КАДРОВИК РОКУ’2012
ІІ тур
1. ЗАВДАННЯ РОЗДІЛУ «ТРУДОВЕ ЗАКОНОДАВСТВО»
1.1. Переважне право на укладення трудового договору у разі поворотного прийняття на роботу, якщо власник або уповноважений ним орган провадить прийняття на роботу працівників аналогічної кваліфікації, надається працівникам:
– які були звільнені з роботи з підстав, передбачених п. 1 ст. 40 Кодексу законів про працю України
– з яким трудовий договір було розірвано з підстав, передбачених п. 1 ст. 40 Кодексу законів про працю України за умови, що протягом року після їх звільнення роботодавець провадить прийняття на роботу працівників аналогічної кваліфікації
– які були звільнені з роботи з підстав, передбачених п. 1 ст. 40 Кодексу законів про працю України, за умови, що протягом року після їх звільнення роботодавець провадить прийняття на роботу працівників аналогічної кваліфікації та при звільненні ними не було використане переважне право на залишення на роботі
1.2. Працівника було звільнено з роботи згідно з п. 1 ст. 40 Кодексу законів про працю України у зв’язку зі скороченням штату. У день звільнення йому було видано трудову книжку та копію наказу про звільнення. Через місяць після звільнення працівник подав заяву з проханням поновити його на роботі, оскільки його було звільнено в період його тимчасової непрацездатності, що підтверджується доданим до його заяви листком непрацездатності, який було видано у день звільнення працівника з роботи. Якими мають бути дії адміністрації підприємства?
– звернутись до медичного закладу, який видав листок непрацездатності, з проханням надати інформацію щодо часу видачі листка непрацездатності та після отримання відповіді, якою підтвердиться факт видачі листка непрацездатності після закінчення робочого часу в працівників адміністрації підприємства, відмовити працівнику в поновленні його на роботі
– прийняти та оплатити працівнику листок непрацездатності, оскільки страховий випадок почався в день перебування його в трудових відносинах з підприємством, та відмовити в поновленні його на роботі
– прийняти та оплатити працівнику листок непрацездатності, оскільки страховий випадок почався в день перебування його в трудових відносинах з підприємством, внести зміни до наказу про звільнення з роботи в частині зміни дня звільнення, встановивши його першим днем після закінчення періоду тимчасової непрацездатності, та відмовити в поновленні його на роботі
1.3. Граничні норми застосування надурочних робіт не повинні перевищувати для кожного працівника:
– 2 години протягом двох робочих днів підряд і 100 годин на рік
– 2 години протягом двох робочих днів підряд і 120 годин на рік
– 4 години протягом двох робочих днів підряд і 100 годин на рік
– 4 години протягом двох робочих днів підряд і 120 годин на рік
1.4. Перерва для відпочинку і харчування надається працівникам:
– тривалістю не більше 1 години та, як правило, через 4 години після початку роботи
– тривалістю не більше 1 години та не пізніше ніж через 4 години після початку роботи
– тривалістю не більше 2 годин та, як правило, через 4 години після початку роботи
– тривалістю не більше 2 годин та не пізніше ніж через 4 години після початку роботи
1.5. Тривалість щотижневого безперервного відпочинку повинна бути не менш як:
– 36 годин
– 40 годин
– 42 години
– 44 години
– 48 годин
1.6. При складенні графіків щорічних відпусток ураховуються:
– інтереси виробництва
– особисті інтереси працівників
– можливості відпочинку працівників
– інтереси виробництва та можливості відпочинку працівників
– інтереси виробництва, особисті інтереси працівників та можливості відпочинку працівників
– інтереси виробництва та особисті інтереси працівників
1.7. Щорічна відпустка за ініціативою власника або уповноваженого ним органу, як виняток, може бути перенесена на інший період:
– за згодою працівника та за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) у разі, коли надання щорічної відпустки в раніше обумовлений період може несприятливо відбитися на нормальному ході роботи підприємства
– тільки за письмовою згодою працівника та за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) у разі, коли надання щорічної відпустки в раніше обумовлений період може несприятливо відбитися на нормальному ході роботи підприємства та за умови, що частина відпустки тривалістю не менше 24 календарних днів буде використана в поточному робочому році
– тільки за письмовою згодою працівника та у разі, коли надання щорічної відпустки в раніше обумовлений період може несприятливо відбитися на нормальному ході роботи підприємства та за умови, що частина відпустки тривалістю не менше 24 календарних днів буде використана в поточному робочому році
– тільки за письмовою згодою працівника та за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) у разі, коли надання щорічної відпустки в раніше обумовлений період може несприятливо відбитися на нормальному ході роботи підприємства
1.8. Забороняється ненадання щорічних відпусток повної тривалості протягом робочого року:
– особам віком до 18 років
– працівникам, які мають право на щорічні додаткові відпустки за роботу із шкідливими і важкими умовами чи з особливим характером праці
– інвалідам І та ІІ груп
– особам віком до 18 років та працівникам, які мають право на щорічні додаткові відпустки за роботу із шкідливими і важкими умовами чи з особливим характером праці
– особам віком до 18 років та інвалідам І та ІІ групи
1.9. Про запровадження нових і зміну чинних норм праці власник або уповноважений ним орган повідомляє працівників не пізніш як:
– за 1 місяць до запровадження
– за 2 місяці до запровадження
1.10. Про нові або зміну діючих умов оплати праці в бік погіршення власник або уповноважений ним орган повинен повідомити працівників:
– не пізніш як за 1 місяць до їх запровадження або зміни
– не пізніш як за 2 місяці до їх запровадження або зміни
2. ЗАВДАННЯ РОЗДІЛУ «КАДРОВЕ ДІЛОВОДСТВО»
2.1. Додаткова робота за іншою професією (посадою) протягом установленої тривалості робочого дня (зміна) поряд з роботою за трудовим договором може бути оформлена як:
– cуміщення професій (посад)
– cумісництво
– надурочна робота
2.2. При укладенні трудового договору особа, яка працевлаштовується на роботу за сумісництвом, не повинна пред’являти роботодавцеві:
– паспорт
– трудову книжку
– ідентифікаційний номер
2.3. У трудовій книжці особи, яка працевлаштовується на роботу, вшито вкладиш, не підписаний і без печатки, хоча у ньому зроблено кілька записів про роботу протягом останніх 7 років на різних підприємствах. Як має поступити в даному випадку роботодавець:
– підписати цей вкладиш, завірити печаткою, видати наказ про прийняття на роботу, зробити в ньому відповідний запис
– відмовити особі в прийнятті на роботу
– запропонувати особі звернутися щодо оформлення вкладиша до роботодавця за місцем його видачі з наступним розглядом питання про прийняття його на роботу
2.4. Яким чином роботодавець може забезпечити вимоги законодавства щодо ведення обліку військовозобов’язаних і призовників:
– покладання обов’язку по веденню обліку військовозобов’язаних і призовників на одного з працівників служби персоналу установленням доплати у розмірі, визначеному нормативними актами
– ключення обов’язку по веденню зазначеного обліку до посадової інструкції працівника
– покладення виконання зазначеного обов’язку в порядку збільшення обсягів роботи.
2.5. Яка з наведених умов не може включатися до трудовтого договору, як така, що погіршує становище працівника порівняно з чинним законодавством, є недійсною :
– про встановлення неповного робочого часу
– про випробний строк
– про встановлення основної частини заробітної плати меншої від мінімальної заробітної плати, визначеної законом
2.6. Відповідно до вимог законодавства роботодавець зобов’язаний ознайомлювати працівників з наказами з персоналу під розписку у випадках оформлення, зокрема:
– прийняття і переведення
– заохочення
– застосування стягнення
2.7. Як правильно, з урахуванням вимог Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, внести записи, зокрема, про навчання, службу в Збройних силах України, сумісництво до трудових книжок:
– внести записи лише в графи: 3 (записати зміст), 4 (проставити підставу)
– проставити дату запису (графа 2), внести записи в графи: 3 (записати зміст), 4 (записати підставу)
2.8. Який з наведених локальних (внутрішніх) нормативних актів підприємства є з точки зору закону є обов’язковим, а його відсутність опосередковано тягне за собою адміністративну відповідальність:
– колективний договір
– положення про оплати праці
– правила внутрішнього трудового розпорядку
2.9. Режим роботи, за яким початок, закінчення і загальна тривалість робочого дня визначається за згодою сторін, називається:
– змінна робота
– ненормований робочий час
– гнучкий робочий час
2.10. Роботодавець за результатами атестації вирішив розірвати трудовий договір з працівником за п. 2 ст. 40 КЗпП України. Чи обов’язково в даному випадку враховувати думку виборного профспілкового органу?
– обов’язково повинен враховувати
– повинен обов’язково враховувати, якщо працівник є членом профспілки
– повинен, якщо працівник, якого звільняють, не згоден з причиною звільнення
3. ЗАВДАННЯ РОЗДІЛУ «УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ»
3.1. Які документи містять вимоги до освітнього, освітньо-кваліфікаційного рівня, післядипломної освіти й досвіду роботи працівника?
– карта компетенцій
– кваліфікаційна карта
– посадова інструкція
– положення про структурний підрозділ
3.2. Які чинники впливають на вибір засобів масової інформації для розміщення рекламного оголошення про вакансію?
– специфіка організації
– адресність рекламного оголошення
– терміновість заповнення вакансії
– вартість рекламної площі
3.3. Який вид послуг, що надають рекрутингові агенції, передбачає переманювання персоналу для підприємства-замовника із зазначенням прізвища, ім’я, посади та підприємства, на якому працює фахівець?
– хедхантинг
– кзек’ютив сеч
– рекрутмент
– аутплейсмент
3.4. Яка проблема в оцінюванні персоналу виявляється в неоднаковому сприйнятті суб’єктами оцінок, що використовуються для визначення рівня розвитку тієї чи іншої компетенції у працівника?
– проблема зі стандартами оцінювання
– проекція
– ефект контрасту
– «Ефект ореолу»
3.5. Протягом якого періоду після проведення засідання атестаційної комісії керівник підприємства може ухвалити рішення про переведення працівника на іншу роботу чи звільнення у разі, якщо його визнано таким, що не відповідає посаді, яку він обіймає?
– протягом 1 місяця
– протягом 2 місяців
– протягом 3 місяців
– протягом 6 місяців
3.6. До структури системи післядипломної освіти належать:
– вища освіта
– підвищення кваліфікації
– перепідготовка
– професійно-технічне навчання
– стажування
3.7. Яке поняття характеризує успішне просування у галузі суспільної, службової, наукової чи іншої діяльності?
– підвищення у посаді
– кар’єра
– професійне зростання
3.8. Який показник розраховується як співвідношення кількості звільнених за власним бажанням, за прогули та інші порушення трудової дисципліни за певний період часу до середньооблікової чисельності персоналу за цей же період?
– оборот з прийому
– оборот за звільненням
– плинність
– змінюваність
3.9. Які виплати та заохочення належать до одноразових премій і винагород?
– оплата путівок на санаторно-курортне лікування
– винагороди (премії) за підсумками роботи за рік
– щорічні винагороди за вислугу років
– матеріальна допомога разового характеру
– премії за виконання важливих і особливо важливих завдань
3.10. Як називається процес присвоєння робітникам кваліфікаційних розрядів відповідно до кваліфікаційних вимог, передбачених Довідником кваліфікаційних характеристик професій працівників?
– тарифікація робіт
– тарифікація робітників
– атестація робітників
