Процедура застосування дисциплінарних стягнень здається простою: встановити порушення — видати наказ. Однак на практиці роботодавець має діяти в межах чітко визначених законом строків. Порушення строків автоматично позбавляє права на накладення стягнення, навіть якщо вина працівника очевидна.
Підстави дисциплінарної відповідальності
Питання трудової дисципліни регулюються главою X КЗпП. Працівник зобов’язаний належно виконувати трудові обов’язки, визначені трудовим договором, посадовою інструкцією, ПВТР та іншими локальними актами.
Дисциплінарний проступок — це винне невиконання або неналежне виконання трудових обов’язків. Верховний Суд наголошує: для притягнення до відповідальності обов’язково має бути встановлено вину працівника, причинний зв’язок і факт порушення. Обов’язок доведення покладається саме на роботодавця.
Водночас не кожна відмова від роботи є порушенням. Наприклад, якщо робота не передбачена трудовим договором, протипоказана за станом здоров’я або створює небезпеку для життя, притягнення до відповідальності буде незаконним.
Письмові і телефонні КОНСУЛЬТАЦІЇ та інші кадрові послуги експертів журналу «КАДРОВИК.UA»
Види порушень і їх значення
Порушення умовно поділяють на разові, систематичні та тривалі.
- Разове порушення — одиничний випадок (запізнення, прогул).
- Систематичне — повторне порушення за наявності незнятого стягнення.
- Тривале (триваюче) — безперервне невиконання обов’язків протягом певного часу.
Цей поділ важливий для правильного визначення строків притягнення до відповідальності.
Заходи дисциплінарного стягнення
Стаття 147 КЗпП передбачає лише два види стягнення: догану або звільнення. Перелік є вичерпним. За одне порушення може бути застосовано лише одне стягнення.
Роботодавець самостійно обирає вид стягнення, враховуючи обставини проступку, ступінь тяжкості та попередню поведінку працівника. Водночас притягнення до відповідальності — це право, а не обов’язок роботодавця.
День виявлення проступку
Ключовим для обчислення строків є визначення дня виявлення проступку. Зазвичай ним вважається дата складання акта, доповідної записки або іншого документа, що фіксує порушення.
У разі триваючого порушення днем виявлення буде дата його фіксації, а не початок неправомірної поведінки. Якщо проводиться службове розслідування, днем виявлення може вважатися дата його завершення.
Навчання для кадровиків — семінари, курси, тренінги, вебінари
Індивідуальні курси кадровиків з нуля: 0 (800) 21 99 77
Строки застосування дисциплінарного стягнення
Закон установлює два взаємопов’язані строки:
1 місяць із дня виявлення проступку.
Стягнення має бути застосовано не пізніше одного місяця. У цей строк не зараховується час тимчасової непрацездатності або перебування працівника у відпустці. Вихідні та святкові дні строк не переривають.
6 місяців із дня вчинення проступку.
Це граничний строк. Після його спливу застосування стягнення є неможливим незалежно від причин. Цей строк не зупиняється навіть у разі хвороби чи відпустки працівника.
Таким чином, роботодавець має один місяць для реагування, але лише в межах шести місяців із дня вчинення проступку. Пропуск будь-якого зі строків унеможливлює накладення стягнення.
Експрес-курс «Облікові документи кадрової служби та порядок їх ведення»
0 (800) 21 99 77 • E-mail: [email protected]
Строк дії та дострокове зняття
Дисциплінарне стягнення діє протягом одного року з дня застосування, якщо його не знято раніше. За відсутності нових порушень воно втрачає чинність автоматично.
Роботодавець має право достроково зняти стягнення за власною ініціативою або за клопотанням безпосереднього керівника, якщо працівник проявив себе позитивно.
Дотримання строків дисциплінарної відповідальності — це не формальність, а гарантія законності кадрових рішень. Помилка в обчисленні строку може стати підставою для скасування наказу в суді та поновлення працівника на роботі.
Повна версія статті Оксани Каманової «Строки дисциплінарного стягнення: особливості визначення і застосування» — у березневому випуску журналу «КАДРОВИК.UA». Стаття доступна для передплатників або після короткої реєстрації.
Джерело: «КАДРОВИК.UA»
