
