Суміщення професій (посад), виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника, збільшення обсягу виконуваних робіт — не нові поняття для кадровика, та й законодавчих змін щодо цього питання давно не було. Однак документування тимчасового виконання додаткових обов’язків має свої особливості, не врахувавши які роботодавець може не лише наразитися на трудові спори, а й понести відповідальність за порушення трудового законодавства. Пропонуємо пригадати умови оформлення виконання додаткових обов’язків та пересвідчитися, що на вашому підприємстві це документується правильно
Напевно, багатьом знайома ситуація, коли працівник підприємства, установи, організації (підприємство), крім основної роботи, обумовленої трудовим договором, виконує додаткові обов’язки. У сучасних реаліях це досить часто пов’язано з так званою оптимізацією витрат на персонал. Наприклад, замість того, аби прийняти нового працівника на вакантну посаду, керівник доручає виконання цих обов’язків комусь із працівників підприємства у порядку суміщення. Так можна зекономити на оформленні нового працівника, проходженні ним адаптаційного періоду, витратах на утримання робочого місця тощо.
Тут поборники дотримання прав працівників мали б насторожитися: навантаження додатковими обов’язками — чи нема тут порушення? Проте додаткову роботу можна оформити цілком у рамках закону. Законодавство не забороняє доручати працівнику виконання додаткових обов’язків. Звісно, має бути дотримано законодавчі вимоги та низку умов.
Суміщення професій (посад)
Інструкція щодо застосування постанови Ради Міністрів СРСР від 4 грудня 1981 р. № 1145, видана Державним комітетом СРСР з праці та соціальних питань, Міністерством фінансів СРСР, Секретаріатом ВЦРПС від 14.05.1982 № 53-ВЛ визначає суміщення професій (посад) як виконання працівником поряд із своєю основною роботою, обумовленою трудовим договором, додаткової за іншою професією (посадою).
Суміщення професій (посад) здійснюється на одному й тому самому підприємстві одночасно з виконанням обов’язків за основною посадою (в межах робочого часу, визначеного правилами внутрішнього трудового розпорядку).
Суміщення професій (посад) допускається лише за вакантною посадою. Помилкою є встановлення суміщення за посадою, яка не є вакантною, а працівник лише тимчасово відсутній, наприклад, перебуває у відпустці.
Виконання додаткової роботи, у т. ч. й суміщення, роботодавець не може вимагати від працівника в односторонньому порядку.
Треба знати!
Роботодавець не має права вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором (ст. 31 Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП)).
На виконання додаткової роботи потрібна згода працівника, наприклад, у вигляді заяви з проханням дозволити йому суміщення професій (посад). Без згоди працівника такі дії можуть призвести до трудових спорів.
Розглянемо особливості оформлення виконання додаткових обов’язків працівником у порядку суміщення професій (посад).
Попередження працівника
Іноді необхідність покласти виконання додаткових обов’язків на працівника зумовлюється робочою ситуацією (зміною в організації виробництва і праці тощо). Оскільки у такому разі ініціатива надходитиме від роботодавця, йому потрібно дотримуватися порядку, визначеного ч. 3 ст. 32 КЗпП: про встановлення суміщення професій (посад) працівника слід повідомити не пізніше ніж за 2 місяці до впровадження таких змін. Якщо ж працівник не погоджується на встановлення суміщення, про яке йому повідомили, його може бути звільнено на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП.
Недотримання роботодавцем 2-місячного строку попередження або запровадження суміщення взагалі без попередження працівника є порушенням трудового законодавства, за яке винна особа несе відповідальність відповідно до ст. 265 КЗпП і 41 КУпАП.
Продовження статті, а саме:
• документальне оформлення;
• строки;
• оплата;
• інші види виконання додаткової роботи;
читайте у свіжому випуску газети «КАДРИ І ЗАРПЛАТА» № 22 (166).
Для передплатників видання уже доступне у Живому журналі «КАДРИ І ЗАРПЛАТА»
