Відповідно до Правил внутрішнього трудового розпорядку працівники комбінату зобов’язані додержувати дисципліни праці. Крім того, згідно з внутрішнім розпорядженням «Про недопущення появи на території комбінату з ознаками алкогольного сп’яніння» працівників поставлено до відома, що з установленням факту вживання працівником алкоголю на підставі експертизи в обласному наркологічному диспансері порушників позбавлятимуть не менше 100 % виробничої премії. Виникла така ситуація: працівника, який прямував на робоче місце не відпочивши, із залишковими ознаками алкогольного сп’яніння (із запахом перегару), затримала охорона з підозрою на алкогольне сп’яніння. Розпорядженням по цеху працівника відсторонено від роботи і протягом двох годин доправлено в наркодиспансер, де під час огляду «установлено факт вживання алкоголю, ознак сп’яніння не виявлено, тверезий». Копія протоколу медичного огляду для встановлення факту вживання психоактивної речовини і стану сп’яніння додається. Чи можна позбавити працівника виробничої премії за місяць і чи можна застосувати до працівника дисциплінарне покарання – догану?
Порядок застосування до працівників дисциплінарних стягнень визначено статтями 147–151 КЗпП. Зокрема, за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано лише один з таких заходів стягнення: догана або звільнення. Дисциплінарні стягнення застосовуються лише органом, якому надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) цього працівника.
Дисциплінарне стягнення застосовується безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю або перебуванням у відпустці. Однак дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку. До застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмове пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) й повідомляється працівникові під розписку.
Таким чином, законодавство застосування дисциплінарного стягнення не ставить у залежність від факту притягнення особи до відповідальності іншого виду, ніж дисциплінарна відповідальність. Зазначене повною мірою відповідає вимогам статті 61 Конституції України, згідно з якою ніхто не може бути двічі притягнений до юридичної відповідальності одного виду за одне й те саме правопорушення. Юридична відповідальність особи має індивідуальний характер.
Відповідно до статті 2 Закону України «Про оплату праці» від 24 березня 1995 року № 108/95-ВР (далі – Закон № 108) премії, пов’язані з виконанням виробничих завдань і функцій, є додатковою заробітною платою працівника. Згідно зі статтею 15 Закону № 108 умови запровадження та розміри премій, серед них пов’язаних з виконанням виробничих завдань і функцій, встановлюються підприємствами у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами. У разі коли колективний договір на підприємстві не укладено, власник або уповноважений ним орган зобов’язаний погодити ці питання з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), що представляє інтереси більшості працівників, а у разі його відсутності — з іншим уповноваженим на представництво органом. Конкретні розміри премій працівникам установлюються відповідно до умов та у розмірах, визначених колективним договором підприємства чи іншим документом, погодженим у зазначеному вище порядку.
У наведеній дописувачем ситуації працівника на початку робочого дня було затримано на території підприємства із залишковими ознаками алкогольного сп’яніння та в подальшому доправлено до медичного закладу для проведення огляду на стан сп’яніння. У висновку Протоколу медичного огляду для встановлення факту вживання психотропної речовини та стану сп’яніння від 7 січня 2005 року № 189 зазначено, що на час проведення медичного огляду працівник був тверезий, однак при цьому було встановлено факт вживання ним алкоголю. Такий запис у протоколі медичного огляду з урахуванням часу, який минув з моменту прибуття працівника на підприємство на початку робочого дня та до моменту огляду в медичному закладі з використанням технічних засобів, дає право підприємству вважати, що на початок робочого дня працівник прибув на підприємство в стані алкогольного сп’яніння, з якого він вийшов через кілька годин, тобто на момент медичного огляду.
Крім того, відповідно до розпорядження підприємства «Про недопущення появи на території комбінату з ознаками алкогольного сп’яніння» від 26 грудня 2008 року № 1149/24 працівника має бути позбавлено премії за факт вживання ним алкоголю, встановлений у медичному закладі.
Таким чином, у наведеній дописувачем ситуації підприємство має право одночасно застосувати до працівника такі заходи впливу:
— притягнути до дисциплінарної відповідальності, оголосивши догану за невиконання обов’язку, встановленого пунктом 3.1. Правил внутрішнього трудового розпорядку працівників комбінату, що виявилось у невиконанні розпорядження від 26 грудня 2008 року № 1149/24, або звільнивши за появу на роботі в нетверезому стані згідно з пунктом 7 статті 40 КЗпП;
— позбавити повністю або частково премії за виконання виробничих завдань у відповідному періоді, за який нараховується та виплачується премія (як-от, місяць, квартал, півроку, рік) за умови, що в цьому періоді було виявлено факт появи на території підприємства із залишковими ознаками алкогольного сп’яніння, відповідно до умов преміювання за виконання виробничих завдань, затверджених та чинних на підприємстві згідно зі статтею 15 Закону № 108;
— не застосовувати до працівника згідно зі статтею 151 КЗпП протягом року з часу оголошення догани заходів заохочення, якими вважаються:
– будь-які заходи заохочення, визначені Правилами внутрішнього трудового розпорядку працівників підприємства згідно зі статтею 143 КЗпП;
– державні нагороди, відомчі чи регіональні відзнаки та відзнаки підприємства;
– премії з нагоди державних, ювілейних, професійних та інших свят;
– інші винагороди та заохочувальні виплати, які мають разовий характер та проводяться підприємством відповідно до умов їх виплати, затверджених та чинних на підприємстві згідно зі статтею 15 Закону № 108.
Крім цього, відповідно до статті 46 КЗпП такий працівник має бути відсторонений від роботи за появу на роботі в нетверезому стані та згідно зі статтею 113 КЗпП час такого відсторонення від роботи працівникові не оплачується.
«Довідник кадровика»
Володимир ЛОСЬ,
заступник директора департаменту по роботі з персоналом НАК «Нафтогаз України»
