Серед переліку переваг легальної зайнятості багато хто насамперед називає захист від незаконного звільнення з роботи. І це правильно, адже законодавство про працю гарантує стабільність трудових відносин. Розпрощатися з працівником, що працює за трудовим договором і знає свої права, роботодавцям буває нелегко. Через це власникам доводиться утримуватись від свавільних рішень. Карантин змусив багатьох громадян усвідомити цінність відповідних правових норм.
У контексті розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця слід розуміти про такі плюси:
1. Звільнити працівника можна лише на певних підставах.
Загальні підстави для звільнення з роботи передбачає стаття 40 Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП) «Розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу». Підстави для звільнення, що передбачені для спеціальних суб’єктів, містить стаття 41 КЗпП «Додаткові підстави розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу з окремими категоріями працівників за певних умов».
2. Необхідним є дотримання процедури звільнення.
Кожна з підстав для звільнення працівника передбачає дотримання певної процедури. Відповідно до КЗпП, звільнення на підставі скорочення чисельності/штату передбачає обов’язкову виплату вихідної допомоги (ст. 44), а також процедуру попередження про звільнення не пізніше, ніж за 2 місяці до дати звільнення (ст. 49-2), а на підставі невиконання трудових обов’язків — за умови відбирання пояснень стосовно причин вчиненого проступку (ст. 149).
3. Існують обставини, коли звільнення неприпустиме.
Не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за п. 5 ст. 40 КЗпП), а також у період перебування працівника у відпустці (це стосується і відпусток по догляду за дитиною). Це правило не поширюється на випадок повної ліквідації підприємства, установи, організації.
4. Окремі категорії осіб користуються додатковим захистом.
ІНФОТЕКА: Кого можна звільнити на підставі пункту 3 статті 36 КЗпП?
Розірвання трудового договору з певних підстав може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу профспілки, членом якої є працівник (ст. 43 КЗпП). Звільнення членів виборного профспілкового органу підприємства потребує згоди виборного органу, членами якого вони є, а також вищого виборного органу цієї професійної спілки (ст. 252 КЗпП). Також існують суб’єкти, звільнення яких допускається у виняткових випадках:
а) вагітні жінки, матері з дітьми до 3 років, одинокі матері з дітьми віком до 14 років (ст. 184 КЗпП);
б) неповнолітні працівники (ст. 198 КЗпП).
5. Існує можливість поновлення прав у суді.
У разі звільнення працівника з ініціативи роботодавця, він зобов’язаний у день звільнення з роботи видати йому копію наказу про звільнення (ст. 47 КЗпП). У місячний термін після отримання цього наказу працівник може оскаржити його до суду. Судовий збір за подачу позову не сплачується (ст. 5 Закону України «Про судовий збір» від 8 липня 2011 року № 3674-VI). Цивільний процесуальний кодекс України допускає можливість розгляду таких справ у спрощеному порядку. При винесенні рішення про поновлення працівника на роботі, орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогул; рішення про поновлення на роботі підлягає негайному виконанню (ст. 235 КЗпП). За кожен день вимушеного прогулу працівник отримує середній заробіток.
Читайте також: Каманова Оксана, Красовська Лариса «Конфліктне звільнення: визначаємо порядок дій»
