Ситуація
У процесі оптимізації роботи відокремлених підрозділів державного підприємства прийнято рішення про припинення з 01.09.2019 діяльності одного з них з подальшим переведенням працівників за їх згодою до іншого відокремленого підрозділу підприємства. Однак деякі працівники підрозділу, діяльність якого буде припинено, перебувають на тривалих «лікарняних» (до грудня цього року) та у лавах Збройних Сил України і за ними відповідно до законодавства зберігаються місце роботи, посада і середній заробіток. Чи можна за наведених умов перемістити таких працівників на тому ж підприємстві, в установі, організації на інше робоче місце (ч. 2 ст. 32 КЗпП) без їхньої згоди? Чи є можливим переведення (переміщення) таких працівників до їх фактичного виходу на роботу?
ЩОДО ЗМІНИ УМОВ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ
Трудове законодавство України гарантує працівникові дотримання тих умов трудового договору, які були обумовлені при його укладенні. Змінювати умови трудового договору сторони можуть за взаємною згодою, крім випадків, передбачених законодавством.
Згідно зі ст. 30 КЗпП працівник повинен виконувати роботу доручену йому за трудовим договором, особисто і за загальним правилом не має права передоручати її виконання іншій особі. Водночас роботодавець відповідно до ст. 31 КЗпП не має права вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором, тобто не має права виходити за межі трудового договору, який визначає обов’язки працівника, зокрема з урахуванням спеціальності, кваліфікації, посади.
Однією з основних умов трудового договору, що укладається з працівником при прийнятті його на роботу, є визначення трудової функції.
Заборона роботодавцю в односторонньому по- рядку змінювати укладений з працівником трудо- вий договір є одним із способів забезпечення права громадян на вільний вибір діяльності, що унеможливлює примусову працю, заборонену ст. 43 Конституції України. Однак у процесі роботи можуть виникати певні обставини, які потребують зміни умов трудово го договору. Ініціатива про змі- ну умов трудового договору може надходити як від роботодавця, так і від працівника. Відповідно до ст. 32 КЗпП найпоширенішими видами зміни умов трудового договору є:
- переведення на іншу роботу;
- переміщення на інше робоче місце;
- зміна істотних умов праці.
ЩОДО ПЕРЕВЕДЕННЯ НА ІНШУ РОБОТУ
Переведення на іншу роботу незалежно від його терміну, мети, причини та інших обставин за загальним правилом відповідно до ч. 1 ст. 32 та ч. 1 ст. 33 КЗпП допускається тільки за згодою працівника, оскільки передбачає зміну істотних умов трудового договору. Як виняток з цього правила, відповідно до ч. 2 ст. 33 КЗпП, роботодавець має право перевести працівника строком до одного місяця на іншу роботу без його згоди, якщо вона не протипоказана працівникові за станом здоров’я, лише для відвернення або ліквідації наслідків стихійного лиха, епідемій, епізоотій, виробничих аварій, а також інших обставин, які ставлять або можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей, з оплатою праці за виконану роботу, але не нижчою, ніж середній заробіток за попередньою роботою.
Треба знати!
Забороняється тимчасове переведення на іншу роботу вагітних жінок, жінок, які мають дитину з інвалідністю або дитину віком до 6 років, а також осіб віком до 18 років без їх згоди (ч. 3 ст. 33 КЗпП).
Законодавець не встановлює ні способу, ні форми надання працівником згоди на його переведення на іншу роботу. Тобто така згода може надаватися як в письмовій, так і в усній формі. На практиці, аби у роботодавця були безперечні докази такої згоди, вона зазвичай підтверджується особистою письмовою заявою працівника, незалежно від того, хто (роботодавець чи працівник) фактично є ініціатором переведення. Проте, якщо роботодавець, що є ініціатором переведення, видав наказ про переведення працівника на іншу роботу без відповідної про це заяви праців- ника та ознайомив його з цим наказом, а працівник без заперечення продовжує працювати на новій роботі, вважатиметься, що він погодився на переведення. Законодавство про працю не дає визначення, що таке переведення працівника на іншу роботу. Пункт 31 Постанови № 9 містить роз’яснення, що переведенням на іншу роботу вважається доручення працівникові роботи, що не відповідає спеціальності, кваліфікації чи посаді, визначеній трудовим договором. Із змісту ч. 1 ст. 32 КЗпП вбачається, що переведенням на іншу роботу вважається також переведення працівника для подальшої його роботи на інше підприємство, установу, організацію (підприємство) або в іншу місцевість, хоча б разом з підприємством, навіть за тією ж посадою, професією. Під іншою місцевістю вважається інший населений пункт.
Відповідно до ч. 2 ст. 32 КЗпП не вважається переведенням на іншу роботу і не потребує згоди працівника переміщення його на тому ж підприємстві на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ у тій же місцевості, доручення роботи на іншому механізмі або агрегаті у межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором.
Виходячи із змісту цієї норми, можна дійти висновку, що визначення у трудовому договорі конкретного робочого місця, структурного підрозділу, механізму агрегату, по суті, не має юридичного значення і, відповідно, роботодавець у разі зазначення у договорі цих умов не зобов’язаний додержуватися їх, якщо при цьому не були порушені зазначені в договорі умови щодо посади чи професії, спеціальності, кваліфікації. Наприклад, працівник, улаштувавшись на роботу водієм легкового автомобіля, невдовзі може стати водієм вантажівки, чи продавець відділу побутової техніки може бути переміщений на посаду продавця у відділ дитячих іграшок у цьому ж торговому підприємстві, електромонтер 5-го розряду одного структурного підрозділу підприємства може бути переміщений в межах того ж населеного пункту до іншого структурного підрозділу цього підприємства.
Треба знати!
Забороняється переміщувати працівника на роботу, протипоказану йому за станом здоров’я. Переміщення працівника на інше робоче місце повинно бути вмотивованим та обумовленим інтересами виробництва.
При внесенні записів до трудової книжки про прийняття працівника на роботу у графі 3 розділу «Відомості про роботу» зазвичай пишеться: «Прийнятий або призначений до такого-то цеху, відділу, підрозділу, на дільницю, виробництво» із зазначенням його конкретного найменування, а також роботи, професії або посади і присвоєного розряду. В цьому випадку переміщення працівників до іншого структурного підрозділу доцільно оформлювати шляхом видання наказу чи розпорядження (хоч закон безпосередньо не містить такої вимоги) і на підставі цього наказу чи розпорядження зробити запис у відповідній графі трудової книжки: «Переміщений до такого-то цеху, відділу, підрозділу, на дільницю, виробництво».
ВИСНОВОК:
Отже, у разі неможливості переведення працівника (за відсутності його згоди) на іншу роботу, можна перемістити його для подальшої роботи в інший структурний підрозділ (у т. ч. новостворений) у межах одного й того ж підприємства та в межах одного й того ж населеного пункту за тією ж (обумовленою трудовим договором) посадою (професією), спеціальністю та кваліфікацією. Зрозуміло, що в разі відсутності необхідних робочих місць їх потрібно буде попередньо створити.
Працівникам, що тимчасово відсутні на роботі, але за ними відповідно до закону зберігається місце роботи (посада), варто надіслати рекомендованим поштовим відправленням на адресу їхнього фактичного перебування повідомлення про їх переміщення на інше робоче місце (в інший підрозділ).
Варто зазначити, що в нашому випадку на підприємстві відбуваються зміни в організації виробництва і праці. Частиною 3 ст. 32 КЗпП передбачено, що у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за 2 місяці. Якщо працівник не погодиться на продовження роботи в нових умовах, а колишні істотні умови праці не може бути збережено, то відповідно до ч. 4 ст. 32 КЗпП з цим працівником трудовий договір може бути припинено за п. 6 ст. 36 цього Кодексу.
Зміну істотних умов праці в установленому порядку можна запроваджувати до працівника поряд з переміщенням його на інше робоче місце (в інший структурний підрозділ).
НОРМАТИВНО-ПРАВОВІ АКТИ. УМОВНІ СКОРОЧЕННЯ
КЗпП — Кодекс законів про працю України
Постанова № 9 — постанова Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.1992 № 9
Інформацію підготував експерт газети «Кадри і зарплата» Микола Бойко, доцент Інституту післядипломної освіти Київського національного університету імені Тараса Шевченка, адвокат.
Повний текст можна також знайти в номері газети «Кадри і зарплата», №17 (137) від 03 вересня.
