Как известно, с 1 января вступит в силу новый Закон «О занятости населения», ставший одним из самых противоречивых законодательных актов текущего года. С одной стороны, документ направлен на борьбу с безработицей и дискриминацией в сфере занятости, содействует трудоустройству молодых специалистов, инвалидов, одиноких родителей. С другой же, реализация Закона может причинить массу неудобств работодателям и фирмам, предоставляющим услуги в сфере трудоустройства. В частности, бизнес ожидают новые квоты по трудоустройству, а также проверки их выполнения. А рекрутинговые компании и вовсе столкнутся с новыми правилами игры на рынке занятости…
О том, как рекрутинговые компании готовятся к реализации нового Закона о занятости, а также о рисках невыполнения работодателем его норм ЮРЛИГЕ рассказала руководитель юридического департамента HeadHunter Украина Анна Воеводина.
Как готовится ваше предприятие к вступлению в силу нового Закона о занятости? Какие задачи были поставлены руководством перед кадрами, юридической службой и другими отделами?
– Начать разговор хотелось бы с того, что Международный кадровый портал HeadHunter Украина всегда руководствуется не только положениями законодательства, но и такими принципами, как социальная ответственность, нормальная деловая практика, лояльное отношение к своим клиентам. Нам вступление в силу Закона «О занятости населения», как и в свое время вступление в силу Закона «О защите персональных данных», ровным счетом ничем не грозит.
Что же касается требований, которые будут предъявляться ко всем компаниям, содействующим трудоустройству, так это — наша социальная миссия. Хочу отметить, что все обязанности, прописанные в ст. 36 Закона «О занятости населения», мы уже и так выполняем, конечно, кроме тех, которые на данный момент реализовать не можем по причине отсутствия правовых механизмов, которые должны быть разработаны и утверждены законодателем во исполнение Закона.
Изменится ли порядок поиска нового персонала на украинских предприятиях со вступлением Закона в силу?
– Не думаю, что Закон существенно изменит принципы подбора нового персонала в украинских компаниях. Все его нормы высосаны из пальца и мало кому помогут либо особенно помешают.
Те, кто писал Закон, по моему мнению, вообще имеют весьма отдаленное представление о подборе персонала. Например, Закон требует от рекрутинговых агентств предоставлять информацию о вакансиях, поданных их клиентами, с целью, чтобы Государственная служба занятости «посодейстовала» в их закрытии. Только в итоге такое содействие занятости превратится во всеобщий фарс и хаос.
Дело в том, что рекрутинговые агентства в большей степени осуществляют поиск и подбор менеджеров среднего и высшего звена, в то время как на учете в центре занятости стоят в основном кадры с не очень высокой квалификацией. В противном случае у этих людей была бы работа. В итоге центр занятости якобы поможет рекрутерам закрыть вакансии бренд-менеджера, интернет-маркетолога или корпоративного секректаря? Нет, конечно, не поможет! Но загрузит рекрутеров ненужными анкетами абсолютно неподходящих людей.
В конечном счете работа эйчаров, во-первых, будет усложнена кучей бюрократических процедур. Во-вторых, им придется иногда даже завышать требования к вакансиям, чтобы центр занятости не присылал к ним непригодных кандидатур.
На сегодняшний день такое практикуется в тех случаях, когда компания хочет получить разрешение на работу иностранного гражданина, – просто в отчете о наличии вакансии, с подачи которого в центре занятости начинается вся процедура, рекрутер изначально прописывает практически невыполнимые требования к соискателю. В то время как лицо, для которого готовится разрешение, им соответствует: например, знание какого-нибудь редкого языка, в реальности для работы и не нужного.
Таким образом, безработные так и останутся безработными. К сожалению…
Каковы главные сложности реализации работодателем норм нового Закона?
– Первое и самое главное препятствие для работодателя предусмотрено нормой ч. 3 ст. 11 Закона о занятости. Об этих ограничениях знают все – со следующего года в объявлениях (рекламе) о вакансиях будет запрещено: указывать ограничения по возрасту кандидатов; предлагать работу только женщинам или мужчинам, за исключением специфической работы, которая может выполняться исключительно лицами определенного пола; выдвигать требования, предоставляющие преимущество женщинам или мужчинам; требовать от трудоустраиваемых лиц представления сведений о личной жизни.
Законодателю почему-то кажется, что эта норма исключает так называемую дискриминацию по полу и возрасту. В реальности же специалистам по подбору персонала просто добавится куча лишней работы. А КПД от этого будет равно нулю. Рекрутерам придется столкнуться и провести собеседование с рядом неподходящих сотрудников, чтобы в итоге отказать им на этапе прохождения интервью. Предлог умелый и опытный рекрутер всегда найдет или выдумает, даже если реальная причина — неподходящий пол и возраст кандидата.
За нарушение запретов, касающихся указания ограничений по возрасту и полу в текстах вакансий, автор объявления должен будет уплатить штраф в размере 10 минимальных зарплат, установленных на момент выявления нарушения (ч. 3 ст. 241 Закона № 270).
Еще одна «уникальная норма» — это внедрение перечня так называемых неконкурентоспособных граждан. К ним будут отнесены:
- – один из родителей либо лицо, его заменяющее, имеющие детей в возрасте до 6 лет, или ребенка в возрасте до 14 лет, или ребенка-инвалида без одного из супругов;
- – дети-сироты и дети, лишенные родительской опеки;
- – лица, освобожденные после отбывания наказания или принудительного лечения;
- – молодежь после окончания или прекращения обучения в учебных заведениях либо увольнения со срочной воинской или альтернативной (невоинской) службы (в течение 6-ти месяцев по окончании учебы или службы), впервые нанимающаяся на работу;
- – лица, которым до наступления права на пенсию по возрасту в соответствии со ст. 26 Закона № 1058 осталось 10 и менее лет;
- – инвалиды, не достигшие пенсионного возраста;
- – лица, которым исполнилось 15 лет и которые по согласию одного из родителей или лица, его заменяющего, могут, как исключение, приниматься на работу.
С целью поддержки граждан, попадающих под категорию «неконкурентоспособных», законодатели предусмотрели для работодателей обязанность соблюдать новый норматив. Так, для трудоустройства неконкурентоспособных на рынке труда граждан предприятиям, учреждениям и организациям с численностью штатных работников более 20 человек устанавливается квота в размере 5 % среднеучетной численности штатных работников за предыдущий календарный год. На ум приходит абсолютно логичный вопрос: чем будет заниматься государство? Как обычно, переложит свою функцию по борьбе с безработицей на бизнес?
Трудоустройством таких граждан компании будут заниматься либо самостоятельно, либо с помощью центра занятости. Это повлечет за собой, скорее всего, дополнительную отчетность — о выполнении квоты по трудоустройствау неконкурентоспособных граждан. Формы отчетности, конечно же, пока еще нет. К слову, квоту каждый работодатель будет устанавливать себе сам.
При этом за каждый необоснованный отказ в трудоустройстве неконкурентоспособного гражданина работодатель должен будет уплатить штраф в двукратном размере минимальной зарплаты, установленной на момент выявления нарушения (ч. 2 ст. 53 Закона о занятости).
Стоит обратить внимание, что штраф нужно будет заплатить не за невыполнение квоты, как это имеет место на сегодняшний день с квотой трудоустройства инвалидов, а за каждый необоснованный отказ. В итоге чтобы избежать уплаты штрафа, работодателю нужно будет отказ в трудоустройстве так называемого неконкурентоспособного гражданина просто обосновать в письменном виде. Например, недостаточным опытом либо отсутствием подходящего образования.
Какие риски таит в себе невыполнение норм нового Закона для рекрутеров?
– Стоит отметить, что посредникам по трудоустройству придется отчитываться перед Государственным центром занятости о численности трудоустроенных ими лиц в порядке, установленном таким центральным органом исполнительной власти.
За непредставление или нарушение порядка представления указанных сведений взимается штраф в размере 2 минимальных зарплат, установленных на момент выявления нарушения.
Также Закон усложняет работу компаний, предоставляющих услуги аутстаффинга. Им нужно будет получать для такой деятельности специальное разрешение, установленное Кабмином. Порядок выдачи таких разрешений, как водится, не утвержден до сих пор. За осуществление деятельности по найму работников для дальнейшего выполнения ими работы в Украине у другого работодателя на условиях трудовых договоров без получения соответствующего разрешения предусмотрен штраф в размере 20 минимальных зарплат, установленных на момент выявления нарушения.
Кроме того, согласно ч. 4 ст. 39 Закона о занятости населения посредникам в трудоустройстве запрещено направлять работников на рабочие места к другому работодателю, у которого, в частности, в течение года сокращалась численность (штат) работников.
И в завершение нужно сказать еще об одном штрафе, который может коснуться компаний, планирующих массовые увольнения работников. За нарушение порядка такого увольнения компании заплатят штраф в размере 4 минимальных зарплат, установленных на момент выявления нарушения. Не такой уж и существенный штраф, кстати, за такое серьезное и грубое нарушение.
Как, на ваш взгляд, отобразится Закон на соискателях?
– Положительный эффект от вступления в силу Закона будет незначительный. Те мизерные льготы, которые гарантирует государство компаниям за принятие на работу определенных категорий граждан при условии связывания их рук в принятии решения об увольнении, скорее всего, мало кто будет использовать. Если же этот бонус и начнут использовать, в Пенсионном и других фондах образуется очередная дыра. Непонятно, за счет каких средств государство будет обучать неконкурентоспособных граждан и платить пособие по безработице.
И еще одна норма, которой гордятся законодатели, вызывает сомнение в своей общественной полезности. Так, работодатели смогут принимать молодых специалистов на стажировку сроком до шести месяцев, не предполагающую оплату, но с записью в трудовой книжке. С одной стороны, это позволит молодежи получить официальное подтверждение для будущего работодателя о приобретенном первом профессиональном опыте. С другой же, работодатель получает возможность не трудоустраивать выпускников официально – теперь о каждом сотруднике, с которым фактически есть, а юридически нет трудовых отношений, проверяющим из налоговой или центра занятости можно будет сказать, что вся эта молодежь, все как один, работают на условиях бесплатной стажировки. Соответственно, и гарантий по выплате зарплаты и прочих трудовых благ у таких стажеров не будет.
