При укладенні трудового договору, незалежно від того, в усній чи письмовій формі він укладається, працівник і роботодавець як сторони цього договору мають, зокрема, домовитися про умови праці, в яких провадитиметься трудова діяльність працівника. Умови праці, крім їх закріплення безпосередньо в трудовому договорі, можуть бути встановлені законодавством, колективним договором (угодами), правилами внутрішнього трудового розпорядку та іншими нормативними актами локального характеру. За загальним правилом умови праці, закріплені безпосередньо в трудовому договорі, можуть змінюватися лише за взаємною згодою сторін.
Частиною третьою статті 32 КЗпП України (далі — КЗпП) передбачено, що у зв’язку iз змінами в органiзацiї виробництва i праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спецiальнiстю, квалiфiкацiєю чи посадою. Зазначена норма, як і інші норми законодавства, не дає визначення істотних умов праці, а містить лише перелік умов, який не є вичерпним. До таких умов, зокрема, належать системи та розміри оплати праці, пільги, режим роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміна розрядів і найменування посад та ін. Очевидно, істотними умовами праці є такі, що мають суттєве значення для конкретного працівника. А отже, крім зазначених у частині третій статті 32 КЗпП, зміною істотних умов праці може бути, наприклад, запровадження повної матеріальної відповідальності працівника, контрактної форми трудового договору (якщо відповідно до законодавства така форма трудового договору для працівника є обов’язкова), зміна функціональних обов’язків тощо.
При змінах в організації виробництва і праці роботодавець має додержуватися такого порядку…
| Микола БОЙКО, |
