Практика застосування дисциплінарних стягнень залишається однією з найпоширеніших причин трудових спорів між працівниками та роботодавцями. Нерідко керівники вважають, що проблеми в роботі підрозділу автоматично означають провину його керівника. Однак судова практика вкотре підтверджує: для накладення дисциплінарного стягнення недостатньо лише констатувати негативний результат роботи чи наявність збитків для підприємства.
Саме на цьому акцентував увагу Верховний Суд у постанові від 18 червня 2026 року у справі № 332/5214/23, де розглядав спір між начальницею юридичного відділу страхової компанії та роботодавцем.
У чому полягав конфлікт
Роботодавець оголосив працівниці одразу дві догани.
Першу догану було винесено за нібито неналежну організацію роботи юридичного відділу та незабезпечення участі представника компанії в одному із судових засідань.
Друга догана стосувалася іншої судової справи. На думку роботодавця, начальниця юридичного відділу не забезпечила своєчасне подання відзиву на позов та належний правовий супровід спору.
Компанія вважала, що саме ці недоліки стали причиною програшів у судах та завдали підприємству фінансових втрат.
Працівниця не погодилася з такими висновками та звернулася до суду з вимогою визнати накази про притягнення до дисциплінарної відповідальності незаконними.
Письмові і телефонні КОНСУЛЬТАЦІЇ та інші кадрові послуги експертів журналу «КАДРОВИК.UA»
Які вимоги ставить закон до дисциплінарного стягнення
Відповідно до трудового законодавства, дисциплінарне стягнення може бути застосоване лише за наявності дисциплінарного проступку.
При цьому роботодавець повинен довести не лише факт порушення, а й інші обов’язкові елементи відповідальності.
Для законного накладення догани необхідно встановити одночасно:
- факт порушення трудових обов’язків;
- наявність конкретного трудового обов’язку;
- вину працівника;
- причинний зв’язок між діями працівника та негативними наслідками;
- дотримання процедури притягнення до дисциплінарної відповідальності.
Відсутність хоча б одного з цих елементів робить дисциплінарне стягнення незаконним.
Саме цей підхід уже тривалий час застосовується судами під час розгляду трудових спорів.
Чому роботодавець програв справу
Під час судового розгляду з’ясувалося, що роботодавець фактично не зміг належним чином підтвердити провину працівниці.
Суди встановили низку суттєвих недоліків у діях компанії.
По-перше, не було чітко визначено, які саме обов’язки покладалися на начальника юридичного відділу у спірних ситуаціях.
По-друге, роботодавець не надав переконливих доказів того, що саме позивачка особисто допустила порушення.
По-третє, виконання юридичної роботи здійснювалося кількома працівниками відділу, але службове розслідування не встановило конкретну особу, відповідальну за виявлені недоліки.
Фактично роботодавець обрав найпростіший шлях — поклав відповідальність на керівника підрозділу лише через те, що в роботі відділу виникли проблеми.
Однак суди зазначили, що сам факт перебування працівника на керівній посаді не означає автоматичної відповідальності за будь-які недоліки в діяльності структурного підрозділу.
Навчання для кадровиків — семінари, курси, тренінги, вебінари
Індивідуальні курси кадровиків з нуля: 0 (800) 21 99 77
На що звернули увагу суди
Суди першої, апеляційної та касаційної інстанцій дійшли однакового висновку про незаконність обох доган.
Зокрема було встановлено, що роботодавець:
- не довів наявність складу дисциплінарного проступку;
- не встановив особисту вину працівниці;
- не підтвердив причинний зв’язок між її діями та негативними наслідками;
- не конкретизував частину порушень, зазначених у наказах про догану;
- не провів належного службового розслідування;
- не забезпечив належного розподілу посадових обов’язків між працівниками юридичного відділу.
Окремо суди наголосили, що частина претензій роботодавця стосувалася функцій, які взагалі не були закріплені за працівницею належним чином.
Працівника не можна карати за невизначені обов’язки
Одним із найважливіших висновків Верховного Суду стало нагадування про базовий принцип трудового права: працівник відповідає лише за ті обов’язки, які належним чином визначені та доведені до його відома.
Не можна притягнути працівника до дисциплінарної відповідальності за невиконання обов’язків, які:
- не передбачені трудовим договором;
- відсутні у посадовій інструкції;
- не закріплені внутрішніми документами роботодавця;
- не були доведені до працівника під підпис або іншим належним способом.
Ця позиція має особливе значення для кадрової практики, оскільки багато роботодавців досі використовують застарілі або формальні посадові інструкції, які не містять чіткого розподілу функцій.
Експрес-курс «Облікові документи кадрової служби та порядок їх ведення»
0 (800) 21 99 77 • E-mail: [email protected]
Моральна шкода також має значення
У справі було встановлено, що безпідставне притягнення до дисциплінарної відповідальності спричинило працівниці моральні страждання.
Несправедливі звинувачення, необхідність доводити свою невинуватість та тривалий судовий процес стали підставою для висновку про порушення її трудових прав.
Це ще раз підтверджує, що неправомірні дисциплінарні стягнення можуть мати для роботодавця не лише репутаційні, а й фінансові наслідки.
Висновки для роботодавців і кадровиків
Постанова Верховного Суду у справі №332/5214/23 стала черговим нагадуванням про те, що дисциплінарне стягнення є юридичною процедурою, а не інструментом пошуку винного.
Перед оголошенням догани роботодавцю варто:
- чітко визначити посадові обов’язки працівника;
- отримати письмові пояснення;
- провести об’єктивне службове розслідування;
- зібрати належні докази порушення;
- встановити особисту вину працівника;
- правильно оформити наказ із детальним описом проступку.
Верховний Суд вкотре підтвердив: відповідальність у трудових відносинах не може бути колективною або формальною. Якщо роботодавець не доведе особисту вину працівника та не дотримається встановленої законом процедури, дисциплінарне стягнення буде скасоване судом.
Це рішення має стати важливим орієнтиром для роботодавців, кадровиків та керівників структурних підрозділів, адже демонструє: навіть очевидні недоліки в роботі підприємства не є достатньою підставою для покарання конкретного працівника без належних доказів та дотримання всіх вимог трудового законодавства.
Джерело: Інспекція з питань праці та зайнятості населення
