Сьогодні через нестабільну політичну й економічну ситуацію деякі роботодавці почали економити на найціннішому — на співробітниках. Деяких скорочують, деяких відправляють у відпустку за власний рахунок, деяким урізають зарплату. Як це роблять і наскільки законні такі дії роботодавців?
Варіант 1. Простий
Невелика кількість компаній економлять, офіційно оголосивши, що вони працюють у режимі простою. Простій — це призупинення роботи частини або всього підприємства, що все ж таки передбачає виплату зарплати працівникам у розмірі 2/3 ставки.
Деякі компанії оголошують простій і на підставі ст. 35 КЗпП переводять працівників на іншу роботу — щоправда, на термін не більше місяця. І тільки за згодою працівника.
Варіант 2. Відпустка за власний рахунок
Співробітникам необхідно знати, що відпустка без збереження зарплати, згідно зі ст. 26 Закону «Про відпустки», може надаватися співробітнику на підставі низки поважних причин на термін до 15 днів на рік за узгодженням з роботодавцем. Усе, що вище, — грубе порушення законодавства про працю і тягне за собою кримінальну відповідальність. Ті, кого у відпустку «за власний рахунок» відправили на більш тривалий строк, швидше за все, взагалі не перебувають у відпустці, а просто якимось хитрим чином позбавлені виплати зарплати. Яким? Наприклад, із використанням варіанта №3. Хоча, звісно, особливо задумуватися не варто тим, у кого на підприємстві виплачують чорні або сірі зарплати.
Варіант 3. Підсумований облік робочого часу
Як альтернативу цього рішення деякі компанії обирають такий шлях. Вони не позбавляють своїх співробітників роботи, а «юридично» і/або фактично скорочують її обсяг. Зокрема, ввівши режим підсумованого обліку робочого часу — на підставі ст. 61 КЗпП. Тільки працівникам слід знати, що в цій ситуації очевидні суттєві зміни умов праці. А це означає, що роботодавець повинен письмово повідомити працівників про нововведення за 2 місяці до змін, що очікуються. Незгідних роботодавець має право звільнити, але тільки через два місяці.
Що поганого може бути в підсумованому обліку робочого часу? Є один нюанс у нашому законодавстві: працівників захистили, встановивши максимальну тривалість робочого часу (40 годин на тиждень), проте ніде не прописана мінімальна кількість робочих годин. А це означає, що ніхто не заважає роботодавцю встановити тривалість робочого часу в розмірі однієї години на тиждень. При цьому зарплата буде нараховуватися відповідно до відпрацьованого часу, відображеному в табелі обліку робочого часу.
Варіант 4. Неповний робочий час
Неповний робочий час може встановлюватися за ініціативою роботодавця на підставі наказу про перехід на неповний робочий день (тиждень) із зазначенням конкретного графіка роботи підприємства. Із цим наказом працівник теж повинні ознайомитися під розписку за два місяці до впровадження та або погодитися, або звільнитися. Тільки ось є нюанс: українські роботодавці примушують працівників самим писати заяви про бажання працювати в режимі неповного робочого часу. У такому випадку, двох місяців чекати не доведеться, адже працівники нібито самі виявили бажання працювати менше.
