Проблема масових вивільнень в Україні вже давно вийшла за межі суто кадрового питання. Це одночасно про право людини на працю, стабільність ринку праці та здатність держави пережити війну без руйнування людського капіталу. На тлі релокацій, зупинки виробництв і реструктуризації цілих галузей питання «як звільняти правильно» набуває не менше значення, ніж «як наймати».
Україна взяла курс на євроінтеграцію, а отже — на гармонізацію трудового законодавства з правом ЄС, зокрема з Директивою Ради 98/59/ЄС про масові вивільнення. Уже сьогодні національні норми частково відповідають європейським, але низка ключових елементів ще не імплементована.
Письмові і телефонні КОНСУЛЬТАЦІЇ та інші кадрові послуги експертів журналу «КАДРОВИК.UA»
Міжнародні стандарти: що вимагає МОП
Міжнародна організація праці розглядає колективні звільнення як особливо чутливу форму припинення трудових відносин. Основні орієнтири задають:
- Конвенція МОП № 158 про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця
- Рекомендація № 166, яка деталізує процедури консультацій та пом’якшення наслідків
- Конвенція № 122 про політику у сфері зайнятості
Ключові ідеї такі:
- до масових звільнень роботодавець зобов’язаний провести консультації з представниками працівників, надати повну інформацію та розглянути альтернативи скороченню;
- держава має бути залучена завчасно, а не «після факту» — через програми перекваліфікації, працевлаштування, підтримки регіонів.
Директива 98/59/ЄС: як ЄС «бачить» масові вивільнення
Директива 98/59/ЄС створює єдиний підхід до колективних звільнень у країнах ЄС. Її центральні елементи:
- чіткі кількісні пороги, коли звільнення вважаються масовими (від 10 осіб або 10 % персоналу залежно від розміру підприємства);
- обов’язкові консультації з представниками працівників до ухвалення рішення;
- повідомлення державного органу і 30-денний «мораторій» до початку звільнень;
- можливість держави втрутитися, відтермінувати або скоригувати процес.
Особливо важливо, що до масових вивільнень зараховуються не лише «класичні» звільнення, а й інші припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця з економічних причин — наприклад, істотна одностороння зміна умов праці, яка фактично змушує працівника звільнитися. Це блокує спроби «обійти» процедуру маскуванням звільнень під «угоду сторін» або «зміну умов».
Директива робить виняток для публічної адміністрації та класичної державної служби, але державні та комунальні підприємства, що ведуть економічну діяльність, повинні дотримуватися загальних правил масових вивільнень.
Навчання для кадровиків — семінари, курси, тренінги, вебінари
Індивідуальні курси кадровиків з нуля: 0 (800) 21 99 77
Українська модель: що вже є, а чого бракує
В Україні масові скорочення регулюються Кодексом законів про працю України та Законом «Про зайнятість населення». На перший погляд, система виглядає цілком функціонально:
- визначені кількісні критерії масових вивільнень;
- передбачено обов’язок роботодавця завчасно повідомляти службу зайнятості (форма № 4-ПН);
- існує норма про попередження профспілки.
Проте у порівнянні з європейським стандартом видно суттєві прогалини:
- немає механізму «прирівняних» звільнень — частина економічно зумовлених припинень трудового договору не потрапляє в «лічильник» і не запускає соціальні гарантії;
- консультації з представниками працівників зведені до формального повідомлення, без чітких строків, змісту інформації, обов’язку розглядати альтернативи;
- не існує інституту обов’язкового “соціального плану”, який би передбачав розширені компенсації, програми перекваліфікації та психологічну підтримку;
- роль Державної служби зайнятості залишається переважно постфактумною: система не дає їй інструментів раннього впливу на ситуацію;
- не проведено чіткого розмежування між державною службою і трудовими відносинами у держпідприємствах та комунальному секторі.
У результаті українська модель наразі більше виконує технічну, ніж соціальну функцію: формально повідомити — так, але реально зменшити кількість звільнень і пом’якшити їх наслідки — значно складніше.
Експрес-курс «Облікові документи кадрової служби та порядок їх ведення»
0 (800) 21 99 77 • E-mail: [email protected]
Що варто змінити: кроки до європейського стандарту
Щоб імплементація Директиви 98/59/ЄС не стала лише «галочкою» у звітах, а реально посилила захист працівників, доцільно:
- Закріпити в законі поняття «прирівняних» звільнень — враховувати в порогах не лише звільнення за ініціативи роботодавця, а й дострокове припинення строкових договорів, «звільнення через зміну істотних умов праці» тощо, якщо причина — економічна/організаційна.
- Оформити консультації як обов’язковий, змістовний етап: визначити строки, перелік інформації, яка надається профспілкам, обов’язок документувати результати у вигляді протоколу або соціального плану.
- Надати службі зайнятості інструменти раннього реагування: право ініціювати тристоронні переговори, запускати пакети перекваліфікації та працевлаштування до моменту фактичного звільнення.
- Запровадити обов’язковий «соціальний план» для роботодавців, що проводять масові вивільнення:
- компенсації понад мінімальні гарантії;
- програми професійної перепідготовки;
- психологічну підтримку та супровід.
- Чітко розмежувати сферу дії норм: службові відносини (держслужба, військова служба, судді) — за спеціальними законами; державні й комунальні підприємства та університети — за правилами масових вивільнень, як у приватному секторі.
Спробуйте безплатний доступ до онлайн-системи «КАДРИ.UA» та отримайте готові практичні рішення для будь-якої кадрової ситуації.
Висновок
Масові вивільнення — це не лише про право роботодавця оптимізувати витрати, а й про обов’язок держави й бізнесу зберегти людський капітал. Європейська модель не забороняє скорочень, але вимагає, щоб кожне таке рішення проходило через фільтр консультацій, прозорості й соціальної відповідальності.
Для України, яка переживає війну і одночасно рухається до ЄС, оновлення підходів до масових звільнень — це шанс перетворити кризу зайнятості на точку росту, де працівник не залишається сам на сам із проблемою, а отримує реальну економічну, професійну та психологічну підтримку. І саме так гармонізація з правом ЄС стає не лише юридичною вимогою, а гарантією гідності людини праці.
Джерело: ФПУ
