СТАШКІВ Тетяна Олегівна, начальник відділу режимів праці, нормування та професійної класифікації департаменту з питань державного регулювання заробітної плати та умов праці Міністерства соціальної політики
ЗАПИТАННЯ:
Якщо працівник, який є ліквідатором 1 чи 2 категорії, не скористався своїм правом на додаткову відпустку тривалістю 16 календарних днів у поточному році, чи може йому бути виплачена за неї компенсація?
Згідно з пунктом 22 статті 20 та пунктом 1 статті 21 Закону України «Про статус і соціальний захист громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи» особам, віднесеним до категорій 1 та 2, державою гарантовані компенсації та пільги, зокрема, щодо отримання додаткової відпустки із збереженням заробітної плати строком 14 робочих (16 календарних) днів на рік.
Отже, зазначена додаткова відпустка не віднесена цим Законом до щорічної відпустки, а визначена як пільга та компенсація за шкоду, завдану внаслідок Чорнобильської катастрофи.
Тому, немає правових підстав поширювати на ці відпустки норми Закону України «Про відпустки», передбачені для щорічних відпусток. Їх слід відносити до інших видів відпусток, установлених законодавством (частина друга статті 4 Закону України «Про відпустки»).
Відповідно ці відпустки не підлягають продовженню на святкові та неробочі дні при визначенні її тривалості, перенесенню на інший період або продовженню в разі тимчасової непрацездатності працівника, поділу на частини, а також грошовій компенсації.
Перенесення цієї відпустки з незалежних причин на другий рік теж не допускається.
У випадку, коли працівникові була надана така додаткова відпустка у кінці 2009 року і частина її припала на 2010 рік, то це вважатиметься відпусткою за 2009 рік. У 2010 році працівник має право на використання зазначеної відпустки повної тривалості (16 календарних днів). При цьому, з метою уникнення непорозумінь з відшкодуванням органами соціального захисту населення за рахунок коштів державного бюджету частини відпустки, яка припадає на наступний рік, роботодавцям доцільно надавати, а працівникам використовувати цю відпустку в повному обсязі до закінчення календарного року.
ЗАПИТАННЯ:
Працівниця перебуває у відпустці по догляду за дитиною до трьох років. При цьому вона має старшу дитину до 14 років. Жінка бажає звільнитися і вважає, що оскільки вона має двох дітей, при звільненні з нею мають розрахуватися не лише за невикористані щорічні відпустки, а й за додаткову відпустку працівникам, які мають дітей (7 днів). Чи правомірна вимога працівниці?
Відповідно до статті 19 Закону України «Про відпустки» жінці, яка працює і має двох або більше дітей віком до 15 років, або дитину-інваліда, або яка усиновила дитину, одинокій матері, батьку, який виховує дитину без матері (у тому числі й у разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), а також особі, яка взяла дитину під опіку, надається щорічно додаткова оплачувана відпустка тривалістю 7 календарних днів без урахування святкових і неробочих днів (стаття 73 Кодексу законів про працю України).
Як слідує із зазначеної вище норми, для отримання такої відпустки жінці недостатньо мати двох дітей віком до 15 років чи бути одинокою матір’ю і т.д., вона ще повинна працювати (виконувати свої трудові обов’язки).
У даному випадку, жінка після народження дитини не приступала до виконання своїх трудових обов’язків, а перебуває у відпустці по догляду за дитиною до досягнення нею 3-річного віку.
Крім того, відпустка по догляду за дитиною до досягнення нею 3-річного віку та додаткова відпустка працівникам, які мають дітей (ст.19 Закону України «Про відпустки») належать до виду соціальних відпусток, встановлених статтею 4 Закону України «Про відпустки».
Відповідно до зазначеного, жінка, перебуваючи у соціальній відпустці по догляду за дитиною до досягнення нею 3-річного віку, не має права переривати її для отримання іншої соціальної відпустки, передбаченої статтею 19 Закону України «Про відпустки», і у разі, якщо вона виявила бажання звільнитися під час перебування у відпустці (не приступивши до роботи), права на компенсацію за додаткову соціальну відпустку також не має.
ЗАПИТАННЯ:
Працівниця, що має двох дітей віком до 15 років, працювала на підприємстві 6 років, три з яких перебувала у відпустці для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку. За ці роки вона жодного разу не скористалася правом на додаткову соціальну відпустку працівникам, які мають дітей. Зараз жінка виявила бажання звільнитися. За скільки років слід виплатити цій працівниці при звільненні компенсацію за невикористану відпустку працівникам, які мають дітей: за 6 (загальний стаж роботи на підприємстві) чи за 3 (час фактичної роботи без урахування часу перебування у відпустці для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку)?
У разі, коли працівник, який має право на соціальну відпустку, з якихось причин не скористався цим правом у році досягнення дитиною певного віку або ж за кілька попередніх років, він має право використати цю відпустку, і в разі звільнення, незалежно від підстав, йому має бути виплачена компенсація за всі невикористані дні відпусток, як це передбачено статтею 24 Закону України «Про відпустки».
Законодавством не передбачено строку давності, після якого втрачається право на додаткову соціальну відпустку працівникам, які мають дітей.
За календарні роки, в які працівниця перебувала у відпустці для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку, зазначена соціальна відпустка не надається і відповідно при звільненні не виплачується за ці роки грошова компенсація.
ЗАПИТАННЯ:
Працівниця підприємства, що має одну дитину віком до 15 років, перебуває у відпустці для догляду за іншою дитиною, якій виповнилося 2 роки. До закінчення цієї відпустки жінка виходить у 2009 році на роботу на умовах неповного робочого дня. Чи має вона право на додаткову відпустку працівникам, які мають дітей, у 2009 році?
Частиною восьмою статті 179 КЗпП визначено, що за бажанням жінки або осіб, які фактично здійснюють догляд за дитиною, у період перебування їх у відпустці для догляду за дитиною вони можуть працювати на умовах неповного робочого часу або вдома. При цьому за ними зберігається право на одержання допомоги в період відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку.
Згідно з вимогами частини третьої статті 56 КЗпП робота на умовах неповного робочого часу не тягне за собою будь-яких обмежень обсягу трудових прав працівників.
Отже, якщо жінка, перебуваючи у відпустці по догляду за дитиною, приступила у 2009 році до роботи на умовах неповного робочого часу, вона має право за цей календарний рік отримати соціальну додаткову оплачувану відпустку за статтею 19 Закону України «Про відпустки» тривалістю 7 календарних днів.
Зазначена відпустка є соціальною відпусткою і не належить до виду щорічних, тому вона може надаватися у будь-який час протягом календарного року, незалежно від відпрацьованого часу і дати народження дитини — до чи після.
ЗАПИТАННЯ:
Чи має право працівник взяти частину щорічної відпустки тривалістю 5 календарних днів, якщо він не використав її основну частину тривалістю 14 календарних днів?
За статтею 12 Закону України «Про відпустки» щорічну відпустку на прохання працівника може бути поділено на частини будь-якої тривалості за умови, що основна безперервна її частина становитиме не менше 14 календарних днів.
Згідно із ст.8 Конвенції Міжнародної організації праці № 132 «Про оплачувані відпустки», ратифікованої Україною Законом від 29.05.01 № 2481-ІІІ, розбивка щорічної оплачуваної відпустки на частини може бути дозволена компетентним органом або іншим відповідним органом у кожній країні. Якщо інше не передбачено в угоді, яка стосується роботодавця і зацікавленої особи, що працює за наймом, і за умови, що тривалість роботи такої особи дає їй право на це, одна із таких частин відпустки складається принаймні з двох безперервних робочих тижнів.
Відповідно до зазначеного, основна безперервна частина відпустки тривалістю не менше 14 календарних днів є однією з частин щорічної відпустки, яку може бути надано працівнику на його прохання. При цьому ця частина відпустки не обов’язково повинна бути першою, другою чи іншою її частиною.
Нормою статті 12 Закону України «Про відпустки» передбачено можливість поділу щорічної відпустки на частини, а не обов’язок роботодавця поділити її на частини як того бажає працівник. З метою недопущення втрат робочого часу, роботодавець може й не погодитися на поділ відпустки, він також може запропонувати свої умови поділу щорічної відпустки.
Невикористану частину щорічної відпустки має бути надано працівнику, як правило, до кінця робочого року, але не пізніше 12 місяців після закінчення робочого року, за який надається відпустка. Не буде також порушенням, якщо працівник використає частину щорічної відпустки в наступному робочому році у терміни, визначені Законом України «Про відпустки».
ЗАПИТАННЯ:
Як змусити працівника піти у щорічну відпустку, якщо він відмовляється її використовувати, і чи зобов’язаний роботодавець виплатити компенсацію за невикористану відпустку за чотири роки у разі звільнення працівника? Статтею 11 Закону України «Про відпустки» забороняється ненадання щорічних відпусток повної тривалості протягом двох років підряд.
Ненадання щорічних відпусток у терміни, визначені Законом України «Про відпустки» та КЗпП України, є грубим порушенням законодавства про працю, за що роботодавець може бути притягнений до відповідальності згідно з законодавством.
Згідно з ст. 10 Закону України «Про відпустки» черговість надання відпусток визначається графіками, які затверджуються власником або уповноваженим ним органом за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом, і доводиться до відома всіх працівників.
При складанні графіків ураховуються інтереси виробництва, особисті інтереси працівників та можливості для їх відпочинку.
Конкретний період надання щорічних відпусток у межах, установлених графіком, узгоджується між працівником і власником або уповноваженим ним органом, який зобов’язаний письмово повідомити працівника про дату початку відпустки не пізніш як за два тижні до встановленого графіком терміну.
Тому, якщо працівник відмовляється використати, надане йому Конституцією України, Законом України «Про відпустки», право на відпочинок (щорічну відпустку), і враховуючи те, що рішення про надання чи ненадання відпустки належить виключно до компетенції роботодавця, він має право в межах, установлених графіком відпусток, без заяви працівника видати наказ про надання йому відпустки за формою П-6, затвердженою наказом Мінстату від 09.10.95 № 253 «Про затвердження типових форм первинного обліку».
Згідно з ст. 139 КЗпП працівники зобов’язані своєчасно і точно виконувати розпорядження (накази) роботодавця.
За їх невиконання працівника може бути притягнено до дисциплінарної відповідальності.
Разом з тим, згідно з статтею 2 Закону України «Про відпустки» право на відпустки забезпечується гарантованим наданням відпустки визначеної тривалості із збереженням на її період місця роботи (посади), заробітної плати (допомоги) у випадках, передбачених цим Законом.
У разі звільнення працівника йому виплачується грошова компенсація за всі невикористанні ним дні щорічної відпустки, а також додаткової відпустки працівникам, які мають дітей (ст. 24 цього Закону).
Законодавством також не передбачено терміну давності, після якого працівник втрачає право на щорічні відпустки.
Відповідно до зазначеного, чинне законодавство не містить заборони використовувати працівником щорічні відпустки, які йому не були своєчасно надані роботодавцем за попередні роки, а при звільненні, незалежно від підстав, йому має бути виплачено компенсацію за всі невикористані дні щорічних відпусток.
ЗАПИТАННЯ:
Жінка, перебуваючи у відпустці по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку, народила другу дитину. Який порядок надання такій працівниці відпустки для догляду за другою дитиною?
Відповідно до ст. 18 Закону України «Про відпустки» після закінчення відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами за бажанням жінки їй надається відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку.
У випадку, коли жінка, перебуваючи у відпустці по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку, народила другу дитину їй оплачується листок непрацездатності у зв’язку з вагітністю та пологами. При цьому відпустка у зв’язку з вагітністю та пологами не оформляється.
Наказ про надання відпустки по догляду за другою дитиною, має бути видано з наступного дня після дати виповнення першій дитині трьох років. Чинним законодавством не передбачено оформлення одночасно двох відпусток по догляду за першою та другою дитиною віком до трьох років.
Умови призначення допомоги по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку на цей час визначаються статтею 14 Закону України «Про державну допомогу сім’ям з дітьми», згідно з якою допомога по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку призначається на підставі витягу з наказу (розпорядження) роботодавця про надання особі, яка фактично здійснює догляд за дитиною, відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку.
У наведеному випадку жінка вже перебуває у відпустці по догляду за першою дитиною до досягнення нею трирічного віку і на підставі витягу з наказу роботодавця про надання їй цієї відпустки отримує допомогу по догляду за дитиною.
Підставою для отримання допомоги по догляду за другою дитиною мають бути копія свідоцтва про народження другої дитини, витяг з наказу (розпорядження) роботодавця про надання їй відпустки для догляду за першою дитиною до досягнення нею трирічного віку, копія листка непрацездатності у зв’язку з вагітністю та пологами, а також заява жінки про призначення їй такої допомоги, оскільки згідно зі ст. 15 зазначеного Закону допомога по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку надається на кожну дитину незалежно від кількості народжених (усиновлених, взятих під опіку) дітей у сім’ї, по догляду за якими надається допомога.
Ця допомога має виплачуватися після закінчення листка тимчасової непрацездатності у зв’язку з вагітністю та пологами.
У подальшому після виповнення трирічного віку першій дитині підставою для продовження виплати їй допомоги по догляду за другою дитиною має бути витяг з наказу (розпорядження) роботодавця про надання їй відпустки для догляду за другою дитиною до досягнення нею трирічного віку, який видається з наступного дня після виповнення трирічного віку першій дитині.
ЗАПИТАННЯ:
Які документи має пред’явити розлучена жінка, яка вважає себе одинокою матір’ю, для надання їй додаткової оплачуваної відпустки за статтею 19 Закону України «Про відпустки»?
Відповідно до статті 19 Закону України «Про відпустки» (із змінами, внесеними Законом України від 19 травня 2009 року № 1343-VI) жінці, яка працює і має двох або більше дітей віком до 15 років, або дитину-інваліда, або яка усиновила дитину, одинокій матері, батьку, який виховує дитину без матері (у тому числі й у разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), а також особі, яка взяла дитину під опіку, надається щорічно додаткова оплачувана відпустка тривалістю 10 календарних днів без урахування святкових і неробочих днів (стаття 73 Кодексу законів про працю України).
Що стосується надання соціальної додаткової відпустки одиноким матерям, то визначення «одинокої матері» наведено у пункті 9 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.1992 № 9 та пункті 5 частини тринадцятої статті 10 Закону України «Про відпустки».
Так згідно з постановою Пленуму Верховного Суду України одинокою матір’ю слід вважати жінку, яка не перебуває у шлюбі і у свідоцтві про народження дитини якої відсутній запис про батька дитини або запис про батька зроблено у встановленому порядку за вказівкою матері; вдову; іншу жінку, яка виховує і утримує дитину сама.
Оскільки пункт 5 частини тринадцятої статті 10 Закону України «Про відпустки» визначає одиноку матір як таку, яка виховує дитину без батька, факт утримання (аліменти) для надання відпустки значення не має.
Отже, право на додаткову відпустку мають такі одинокі матері: жінка, яка не перебуває у шлюбі і у свідоцтві про народження дитини якої відсутній запис про батька дитини або запис про батька зроблено у встановленому порядку за вказівкою матері; вдова; жінка, яка виховує дитину без батька (в тому числі і розлучена жінка, яка виховує дитину без батька).
Якщо жінка дійсно є одинокою матір’ю, тобто не перебуває у шлюбі і у свідоцтві про народження дитини відсутній запис про батька дитини або запис про батька зроблено у встановленому порядку за її вказівкою, або вдова, то вона має право на вищезазначену відпустку.
Проблема виникає з наданням такої відпустки розлученій жінці або, як у наведеному випадку, жінці, яка не уклала шлюб з батьком дитини, але батько визнав дитину і дав їй своє прізвище, оскільки батько у дитини є і в багатьох випадках спілкується з нею і бере участь у вихованні.
Більш того, стаття 157 Сімейного Кодексу України визначає, що питання виховання дитини вирішується батьками спільно. Той із батьків, хто проживає окремо від дитини, зобов’язаний брати участь у її вихованні і має право на особисте спілкування з нею.
Статтею 158 Сімейного Кодексу передбачено, що за заявою матері, батька дитини орган опіки та піклування визначає способи участі у вихованні дитини та спілкуванні з нею того з батьків, хто проживає окремо від неї.
У разі ухилення батька від виконання своїх обов’язків по вихованню дитини мати має право звернутися до суду з позовом про позбавлення його батьківських прав.
Чинне законодавство не містить конкретного переліку документів, які слід пред’явити жінці, яка виховує дитину без батька, для отримання додаткової соціальної відпустки.
Відтак, для підтвердження права на зазначену відпустку в цьому випадку роботодавцю має бути пред’явлений будь-який офіційно складений, оформлений та засвідчений в установленому порядку документ, у якому з достатньою достовірністю підтверджується відсутність участі батька у вихованні дитини.
Зокрема, такими документами, наприклад, можуть бути: рішення суду про позбавлення відповідача батьківських прав; ухвала суду або постанова слідчого про розшук відповідача у справі за позовом про стягнення аліментів; акт, складений соціально-побутовою комісією, створеною первинною профспілковою організацією чи будь-якою іншою комісією, утвореною на підприємстві, в установі, організації або акт дослідження комітетом самоорганізації населення, в якому зі слів сусідів (за наявності їх підписів у акті) підтверджується факт відсутності участі батька у вихованні дитини; довідка зі школи про те, що батько не бере участі у вихованні дитини (не спілкується з вчителями, не забирає дитину додому, не бере участі в батьківських зборах) тощо.
ЗАПИТАННЯ:
Працівник, який працює на підприємстві з 2006 року, у лютому 2011 року надав до відділу кадрів документи, що підтверджують встановлення йому ІІ групи інвалідності. Але інвалідність встановлено ще до прийняття на роботу на підприємство. Протягом часу роботи на підприємстві працівнику надавалися щорічні основні відпустки тривалістю 24 календарних дні. У працівників-інвалідів тривалість відпустки більша. Чи потрібно перераховувати тривалість відпусток за всі роки?
Відповідно до частини першої статті 6 Закону України «Про відпустки» щорічна основна відпустка надається працівникам тривалістю не менш як 24 календарних дні за відпрацьований робочий рік, який відлічується з дня укладення трудового договору.
Частиною сьомою цієї статті передбачено, що інвалідам І і ІІ груп надається щорічна основна відпустка тривалістю 30 календарних днів, а інвалідам ІІІ групи — 26 календарних днів.
Положення цієї статті щодо тривалості щорічної основної відпустки не поширюються на працівників, тривалість відпустки яким установлюється іншими актами законодавства, проте тривалість їх відпустки не може бути меншою за передбачену Законом України «Про відпустки» (частина десята ст. 6 Закону України «Про відпустки).
Наприклад, працівнику-інваліду ІІ групи, який працює у зоні гарантованого добровільного відселення, щорічна основна відпустка надається тривалістю 37 календарних днів відповідно до ст.47 Закону «Про статус і соціальний захист громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи», оскільки частиною сьомою статті 6 Закону України «Про відпустки» інвалідам ІІ групи встановлена менша тривалість щорічної основної відпустки (30 календарних днів); працівнику-інваліду ІІ групи, який працює в туберкульозному диспансері, щорічна основна відпустка має надаватися тривалістю 36 календарних днів відповідно до Закону України «Про боротьбу із захворюванням на туберкульоз» тощо.
Слід мати на увазі, що законодавством не передбачено терміну давності, після якого працівник втрачає право на щорічні відпустки, воно не містить заборони надавати щорічні відпустки у разі їх невикористання.
Тому, якщо працівник з якихось певних причин при прийнятті його на роботу не повідомив кадрову службу про встановлену йому інвалідність, а через декілька років надав відповідний документ, то за всі відпрацьовані робочі роки, за які йому надавалась щорічна основна відпустка тривалістю 24 календарних дні, йому має бути надано ще по 6 календарних днів відпустки, оскільки інваліду ІІ групи Законом встановлена щорічна основна відпустка тривалістю 30 кал.днів.
ЗАПИТАННЯ:
Які документи повинен надати працівник, який навчається у вищому навчальному закладі без відриву від виробництва, для отримання навчальної відпустки? Чи повинен працівник-студент надавати довідку з ВНЗ про те, що він успішно навчається?
Стаття 216 КЗпП та стаття 15 Закону України «Про відпустки» визначають право на додаткову оплачувану відпустку у зв’язку з навчанням у вищих навчальних закладах, навчальних закладах післядипломної освіти та аспірантурі.
Такі відпустки надаються лише працівникам, які успішно навчаються без відриву від виробництва у вищих навчальних закладах з вечірньою та заочною формами навчання.
Для того, щоб отримати додаткову оплачувану відпустку у зв’язку з навчанням працівнику-студенту необхідно надати роботодавцю довідку-виклик навчального закладу на сесію, в якій зазначається: форма навчання; рівень акредитації навчального закладу; курс, на якому працівник навчається, період сесії, встановлений навчальним закладом, підстава для надання такої відпустки (для складання заліків та іспитів, настановних занять, державних іспитів, для підготовки та захисту дипломної роботи) та написати заяву, наприклад такого змісту:
«Прошу надати мені відпустку у зв’язку з навчанням на період з 21.05.2010 до 30.05.2010 р. для складання екзаменаційної сесії в Київському економічному університеті. Довідка-виклик додається».
Отже, для роботодавця підтвердженням того, що працівник-студент успішно навчається (тобто за ним немає академзаборгованості) є довідка-виклик навчального закладу. Вимоги адміністрації підприємства щодо отримання від навчального закладу або працівника-студента довідок про відсутність за ним академзаборгованості, а також ненадання йому відпустки у зв’язку з навчанням у разі непред’явлення таких довідок є неправомірними.
ЗАПИТАННЯ:
Працівниця працює на підприємстві більше 7 років. В лютому вона йде у відпустку у зв’язку з вагітністю та пологами.
Чи має працівниця право на отримання щорічної основної відпуски повної тривалості за 2011 рік, якщо відпускний період за 2011 рік наступає — 23 січня, а 5 лютого дата відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами?
Роботодавець вважає, що вагітна жінка має право на відпустку за фактично відпрацьований час, проте абзацом другим ст. 20 Закону України «Про відпустки» встановлено, що до відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами роботодавець зобов’язаний приєднати щорічну відпустку незалежно від тривалості роботи працівника в поточному робочому році.
В якій послідовності оформити ці відпустки:декретну, щорічну, для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку?
Пунктом 3 частини дванадцятої статті 10 Закону України «Про відпустки» визначено право жінок на використання щорічної відпустки безпосередньо перед відпусткою у зв’язку з вагітністю та пологами або після неї.
У разі надання жінкам відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами роботодавець зобов’язаний за заявою жінки приєднати до неї щорічну відпустку незалежно від тривалості її роботи в поточному робочому році (частина друга ст.20 Закону України «Про відпустки»).
Згідно зі ст. 6 цього Закону щорічна основна відпустка надається за відпрацьований робочий рік, який відлічується з дня укладення трудового договору.
Відповідно до зазначеного, жінка має право реалізувати своє право на щорічну основну відпустку повної тривалості перед відпусткою у зв’язку з вагітністю та пологами за умови, коли на день оформлення щорічної відпустки вона має стаж роботи в рахунок робочого року, за який вона просить надати відпустку, тривалістю хоча б один день.
Надання щорічної відпустки за робочий рік, який ще не розпочався, законодавством про працю не передбачено.
У наведеному випадку робочий період, за який надається щорічна основна відпустка, розпочинається з 23.01.2011, а з 05.02.2011 працівниці буде наданий листок тимчасової непрацездатності у зв’язку з вагітністю та пологами.
При цьому слід мати на увазі, що згідно з пунктом 3 частини першої ст. 9 Закону України «Про відпустки» до стажу роботи, що дає право на щорічну основну відпустку зараховуються час, коли працівник фактично не працював, але за ним зберігалося місце роботи (посада) і йому виплачувалася допомога по державному соціальному страхуванню, за винятком частково оплачуваної відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку.
Отже, період перебування працівниці у відпустці у зв’язку з вагітністю та пологами зараховується до стажу роботи, який дає право на щорічну основну відпустку, а час перебування у відпустці для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку не зараховується.
Враховуючи вищезазначене, у даному випадку працівниці доцільно використати щорічну відпустку після закінчення лікарняного у зв’язку з вагітністю та пологами, а потім оформити відпустку для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку.
Видання для кадровиків Професійне навчання
