Про скорочення штату розповіла адвокат, кандидат юридичних наук, член Комітету з трудового права Національної асоціації адвокатів України (далі — НААУ), Алла Андрушко під час заходу з підвищення кваліфікації адвокатів, що відбувся у Вищій школі адвокатури НААУ.
Лектор докладно проаналізувала разом з учасниками скорочення штату, а саме:
- Зміни в організації виробництва і праці; скорочення працівників; масове вивільнення.
- Строк попередження.
- Рівень кваліфікації і продуктивність праці.
- Вакантні посади.
- Переважне право залишення на посаді.
- Згода профспілки.
- Гарантії для працівників.
- Право поворотного прийняття на роботу.
- Судова практика пункту 1 статті 40 Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП).
Зміни в організації виробництва і праці, скорочення працівників, масове вивільнення
Відповідно до пункту 1 статті 40 КЗпП трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані роботодавцем у випадку: змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.
Зміни в організації виробництва і праці — це раціоналізація робочих місць, введенням нових форм організації праці, у тому числі перехід на бригадну форму організації праці, і, навпаки, впровадження передових методів, технологій тощо; ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.
Видається наказ про внесення змін в організацію виробництва і праці, у якому вказуються ці зміни.
Важливо! Скорочення обсягу продажу продукції не може бути визнано зміною в організації виробництва і праці, разом з тим наявність таких обставин може спричинити раціоналізацію робочих місць, що визнається зміною істотних умов праці (лист Мінсоцполітики від 13 квітня 2017 року № 159/0/22-17).
Реорганізація — це зміна організаційно-правової форми організації бізнесу, ліквідація окремих структурних підрозділів або створення на базі одного підприємства кількох, наслідком чого є передача або прийняття його майна, коштів, прав та обов’язків правонаступником (злиття, приєднання, поділ, виділення, перетворення).
Реорганізація здійснюється за рішенням засновників (учасників) або органу юридичної особи, уповноваженої на те установчими документами. У деяких випадках, реорганізація юридичних осіб здійснюється за рішенням уповноважених державних органів чи суду, або за згодою уповноважених державних органів.
Судова практика
Суди фактично увійшли в обговорення питання доцільності скорочення чисельності або штату працівників, що лежить поза межами компетенції суду.
Постанови Верховного Суду:
- Постанова Верховного Суду України від 27 березня 2019 року у справі № 756/5243/17.
- Постанова Верховного Суду України від 12 січня 2021 року у справі № 753/9240/18.
- Постанова Верховного Суду України від 09 квітня 2020 року у справі № 310/1184/18.
Строк попередження
Про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці (ч. 1 ст. 492 КЗпП).
Важливо! До пункту 1 статті 40 КЗпП не застосовується частина 3 статті 32 КЗпП щодо повідомлення працівника про зміну істотних умов праці, яка у період дії воєнного стану зупинена згідно із Законом України від 15 березня 2022 року № 2136-IX «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» (далі — Закон № 2136).
Про зміну істотних умов праці — систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших — працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці.
ГАРЯЧА ЛІНІЯ — безоплатні консультації для передплатників журналу «КАДРОВИК.UA»
Вивільнення працівників, які мають статус державних службовців, відповідно до Закону України від 10 грудня 2015 року № 889-VIII «Про державну службу» (далі — Закон № 889-VIII) здійснюється з урахуванням таких особливостей:
— про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за 30 календарних днів;
— одночасно з попередженням про звільнення на підставі пункту 1 частини 1 статті 87 Закону № 889 суб’єкт призначення або керівник державної служби пропонує державному службовцю іншу рівнозначну посаду державної служби або, як виняток, нижчу посаду державної служби відповідно до професійної підготовки та професійних компетентностей. При цьому враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством про працю;
— державний службовець звільняється у разі, коли відсутня можливість запропонувати відповідні посади, а також у разі його відмови від переведення на запропоновану посаду.
Судова практика
Роботодавець є таким, що виконав вимоги частини 3 статті 492 КЗпП, якщо працівникові були запропоновані всі вакантні посади (інша робота), які були на підприємстві у день попередження, з’явилися протягом періоду попередження та існували на день звільнення.
Постанови Верховного Суду:
- Постанова Верховного Суду України від 06 травня 2020 року у справі № 487/2191/17.
- Постанова Верховного Суду України від 20 січня 2021 року у справі № 752/20211/18.
- Постанова Верховного Суду України від 05 жовтня 2020 року у справі № 451/1028/18.
- Постанова Верховного Суду України від 22 січня 2020 року у справі № 569/16170/17.
- Постанова Верховного Суду України від 23 березня 2016 року у справі № 6-2487цс15.
Виконання рішення суду про поновлення працівника на роботі
Виконати рішення суду і провести процедуру поновлення незаконно звільненого слід негайно (ч. 7 ст. 235 КЗпП).
Треба видати наказ про поновлення особи на роботі не пізніше наступного дня після оголошення рішення судом: скасувати наказ про звільнення, забезпечити допуск до роботи на відповідній посаді.
Поновлення працівника на роботі відбувається з дати звільнення працівника на підставі рішення суду, яким визнано таке звільнення незаконним, а не з дати винесення судом відповідного рішення (лист Мінпраці від 7 серпня 2007 року № 205/06/187-07).
Роботодавець зобов’язаний — внести зміни до штатного розпису і повернути скорочену посаду.
У трудовій книжці про поновлення на роботі робиться новий запис (п. 2.10 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом Мінпраці, Мін’юсту, Мінсоцзахисту від 29 липня 1993 року № 58.). У графі 3 вказуємо: «Запис під № таким-то недійсний. Поновлений на попередній посаді», а в графі 4 — посилання на наказ про поновлення на роботі.
Вакантні посади
Судова практика
Перелік вакантних посад, який міститься у вказаній довідці, є актуальним станом на день звільнення. Суди не здійснили порівняння штатних розписів відповідача на момент попередження позивача про майбутнє вивільнення та на момент її звільнення, а тому не встановили реальну кількість вакантних посад, які існували в установі протягом двох місяців після попередження працівника про звільнення.
Постанови Верховного Суду:
- Постанова Верховного Суду України від 4 березня 2021 року у справі № 753/11171/19.
- Постанова Верховного Суду України від 31 березня 2021 року у справі № 554/3264/18.
- Постанова Верховного Суду України від 18 серпня 2021 року у справі № 659/51/20.
Важливо! Обов’язок щодо працевлаштування працівника покладається на роботодавця з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору.
Судова практика
Тимчасова посада на період відпустки для догляду за дитиною не є вакантною у розумінні КЗпП, тому така посада не може пропонуватися на виконання положення частини 3 статті 49-2 КЗпП.
Постанови Верховного Суду:
- Постанова Верховного Суду України від 26 червня 2019 року у справі № 761/20961/17.
- Постанова Верховного Суду України від 22 вересня 2020 року у справі № 161/7196/19.
- Постанова Верховного Суду України від 28 квітня 2021 року у справі № 755/14564/18.
Кадровий форум «Зміни трудового законодавства та військового обліку — 2024. Що врахувати в роботі на 2025?»
Переважне право залишення на посаді
При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством.
Визначальним критерієм для переважного права на залишення працівника на роботі є рівень кваліфікації та продуктивність праці (частина перша ст. 42 КЗпП). При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається далі відповідно до частини другої статті 42 КЗпП.
Законами і статутами господарських товариств (крім акціонерних), сільськогосподарських кооперативів, фермерських господарств, громадських об’єднань, релігійних організацій та заснованих релігійними організаціями юридичних осіб можуть встановлюватися переваги для їхніх засновників (учасників) і членів при наданні роботи, переведенні на іншу роботу та залишенні на роботі в разі звільнення.
Роботодавець вважається таким, що належно виконав вимоги частини 2 статті 40 КЗпП, частини 3 статті 492 КЗпП, якщо запропонував працівнику наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду.
Якщо на момент скорочення на підприємстві у штатному розписі є вакантні посади, проте посадові інструкції цих посад передбачають для претендентів наявність відповідного рівня освіти, спеціальних кваліфікаційних вимог, досвіду роботи тощо, яких у працівника, з яким розривають трудовий договір за пунктом 1 статті 40 КЗпП немає, — то роботодавець не зобов’язаний пропонувати такі посади працівнику.
Судова практика
Підприємством проведено порівняльну характеристику кваліфікації і продуктивності праці щодо переважного права майстрів на залишення на роботі … при оцінці професійних якостей Особа 1 прийнято до уваги допущення браку, усні та письмові скарги на позивача та застосування заходів впливу … взято до уваги наявність і кваліфікацію шести інших майстрів (Постанова Верховного Суду України від 26 червня 2019 року у справі № 641/5330/16-ц).
Доказами «продуктивності праці» можуть бути виконання значно більшого обсягу робіт порівняно з іншими працівниками, які займають аналогічні посади чи виконують таку ж роботу, накази про преміювання за високі показники у роботі, розширення зони обслуговування, суміщення професій, перевиконання норм виробітку, дисциплінованість працівника, відсутність стягнень тощо (Постанова Верховного Суду України від 7 листопада 2011 року у справі № 6-45цс11).
Доказами «рівня кваліфікації» можуть бути документи та інші відомості про освіту і присвоєння кваліфікаційних розрядів (класів, категорій, рангів), про підвищення кваліфікації, про навчання без відриву від виробництва, про винаходи і раціоналізаторські пропозиції, авторами яких є відповідні працівники, про тимчасове виконання обов’язків більш кваліфікованих працівників, про досвід трудової діяльності тощо.
Оформлення порівняння:
- Протокол комісії про визначення осіб, які мають переважне право на залишення на роботі.
- Порівняльна таблиця працівників, що мають переважне право на залишення на роботі.
- Довідка про результати порівняльного аналізу з наведенням даних, які свідчать про переважне право одного перед іншим працівником на залишення на роботі.
Наявність переважного права має значення, коли звільненню у зв’язку зі скороченням підлягають декілька працівників і роботодавець у такому випадку зобов’язаний враховувати наявність переважного права при працевлаштуванні працівника, чия посада скорочується та інших працівників, які такого права не мають, але їх посади також скорочуються. Проте у справі встановлено, що у штатному розписі взагалі було лише 2 посади провідного фахівця, які скорочувалися, отже, у роботодавця не було підстав та можливості проводити порівняльний аналіз продуктивності праці та кваліфікації з метою вирішення питання переважного права на залишення на роботі (Постанова Верховного Суду України від 14 квітня 2021 року у справі № 584/184/19).
Враховуючи, що посада працівника була єдиною на підприємстві, застосування у такому випадку положень статті 42 КЗпП є помилковим (Постанова Верховного Суду України від 27 березня 2019 року по справі № 756/5243/17).
Переважне право на залишення працівника на роботі не тотожне переважному праву його працевлаштування на нову посаду (Постанова Верховного Суду України від 3 лютого 2021 року у справі № 287/53/18-ц; Постанова Верховного Суду України від 27 березня 2019 року у справі № 756/5243/17).
Навчання для кадровиків — семінари, курси, тренінги, вебінари
Індивідуальні курси кадровиків з нуля: 0 (800) 219-977
Згода профкому
Відповідно до статті 43 КЗпП розірвання трудового договору з підстав пункту 1 статті 40 КЗпП може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, крім випадків, коли розірвання трудового договору із зазначених підстав здійснюється з прокурором, поліцейським і працівником Національної поліції, Служби безпеки України, Державного бюро розслідувань України, Національного антикорупційного бюро України, Бюро економічної безпеки України чи органів, що здійснюють контроль за додержанням податкового та митного законодавства.
Важливо! У період дії воєнного стану норми статті 43 КЗпП не застосовуються, крім випадків звільнення працівників підприємств, установ або організацій, обраних до профспілкових органів (ч. 2 ст. 5 Закону № 2136).
Постанови Верховного Суду:
- Постанова Верховного Суду України від 1 липня 2015 року у справі № 6-703цс15.
- Постанова Верховного Суду України від 30 січня 2019 року у справі № 166/1262/17.
Рішення профспілкового органу про відмову у наданні згоди на звільнення позивачки не містить будь-яких даних щодо фактичних обставин і підстав звільнення позивачки, її ділових і професійних якостей.
Постанови Верховного Суду:
- Постанова Верховного Суду України від 20 червня 2019 року у справі № 226/1664/18.
- Постанова Верховного Суду України від 05 вересня 2019 року у справі № 336/5828/16.
- Постанова Верховного Суду України від 09 жовтня 2019 року у справі № 265/3027/17.
- Постанова Верховного Суду України від 04 грудня 2019 року у справі № 174/121/16-ц.
- Постанова Верховного Суду України від 28 січня 2021 року у справі № 487/8471/19.
- Постанова Верховного Суду України від 30 січня 2019 року у справі № 166/1262/17.
Гарантії для працівників
Звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років), одиноких матерів за наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини з інвалідністю з ініціативи роботодавця не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов’язковим працевлаштуванням.
Для застосування частини 3 статті 184 КЗпП закон передбачає наявність стану вагітності саме на час звільнення особи, а не на час розгляду справи.
Неповідомлення працівницею роботодавця про стан вагітності на день звільнення не впливає на застосування гарантій, передбачених КЗпП.
Поняття «одинока мати» міститься в пункті 9 Пленуму Верховного Суду України України від 6 листопада 1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів» № 9 — це жінка, яка не перебуває у шлюбі і у свідоцтві про народження дитини якої відсутній запис про батька дитини або запис про батька зроблено в установленому порядку за вказівкою матері, вдова, інша жінка, яка виховує і утримує дитину сама.
Судова практика
Застосування частини 3 статті 184 КЗпП не ставиться в залежність від своєчасного повідомлення працівницею роботодавця про вагітність. Наявність вагітності на час звільнення є підставою для поновлення на роботі.
Постанови Верховного Суду:
- Постанова Верховного Суду України від 19 вересня 2019 року у справі № 561/171/17.
- Постанова Верховного Суду України від 1 жовтня 2019 року у справі № 904/1464/18.
- Постанова Верховного Суду України від 30 березня 2021 року у справі № 337/6165/18.
- Постанова Верховного Суду України від 22 травня 2019 року у справі № 522/4025/17.
Право поворотного прийняття на роботу
Працівник, з яким розірвано трудовий договір за пунктом 1 статті 40 КЗпП (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), протягом одного року має право на укладення трудового договору у разі поворотного прийняття на роботу, якщо роботодавець проводить прийняття на роботу працівників аналогічної кваліфікації.
Важливо! Законодавством не передбачено обов’язку роботодавця інформувати працівника про зміни в штатному розписі та про появу вакансій аналогічної кваліфікації та пропонувати укласти трудовий договір. Після звільнення між колишнім роботодавцем та працівником припиняються трудові правовідносини, які існували до моменту звільнення.
Судова практика
Вирішуючи спір, суд апеляційної інстанції не перевірив, чи зверталася позивач протягом року з дня звільнення до відповідача з приводу прийняття на роботу, з огляду на відсутність таких доказів у матеріалах справи. Також суд апеляційної інстанції не перевірив, чи дійсно відповідач здійснював прийом на роботу працівників аналогічної кваліфікації, яка б відповідала кваліфікації позивача, або ж на посаду, рівнозначну тій, яку займала позивач до звільнення (Постанова Верховного Суду України від 8 травня 2019 року у справі № 335/1896/15-ц).
Юрист з кадрових питань і трудового законодавства — online
Унікальна послуга на ринку України!
0 (800) 219-977 • E-mail: podpiska@mediapro.com.ua
Висновки
- Підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. Суд не вирішує питання про доцільність скорочення чисельності і штату працівників, а перевіряє наявність підстав для звільнення (чи відбулося скорочення штату або чисельності працівників) та дотримання відповідної процедури.
- Одночасно з попередженням про звільнення у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці роботодавець пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. Одночасно не означає, що така пропозиція має відбутися виключно один раз і тільки у день попередження про скорочення. Інша робота означає інші вакансії.
- Роботодавець вважається таким, що належно виконав вимоги частини 2 статті 40 КЗпП , частини 3 статті 492 КЗпП, якщо запропонував працівнику наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду.
- Визначальним критерієм для переважного права на залишення працівника на роботі є рівень кваліфікації та продуктивність праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається відповідно до частини 2 статті 42 КЗпП.
- Звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років), одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини з інвалідністю з ініціативи роботодавця не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов’язковим працевлаштуванням.
- Працівник, з яким розірвано трудовий договір за пунктом 1 статті 40 КЗпП (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), протягом одного року має право на укладення трудового договору у разі поворотного прийняття на роботу, якщо роботодавець проводить прийняття на роботу працівників аналогічної кваліфікації.
Джерело: ADVOKAT POST
