Норми законодавства про працю, як і будь-якого іншого, не мають емоційного забарвлення. Закон часто називають «сухим». Так і норма припинення трудового договору у зв’язку зі смертю не несе в собі скорботи чи суму. Це одна з підстав для припинення трудового договору, за якою стоїть низка дій. Ці дії треба виконати відповідно до Закону. Нічого не забути. Але працівник кадрової служби, який буде виконувати ці дії, має емоції і може перебувати в стресовій ситуації, коли дізнається про смерть працівника. Смерть людини, природна чи насильницька, — це стрес для оточення. На жаль, ми живемо в часи, коли з випадками смерті працівників стикаємося частіше, ніж зазвичай. Треба мати чітку інструкцію, як діяти в такій екстремальній ситуації.
Кодекс законів про працю України, розроблений і прийнятий за радянських часів, за 50 років своєї чинності не мав такої підстави для припинення трудового договору, як припинення трудового договору у зв’язку зі смертю працівника. Аналізуючи цю ситуацію, складувалося таке враження, що трудові відносини з працівником, окрім класичних підстав для звільнення з ініціативи працівника або з ініціативи роботодавця, мали закінчуватися почесним виходом на пенсію. А такий природний процес, як біологічна смерть особи, має відбуватися лише поза межами трудових відносин.
Такого бути не могло й не було. Проте досить тривалий час існувала правова колізія, яка полягала в тому, що в КЗпП була відсутня норма, яка б містила підставу для припинення трудового договору у зв’язку зі смертю, а факти смерті працівників, звісно, були. І роботодавець мав приймати рішення та оформлювати організаційно-розпорядчі документи за цими фактами. Як тривалий час виходили з такої ситуації. Оскільки норма про припинення роботи у зв’язку зі смертю містила в такому нормативно-правовому акті, як Інструкція про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої спільним наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення України від 29 липня 1993 року № 58 (далі — Інструкція № 58) зазвичай спершу орієнтувалися на неї. Відповідно до пункту 4.3 Інструкції № 58 у трудовій книжці померлого працівника в розділі «Відомості про роботу» записується: «Роботу припинено у зв’язку зі смертю». Щодо наказу про припинення роботи у зв’язку зі смертю, то його текст суттєво відрізнявся від формулювання запису в трудовій книжці. Погодьтеся, наказувати «припинити роботу у зв’язку зі смертю» абсурдно, так само як звільнити, бо працівник помер. Досить тривалий час на практиці застосовували наказ про виключення працівника з особового складу підприємства або про виключення працівника зі списків працівників у зв’язку зі смертю.
Саме таке формулювання було присутнє в низці роз’яснень щодо цього різних установ, наприклад у листі Виконавчої дирекції Фонду соціального страхування з тимчасової втрати працездатності від 29 грудня 2006 року № 02-24-2758: «У випадку смерті працівника, на підставі довідки про смерть, по підприємству видається наказ про його виключення із особового складу…».
При цьому зазвичай ані зведених списків працівників підприємства, ані фактичного виключення, крім зазначеного в наказі, не відбувалося.
Згодом, хоча й не було належної правової підстави в роз’ясненнях профільних міністерств, які опікувалися питаннями праці, стали використовувати поняття «наказ про припинення трудового договору у зв’язку зі смертю», що дійсно більш юридично правильно. Проте проблему не врегульовували ще тривалий час.
Ще гірше були справи, коли працівника оголошували померлим чи визнавали безвісно відсутнім. Таких підстав для припинення роботи не містилося навіть в Інструкції № 58, і на практиці діяли за аналогією, тобто або припиняли трудовий договір як у випадку, коли працівник помер, або взагалі, при тривалій відсутності працівника, застосовували норму пункту 4 статті 40 КЗпП України — звільнення за прогул.
І тільки з набуттям чинності 19 липня 2022 року Закону України від 1 липня 2022 року № 2352-ІХ «Про внесення змін до деяких законів України щодо оптимізації трудових відносин» правова колізія була усунута.
Так, стаття 36 КЗпП України була доповнена пунктами 8-1 та 8-2, і з’явилися нові юридично обґрунтовані підстави для припинення трудового договору у зв’язку зі смертю, визнанням безвісти відсутнім або оголошення померлим працівника або роботодавця-фізичної особи. Відповідні доповнення статті 36 КЗпП України пунктами 8-1 та 8-2 усувають правову колізію щодо визначення юридичних підстав для припинення дії трудового договору у зв’язку зі смертю, визнанням безвісти відсутнім або оголошення померлим працівника або роботодавця-фізичної особи (зокрема ФОП).
Відповідно до пункту 2.26 Інструкції № 58 записи про причини звільнення в трудовій книжці повинні повністю відповідати формулюванням законодавства з посиланням на відповідну статтю, пункт закону. У зв’язку з появою в пункті 8-2 статті 36 КЗпП (смерть працівника, визнання його судом безвісно відсутнім або оголошення померлим) відповідно до цієї підстави припинення трудового договору видається наказ, а запис у трудовій книжці померлого працівника робити відповідно до тексту наказу з посиланням саме на ці норми. Але процедура припинення трудового договору за новими підставами потребує більшої деталізації, оскільки нові норми не тільки втілили в собі багаторічну практику, а й мають новації щодо припинення трудового договору у зв’язку зі смертю не тільки працівника, а й роботодавця.
Докладніше читайте в ексклюзивному посібнику «Припинення трудових договорів у зв’язку зі смертю працівника або роботодавця» від редакції журналу «КАДРОВИК.UA».
