Звільненого працівника за рішенням суду поновлено на роботі. Наступного дня після оголошення рішення суду роботодавець видав наказ про поновлення цього працівника на роботі, однак той на роботі не з’являється. Як має діяти в цій ситуації роботодавець? Чи зобов’язаний працівник приступити до роботи та чи має право роботодавець звільнити такого працівника за прогул у разі невиходу останнього на роботу? Які наслідки настають для роботодавця в разі невиконання ним судового рішення про поновлення працівника на роботі?
Відповідно до частини сьомої ст. 235 КЗпП рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, ухвалене органом, який розглядає трудовий спір, підлягає негайному виконанню.
Негайне виконання судового рішення полягає в тому, що воно виконується не з часу набуття ним законної сили (як це передбачено для переважної більшості судових рішень), а негайно з часу його оголошення на судовому засіданні, що забезпечує швидкий і реальний захист прав та інтересів громадян і держави.
Статтею 236 КЗпП передбачено, що в разі затримки власником або уповноваженим ним органом виконання рішення органу, який розглядав трудовий спір про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, цей орган виносить ухвалу про виплату йому середнього заробітку або різниці в заробітку за час затримки.
Законодавець не зобов’язує працівника виходити на роботу наступного робочого дня після оголошення рішення про його поновлення на роботі. Працівник має право протягом установленого законом строку звернутися до державної виконавчої служби з відповідною заявою про примусове виконання цього рішення. У такий спосіб працівник може штучно збільшувати тривалість затримки виконання рішення, за яку вимагатиме виплатити середній заробіток. А тому після видання наказу про поновлення працівника на роботі радимо роботодавцям не лише належним чином повідомити про це працівника, а й ознайомити його з наказом під розписку та надіслати копію наказу до державної виконавчої служби. Так роботодавець засвідчить факт виконання ним відповідного рішення про поновлення працівника на роботі.
Треба знати!
Письмове повідомлення про виконання роботодавцем рішення суду щодо поновлення працівника на роботі та виплату йому середнього заробітку за час вимушеного прогулу з доданою копією відповідного наказу доцільно відправити до державної виконавчої служби з нарочним або надіслати електронною поштою, що прискорить надходження повідомлення і не дасть державному виконавцеві підстав уживати відповідних заходів у зв’язку з невиконанням судового рішення.
Якщо після виконання роботодавцем рішення про поновлення працівника на роботі (тобто після видання відповідного наказу) працівник фактично не приступив до роботи з вини роботодавця (наприклад, роботодавець несвоєчасно ознайомив працівника з наказом, не забезпечив робочим місцем, не створив належних умов праці тощо), працівник має право вимагати виплатити йому середній заробіток за час вимушеного прогулу до дня, коли він фактично приступить до роботи. Таку вимогу роботодавець може виконати добровільно, протабелювавши працівника як такого, що приступив до роботи, або видавши відповідний наказ про виплату йому середнього заробітку за час вимушеного прогулу, у якому має зазначити причини, через які поновлений працівник не міг фактично приступити до роботи, тривалість вимушеного прогулу та розмір належної йому виплати.
Якщо роботодавець відмовляється добровільно виконати вимогу працівника, останній має право звернутися з відповідною заявою до комісії по трудових спорах (якщо така створена на підприємстві) або безпосередньо до суду.
Навіть після ознайомлення з наказом про поновлення на попередній роботі працівник не зобов’язаний приступати до роботи. Це його право. Якщо працівник після видання наказу не з’являється на роботі, у роботодавця не завжди є можливість звільнити такого працівника з власної ініціативи, зокрема, за прогул (п. 4 ст. 40 КЗпП), оскільки для цього він має довести відсутність поважних причин такої неявки й дотримати встановлених законодавством правил застосування дисциплінарного стягнення.
Якщо працівник з’явився на роботу, наприклад, через тиждень після видання наказу про його поновлення не з вини роботодавця, але роботодавець не має змоги довести відсутність у працівника поважних причин неявки, він має допустити зазначеного працівника до роботи. За таких обставин працівник не має права вимагати від роботодавця виплати середнього заробітку за період із дня ознайомлення з наказом про поновлення на роботі до дня фактичного виходу його на роботу.
Приступити до роботи — це право працівника, тоді як виконати рішення про поновлення працівника на попередній роботі — обов’язок роботодавця. Якщо роботодавець добровільно не виконає рішення суду про поновлення працівника на роботі, змушений буде виконати його в примусовому порядку.
Відповідно до ч. 1 ст. 17 і ч. 1 ст. 19 Закону України «Про виконавче провадження» від 21.04.1999 № 606-XIV (Закон № 606) примусове виконання рішень про поновлення працівника на попередній роботі здійснює державна виконавча служба за заявою стягувача або його представника на підставі посвідчення, виданого комісією по трудових спорах підприємства (якщо спір вирішувала ця комісія), або на підставі виданого судом виконавчого листа та копії рішення.
Працівник може пред’явити до виконання:
— посвідчення комісії по трудових спорах — протягом трьох місяців із дня його видачі;
— видані судом виконавчий лист і копію рішення — протягом року з наступного дня після набуття рішенням законної сили чи закінчення строку, установленого в разі відстрочки або розстрочки виконання рішення, а в разі якщо судове рішення підлягає негайному виконанню, — з наступного дня після його ухвалення.
Виконавчі дії провадить державний виконавець за місцем розташування постійно діючого органу або майна роботодавця. Відповідно до ч. 2 ст. 25 Закону № 606 державний виконавець протягом трьох робочих днів із дня надходження до нього виконавчого документа виносить постанову про відкриття виконавчого провадження. У постанові указує, що боржник має самостійно виконати рішення у строк до семи днів із часу ухвалення постанови, та зазначає, що в разі ненадання боржником документального підтвердження виконання рішення буде розпочато примусове виконання цього рішення із стягненням з боржника виконавчого збору та витрат, пов’язаних з організацією та проведенням виконавчих дій, передбачених Законом № 606.
Треба знати!
За заявою стягувача державний виконавець одночасно з ухваленням постанови про відкриття виконавчого провадження може накласти арешт на майно та кошти боржника, про що ухвалює відповідну постанову.
Якщо боржник не надасть у строки, установлені ч. 2 ст. 25 Закону № 606 для самостійного виконання рішення, документального підтвердження повного його виконання, державний виконавець на наступний день після закінчення відповідних строків розпочинає примусове виконання рішення.
У разі невиконання без поважних причин в установлений державним виконавцем строк рішення, що зобов’язує боржника виконати певні дії, та рішення про поновлення на роботі державний виконавець ухвалює постанову про накладення штрафу на боржника — фізичну особу — у розмірі від 10 до 20 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян (нмдг); на посадових осіб — від 20 до 40 нмдг; на боржника — юридичну особу — від 40 до 60 нмдг і встановлює новий строк виконання.
У разі повторного невиконання боржником рішення без поважних причин державний виконавець у наведеному вище порядку накладає на нього штраф у подвійному розмірі та звертається до правоохоронних органів із поданням (повідомленням) про притягнення винних осіб до кримінальної відповідальності згідно зі ст. 382 Кримінального кодексу України.
ВИСНОВОК:
Виконання рішення вважається закінченим із дня видання відповідного наказу або розпорядження роботодавцем, який ухвалив незаконне рішення про звільнення або переведення працівника, після чого державний виконавець ухвалює постанову про закінчення виконавчого провадження (ст. 76 Закону № 606).
Стаття надана редакцією газети «Кадри і зарплата»
спеціально для інтернет-порталу «Всеукраїнська асоціація кадровиків»
(детальніше — газета «Кадри і зарплата» № 13, 2015)
Микола Бойко,
доцент Інституту післядипломної освіти Київського національного університету імені Тараса Шевченка
