Відшкодування моральної шкоди — актуальне питання трудового права, оскільки є важливою гарантією захисту прав і свобод громадян. Чинне законодавство України не містить чіткого та достатнього його регулювання, відтак відшкодування моральної шкоди за трудовим законодавством залишається дискусійною проблемою.
До прийняття Закону України «Про охорону праці» 14.10.92 р. у трудовому законодавстві навіть не було такого поняття, як моральна шкода. Сьогодні, коли у житті суспільства пріоритетними є права та свободи особистості, поява у праві положень щодо відшкодування моральної шкоди вкрай необхідна.
Відповідно до положень постанови Пленуму Верховного Суду України «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» від 31.03.95 р. № 4 під моральною шкодою слід розуміти втрати немайнового характеру внаслідок моральних чи фізичних страждань або інших негативних явищ, заподіяних фізичній чи юридичній особі незаконними діями чи бездіяльністю інших осіб.
Єдина стаття чинного Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП), яка стосується відшкодування моральної шкоди (ст. 237-1), вказує, що відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв’язків чи вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя.
Відшкодування моральної шкоди, як вид відповідальності роботодавця за заподіяну працівникові моральну шкоду, передбачає наявність умов і підстав її настання, яких на практиці налічується чотири. Серед перших умов настання такої відповідальності слід виокремити вину, адже вина роботодавця є не тільки обов’язковою суб’єктивною ознакою, а й важливою соціальною категорією, зміст якої визначають характер і тяжкість протиправного діяння роботодавця. Вина може розумітися як ставлення роботодавця до здійснюваного порушення трудових прав працівника, можливість оцінити відповідність своєї поведінки нормам трудового законодавства, у тому числі й положенням щодо охорони праці. А при заподіянні працівникові моральної шкоди вона має подвійне значення: за наявності вини настає відповідальність за заподіяну працівникові моральну шкоду, а її форма і ступінь впливають на визначення розміру відшкодування.
Другою умовою, за якої настає така відповідальність і, відповідно, обов’язок роботодавця відшкодувати моральну шкоду, є факт порушення роботодавцем законних трудових прав особи. Заподіяння моральної шкоди — це наявність факту порушення трудових прав працівника, що призводить до негативних змін у його житті внаслідок усвідомлення факту їх порушення та викликає у нього душевні, психічні або фізичні страждання. При встановленні факту заподіяння моральної шкоди необхідно керуватися критеріями загальнолюдських цінностей: честь, гідність, авторитет, трудова репутація. Різниця між даними критеріями полягає лише в суб’єктивному чи об’єктивному підході при їх оцінці: якщо мається на увазі об’єктивна оцінка людини — йдеться про честь (гідні поваги моральні якості й етичні принципи особистості; гарна, незаплямована репутація, добре ім’я; соціальна оцінка особистості, що формується у процесі суспільного життя, діяльності й спілкування людей з таких об’єктивних показників, як вчинки, погляди, інші явища суспільного життя). Репутація — суспільна думка про людину, заснована на оцінці її суспільно значущих якостей, переваг, недоліків тощо. Визначення терміна «репутація» відсутнє в трудовому законодавстві, тому виникає питання — а що ж мається на увазі під вказаним поняттям? Так, при регулюванні трудових відносин під репутацією можна розуміти такі поняття, як кваліфікація працівника, відповідність вимогам посадової інструкції, його компетентність у вирішенні специфічних питань, пов’язаних із роботою.
Моральна шкода вважається заподіяною, якщо особа і заподіювач такої шкоди перебувають у трудових правовідносинах або на них поширюється дія трудового законодавства; вона виникла внаслідок порушення трудових прав із боку роботодавця; працівник зазнає моральних втрат у вигляді моральних страждань, тобто негативних змін, що відбуваються в його свідомості внаслідок усвідомлення факту порушення його трудових прав, і ці негативні зміни призвели до втрати нормальних життєвих зв’язків, а також вимагають від працівника додаткових зусиль для організації свого життя.
Третьою умовою, з якою пов’язане настання відповідальності у вигляді відшкодування моральної шкоди, є протиправність дій роботодавця. Так, на роботодавця покладається активний (вчинення певних дій, передбачених чинним трудовим законодавством) і пасивний обов’язок (не порушувати трудові права працівників). Протиправність діяння заподіювача моральної шкоди (роботодавця) полягає в невиконанні ним своїх обов’язків щодо забезпечення законних трудових прав працівника, а також у порушенні ним законних трудових прав працівника, якщо це порушення призводить до душевних, психічних або фізичних страждань останнього. Крім того, трудове законодавство містить норми, які надають учасникам трудових правовідносин можливість врегулювати свої відносини шляхом укладення трудового договору. А тому протиправною можна вважати поведінку роботодавця, пов’язану з невиконанням ним юридичних обов’язків, передбачених трудовим законодавством чи умовами трудового договору.
Останньою, четвертою і обов’язковою, умовою настання відповідальності за заподіяну працівникові моральну шкоду є причинний зв’язок протиправної поведінки роботодавця і моральної шкоди, що настала, де протиправність виступає причиною, а моральна шкода — наслідком. Відсутність причинного зв’язку означає, що моральна шкода заподіяна не поведінкою роботодавця, а іншими причинами.
Таким чином, лише наявність усіх чотирьох вищезазначених умов є підставою для задоволення позову про відшкодування моральної шкоди. Тоді як відсутність хоча б однієї з них свідчить про необґрунтованість та недоведеність відповідних позовних вимог.
Неврегульованим у чинному законодавстві залишається питання визначення розміру відшкодування моральної шкоди, а в судовій практиці відсутній єдиний підхід до нього. Існуюча практика у справах, пов’язаних із відшкодуванням моральної шкоди, заподіяної порушенням трудових прав, відрізняється деякою різноманітністю рішень у частині визначення розміру її відшкодування, оскільки відсутня єдина, хоча б орієнтувальна модель, за допомогою якої встановлювався б цей розмір. Це призводить до визначення різних розмірів відшкодування за схожих обставин заподіяння моральної шкоди. Цивільне законодавство передбачає загальні принципи встановлення розміру такого відшкодування. Зокрема, у ч. 3 ст. 23 ЦК зазначено, що розмір грошового відшкодування моральної шкоди визначається судом залежно від характеру правопорушення, глибини фізичних та душевних страждань, погіршення здібностей потерпілого або позбавлення його можливостей їх реалізації, ступеня вини особи, яка завдала моральної шкоди, якщо вина є підставою для відшкодування, а також з урахуванням інших обставин, які мають істотне значення. Згадані обставини хоч якось регулювалися Методичними рекомендаціями Міністерства юстиції України «Відшкодування моральної шкоди», проте і вони згідно з листом Мін’юсту від 20.09.2013 р. на сьогодні вже не використовуються.
При встановленні розміру відшкодування моральної шкоди варто зважати на те, що моральну шкоду не можна відшкодувати в повному обсязі, так як немає (і не може бути) точних критеріїв майнового виразу душевного болю, спокою, честі, гідності особи. А будь-яка компенсація моральної шкоди не може бути адекватною дійсним стражданням, тому будь-який її розмір має суто умовний вираз, особливо якщо така компенсація стосується юридичної особи.
Отже, на сьогодні не визначено методи розрахунку розміру відшкодування моральної шкоди, не передбачено і не існує жодної формули чи моделі, яка б допомогла об’єктивно встановити розмір моральної шкоди та запобігла ситуаціям, коли судами призначаються різні розміри відшкодування в аналогічних ситуаціях або коли потерпілим присуджуються надто завищені та необґрунтовані розміри відшкодування моральної шкоди.
Відповідно до ч. 2 ст. 237-1 КЗпП України порядок відшкодування моральної шкоди визначається законодавством. Трудове законодавство передбачає можливість досудового порядку відшкодування моральної шкоди, заподіяної порушенням трудових прав. У досудовому порядку виділяються дві форми: на підставі угоди сторін (роботодавця, профспілкового органу і потерпілого) і рішення комісії з трудових спорів. Однак передбачений порядок не виключає право особи звернутися до суду за захистом своїх порушених прав, що також підтверджується п. 6 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди». Згідно з положеннями цього пункту суддя не вправі відмовити особі у прийнятті заяви з вимогами про відшкодування моральної шкоди, заподіяної працівникові у зв’язку з виконанням трудових обов’язків, лише з тієї підстави, що вона не розглядалася комісією з трудових спорів.
Тягар аргументації та формування доказової бази заподіяння моральної шкоди і її розміру лягає на працівника, якому така шкода була заподіяна. За умови доведеності заподіяння моральної шкоди позивачеві та наявності вищезазначених чотирьох умов настання цивільно-правової відповідальності суди задовольняють вимоги працівників і присуджують відшкодування завданої моральної шкоди.
Проте не завжди позивачі виконують зазначену вимогу, що призводить до відмови у задоволенні позову та відшкодування. Так, наприклад, рішенням Шевченківського районного суду м. Києва від 18.02.2014 р. у справі № 761/2596/14-ц суд, задовольнивши інші вимоги позивача, відмовив у відшкодуванні моральної шкоди, обґрунтувавши це тим, що в ході розгляду справи не знайшло свого підтвердження заподіяння моральної шкоди, бо доказів цьому не надано і вони відсутні в справі. Крім того, як зазначив суд, сама по собі констатація факту про нанесення моральної шкоди позивачу не може бути беззаперечною підставою для її відшкодування без доведеності її заподіяння та наявного причинного зв’язку між діями роботодавця та наслідками.
Іншим рішенням Шевченківського районного суду м. Києва від 18.12.2013 р. у справі № 761/28621/13-ц було задоволено вимогу позивача про стягнення заробітної плати та відшкодування моральної шкоди, адже внаслідок порушення законних трудових прав працівника позивач обґрунтував спричинення йому такої шкоди. А суд, виходячи з вимог розумності та справедливості, оцінюючи докази, надані позивачем, прийняв рішення про стягнення з роботодавця компенсації моральної шкоди на користь потерпілого працівника в повному обсязі. Отже, виконання вимог ст. 60 ЦПК України щодо обов’язку доказування та подання доказів є однією із запорук позитивного вирішення справи судом на користь позивача.
Таким чином, розглянувши норми чинного трудового законодавства, що регулюють питання відшкодування моральної шкоди, можна зробити висновок, що вони мають загальний характер і повною мірою не вирішують деякі проблеми, пов’язані з даним інститутом.
Анастасія Крижановська, ЛІГА:ЗАКОН
