Працівників структурного підрозділу в м. Полтаві було скорочено, окрім однієї працівниці, яка перебувала до 3 липня 2016 року у відпустці для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку. Трудова книжка зберігається у відділі кадрів головного офісу в м. Києві. Зв’язок з нею відсутній. Як правильно, з дотриманням усіх процедур, звільнити таку працівницю?
Питання звільнення працівниці після закінчення відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку є досить актуальним серед роботодавців.
Варто пам’ятати, що згідно з частиною третьою статті 184 КЗпП звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років – частина шоста ст. 179 КЗпП), одиноких матерів з дитиною віком до 14 років або дитиною-інвалідом з ініціативи роботодавця не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації (далі – підприємство), коли допускається звільнення з обов’язковим працевлаштуванням. Водночас указаних працівників можна звільнити з підстав, де не фігуруватиме ініціатива роботодавця, якот: за власним бажанням (ст. 38 і 39 КЗпП), за угодою сторін (п. 1 ст. 36 КЗпП). Проте для такого звільнення потрібна відповідна заява чи письмова згода працівника. А отже, потрібно вживати заходів щодо налагодження із цією працівницею зв’язку чи встановлення місця її перебування.
Якщо в нашому випадку працівниця після закінчення відпустки (з досягненням дитиною віку трьох років) має вийти на роботу 3 липня 2016 року, вона про свій вихід має заздалегідь повідомити роботодавця, а якщо дитина потребує домашнього догляду – оформити відповідно до частини шостої статті 179 КЗпП відпустку без збереження заробітної плати тривалістю, визначеною в медичному висновку, але не більш як до досягнення дитиною шестирічного віку.
У разі невиходу 3 липня 2016 року працівниці на роботу роботодавцеві варто скласти про це відповідний акт. Проте для звільнення такої працівниці за прогул без поважних причин (згідно з п. 4 ст. 40 КЗпП) роботодавцеві треба відповідно до частини першої статті 149 КЗпП зажадати від неї письмового пояснення та встановити брак поважних причин невиходу на роботу. А це, якщо нема з нею зв’язку, зробити неможливо.
Зі змісту запитання вбачається, що офіс у місті Полтаві не працює, а отже, роботодавець має підстави для скорочення працівниці та звільнення її згідно з пунктом 1 статті 40 КЗпП після досягнення її дитиною віку трьох років, якщо ця працівниця не матиме статусу одинокої матері.
Відповідно до статті 492 КЗпП про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв’язку зі змінами в організації виробництва та праці роботодавець пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві.
А що законодавством не встановлено ні форми, ні способу такого попередження, в нашому випадку попередження про наступне звільнення можна надіслати на адресу реєстрації місця проживання працівниці рекомендованим поштовим відправленням з описом вкладення та повідомленням про вручення. Разом з попередженням про наступне звільнення треба відповідно до частини другої статті 492КЗпП запропонувати працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві (якщо вона є).
Днем попередження в цьому разі вважатиметься день вручення поштового відправлення. Проте такий спосіб попередження не гарантує, що його отримала працівниця особисто. А це, своєю чергою, може бути підставою для виникнення спору щодо строку попередження.
Отримавши повідомлення з відміткою про дату вручення поштового відправлення, роботодавець через два місяці від цієї дати може видати наказ про звільнення працівниці згідно з пунктом 1 статті 40 КЗпП. Якщо працівниця протягом строку попередження про звільнення фактично не працюватиме, в табелі обліку використання робочого часу (типова форма № П5, затверджена наказом Держкомстату України від 5 грудня 2008 року № 489) проставляється: «неявка з нез’ясованих причин», буквений і цифровий код «НЗ» (28).
Зауважимо, що звільнення з підстави, зазначеної в пункті 1 статті 40 КЗпП, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу (частина друга ст. 40 КЗпП) і лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника) первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, крім випадків, коли розірвання трудового договору із зазначених підстав здійснюється з прокурором, поліцейським і працівником Національної поліції, Служби безпеки України, Державного бюро розслідувань України, Національного антикорупційного бюро України чи органу, що здійснює контроль за додержанням податкового законодавства (частина перша ст. 43 КЗпП).
Відповідно до статті 44 КЗпП під час припинення трудового договору з підстав, зазначених у пункті 1 статті 40 цього Кодексу, працівникові виплачується вихідна допомога в розмірі не менше середнього місячного заробітку.
Статтею 47 КЗпП передбачено, що роботодавець зобов’язаний у день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку й провести з ним розрахунок у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу, в якій ідеться про те, що під час звільнення працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, провадиться в день звільнення. Якщо працівник у день звільнення не працював, зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред’явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про нараховані суми, належні працівникові під час звільнення, роботодавець повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум. У разі спору про розмір сум, належних працівникові під час звільнення, роботодавець будь-що повинен у зазначений у статті 116 КЗпП строк виплатити не оспорювану ним суму.
У разі звільнення працівника з ініціативи роботодавця він зобов’язаний також у день звільнення видати йому копію наказу про звільнення з роботи. В інших випадках звільнення копія наказу видається на вимогу працівника.
Розділом 4 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення України від 29 липня 1993 року № 58 (далі – Інструкція № 58), передбачено, що у разі звільнення працівника всі записи про роботу й нагороди, внесені в трудову книжку за час роботи на цьому підприємстві, засвідчуються підписом керівника підприємства або спеціально уповноваженою ним особою та печаткою підприємства або печаткою відділу кадрів.
Роботодавець зобов’язаний видати працівникові його трудову книжку в день звільнення з унесеним до неї записом про звільнення.
Під час затримки видачі трудової книжки з вини роботодавця працівникові сплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу.
Днем звільнення тоді вважається день видачі трудової книжки. Про новий день звільнення видається наказ і вноситься запис до трудової книжки працівника. Раніше внесений запис про день звільнення визнається недійсним у порядку, встановленому пунктом 2.10 Інструкції № 58.
Якщо працівник відсутній на роботі в день звільнення, роботодавець у цей день надсилає йому поштове повідомлення із вказівкою про потребу отримати трудову книжку.
Пересилання трудової книжки поштою на зазначену адресу допускається лише за письмовою згодою працівника.
А отже, в нашому випадку роботодавець у день звільнення працівниці повинен надіслати на адресу реєстрації місця її проживання рекомендованим поштовим відправленням з описом вкладення та повідомленням про вручення:
– повідомлення з вказівкою про потребу отримати трудову книжку або надати дозвіл на пересилання трудової книжки поштою;
– копію наказу про звільнення;
– повідомлення про нараховані суми, належні працівникові під час звільнення.
Якщо працівниця має картковий рахунок у банку – перерахувати належні їй кошти.
Якщо є письмова згода працівника на пересилання трудової книжки, роботодавець має переслати трудову книжку на вказану працівником адресу.
Якщо письмове попередження про наступне звільнення роботодавець надіслав працівникові поштою, проте його не вручили адресатові й повернули відправникові, то не можна вважати, що роботодавець виконав вимоги частини першої статті 492 КЗпП щодо повідомлення працівника про його звільнення. А це, своєю чергою, може бути підставою виникнення трудового спору.
Варто зазначити, що відповідно до частини першої статті 233 КЗпП працівник може звернутися із заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення – у місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки.
Тобто, якщо в нашому випадку працівницю буде звільнено за пунктом 1 статті 40 КЗпП без належного її попередження про наступне звільнення й працівниця, дізнавшись про своє звільнення, не погодиться з ним, вона в майбутньому матиме право після отримання копії наказу про звільнення або трудової книжки протягом місяця звернутися з позовом до суду. За таких обставин днем попередження про звільнення, на нашу думку, слід вважати день вручення працівникові копії наказу про звільнення або трудової книжки.
У пункті 19 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 6 листопада 1992 року № 9 роз’яснюється, що законодавством не передбачено вирахування зі строку попередження працівника про наступне звільнення (не менш ніж за два місяці) часу перебування його у відпустці або тимчасової непрацездатності. З недодержанням строку попередження працівника про звільнення, якщо він не підлягає поновленню на роботі з інших підстав, суд змінює дату його звільнення, зарахувавши строк попередження, протягом якого він працював. Зі змісту цього роз’яснення вбачається, що сам факт недодержання роботодавцем строку попередження працівника про звільнення не є підставою для поновлення його на роботі.
| Микола Бойко, доцент Інституту післядипломної освіти Київського національного університету імені Тараса Шевченка, адвокат |
Джерело: журнал «Довідник кадровика»
