ТОВ має мережу магазинів. Із магазину № 2 звільнилися всі продавці. Щоб не припиняти роботи цього магазину, виникла потреба перевести до нього одного з продавців магазину № 1. Режим роботи в магазині № 2 інший (тривалість щоденної роботи менша на 2 год.), відповідно і розмір заробітної плати продавця менший. У зв’язку з цим працівник відмовляється від переведення. Щоб «зрівняти» заробітну плату, йому запропонували посаду старшого продавця. Чи можна в цьому випадку перевести працівника без його згоди і чи можна звільнити цього працівника, якщо він відмовиться від переведення?
Під переведенням на іншу роботу розуміють доручення працівникові виконання роботи, не обумовленої трудовим договором, тобто такої, яка не відповідає чи то його спеціальності, чи кваліфікації, чи посаді, або роботи, при виконанні якої змінюється місцевість (населений пункт) або місце роботи (підприємство, установа, організація).
Переведення працівника на іншу роботу зазвичай пов’язане з певною причиною, наприклад, із перерозподілом кадрів; скороченням чисельності або штату працівників; аварією, стихійним лихом, епідемією, епізоотією, іншими обставинами, які ставлять або можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей; із заміною тимчасово відсутнього працівника; простоєм; погіршенням стану здоров’я працівника (переведення на легшу роботу).
Відповідно до частини першої статті 32 КЗпП України переведення на іншу роботу допускається лише за згодою працівника. Роботодавець згідно зі статтею 33 КЗпП має право перевести працівника строком до одного місяця на іншу роботу без його згоди, якщо така робота не протипоказана працівникові за станом здоров’я, лише для відвернення або ліквідації наслідків стихійного лиха, епідемій, епізоотій, виробничих аварій, а також інших обставин, які ставлять або можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей, з оплатою праці за виконану роботу, але не нижчою, ніж середній заробіток за попередньою роботою. Однак і в цих випадках заборонено тимчасове переведення на іншу роботу вагітних жінок, жінок, які мають дитину-інваліда або дитину віком до шести років, а також осіб віком до 18 років без їх згоди.
Водночас відповідно до частини другої статті 32 КЗпП не вважається переведенням на іншу роботу і не потребує згоди працівника переміщення його на тому ж самому підприємстві, в установі, організації на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ у тій самій місцевості, доручення роботи на іншому механізмі або агрегаті у межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором. Роботодавець не має права переміщати працівника на роботу, протипоказану йому за станом здоров’я.
Варіант перший
Якщо працівник, про якого йдеться у запитанні, уклав трудовий договір із підприємством, а не безпосередньо з магазином № 1, і магазини № 1 і № 2 розташовані в одному населеному пункті та мають статус структурних підрозділів підприємства (а не окремих юридичних осіб), його можна перемістити для подальшої роботи до магазину № 2 (якщо це не буде протипоказано йому за станом здоров’я). Однак при цьому не мають змінюватися істотні умови праці працівника.
Під зміною істотних умов праці відповідно до частини третьої статті 32 КЗпП розуміється зміна систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, установлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміна розрядів і найменування посад та інших умов. Слід звернути увагу, що зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою допускається лише у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці. За таких обставин про зміну істотних умов праці працівника мають повідомити не пізніше ніж за два місяці.
Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден продовжувати роботу в нових умовах, трудовий договір припиняється на підставі пункту 6 статті 36 КЗпП.
Отже, у разі переміщення працівника для подальшої роботи з магазину № 1 до магазину № 2 має бути збережена насамперед посада (у нашому випадку — «Продавець», а не «Старший продавець») та коло функціональних обов’язків, оскільки за посадою старшого продавця передбачено ширше коло обов’язків. Виконання роботи за цією посадою свідчитиме вже не про переміщення, а про переведення працівника на іншу роботу і, відповідно, потребуватиме його згоди.
При переміщенні працівника на інше робоче місце, в інший підрозділ має бути збережено також режим роботи і, відповідно, розмір заробітної плати. У запитанні зазначено, що тривалість роботи в магазині № 2 на 2 год. менша, ніж у магазині № 1, що тягне за собою зменшення розміру заробітної плати працівника, а отже, маємо зміну істотних умов праці. Але такі зміни можливі за умови, що їм передуватимуть зміни в організації виробництва і праці.
На нашу думку, така зміна істотних умов праці, як скорочення тривалості робочого часу, не перешкоджає переміщенню працівника (без його згоди) до магазину № 2 за умови збереження йому попереднього розміру заробітної плати, оскільки у такому разі становище працівника поліпшується. Хоча нема твердої впевненості, що з цим погодиться і суд у разі виникнення спору.
Варіант другий
Можна скоротити штатну посаду продавця магазину № 1, яку обіймає зазначений у запитанні працівник, із дотриманням вимог статті 492 КЗпП та відповідно до частини другої статті 40 цього Кодексу запропонувати йому роботу в магазині № 2. Якщо працівник відмовиться від запропонованої роботи, його можна звільнити на підставі пункту 1 статті 40 КЗпП.
Стаття надана редакцією журналу «Довідник кадровика»
спеціально для інтернет-порталу «Всеукраїнська асоціація кадровиків»
(детальніше — журнал «Довідник кадровика» № 11, 2014)
Автор: Микола БОЙКО,
доцент Інституту післядипломної освіти Київського національного університету імені Тараса Шевченка
