Відповідно до частини другої статті 97 Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП) форми і системи оплати праці, тарифні сітки, ставки, схеми посадових окладів встановлюються підприємствами, установами, організаціями (далі — підприємствами) самостійно у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (територіальними) угодами.
Якщо колективний договір на підприємстві не укладено, роботодавець зобов’язаний погодити ці питання з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), що представляє інтереси більшості працівників, а у разі його відсутності — з іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом.
Системами оплати праці є тарифна та інші системи, що формуються на оцінках складності виконуваних робіт і кваліфікації працівників (частина перша статті 96 КЗпП).
Тарифна система оплати праці включає тарифні сітки, тарифні ставки, схеми посадових окладів, професійні стандарти та кваліфікаційні характеристики (за відсутності професійних стандартів) (частина друга статті 96 КЗпП).
Тарифна система є основою для формування та диференціації розмірів заробітної плати (частина третя статті 96 КЗпП).
Навчання для кадровиків — семінари, курси, тренінги, вебінари
Індивідуальні курси кадровиків з нуля: 0 (800) 21 99 77
Основна заробітна плата керівників, професіоналів, фахівців і технічних службовців встановлюється у вигляді посадових окладів, які визначаються схемою посадових окладів.
Схема посадових окладів — нормативний документ, що використовується для диференціації основної заробітної плати (посадових окладів) керівників, професіоналів, фахівців і технічних службовців залежно від посад, які вони обіймають, їхньої кваліфікації, умов праці, масштабів і складності виробництва (бізнес-процесів), цінності посад, обсягів і складності обов’язків (робіт).
На практиці можуть використовуватися різні підходи до розроблення тарифної системи. За традиційного підходу кожній посаді встановлюються стабільні посадові оклади.
Розміри посадових окладів працівників, що обіймають аналогічні посади на підприємстві й мають однакові кваліфікаційні категорії (без категорії, І категорії, ІІ категорії, провідний, старший тощо), можуть бути різними за умов використання на підприємстві гнучкої або вилкової моделей оплати праці.
У разі використання гнучкої моделі оплати праці посадові оклади відповідних професійно-кваліфікаційних груп працівників (посад) диференціюються за кількома рівнями.
Кількість рівнів оплати, встановлених для відповідних професійно-кваліфікаційних груп працівників, може бути різною: мінімальною (2–3 рівні) й великою (10 і навіть більше).
Кількість рівнів оплати може бути однаковою чи різною для різних професійно-кваліфікаційних груп працівників, що залежить від необхідності індивідуалізувати основну заробітну плату відповідних працівників. Потрібно посилювати індивідуалізацію основної заробітної плати (відтак і мотивацію) представників найбільших за чисельністю на підприємстві професійних груп, особливо за умов обмежених можливостей кар’єрного зростання.
Приклад гнучкої моделі наведено в таблиці 1.
Таблиця 1. Приклад гнучкої моделі
За умов встановлення мінімального окладу на підприємстві на рівні 10 000 грн посадові оклади (оклади) працівників диференціюватимуться, як наведено в таблиці 2.
Таблиця 2. Приклад диференціації посадових окладів за гнучкої моделі
У наведеному варіанті гнучкої тарифної моделі усі професії та посади об’єднано у сім кваліфікаційних груп. Для кожної групи передбачено п’ять рівнів оплати праці. Загальний діапазон схеми оплати праці становить 1,0 : 9,76, діапазон за мінімальними значеннями, встановленими для відповідної кваліфікаційної групи з оплати праці — 1,0 : 6,66. Зростання міжкваліфікаційних співвідношень за рівнями оплати дорівнює 10%, тобто використано постійне відносне зростання.
Міжкваліфікаційне співвідношення в оплаті праці за першим рівнем оплати праці (мінімальне значення) вищої групи з оплати праці встановлено не на рівні (чи вищому рівні) міжкваліфікаційного співвідношення п’ятого рівня (максимального значення) попередньої групи. Мінімальне значення наступної групи встановлено на рівні значення, що відповідає четвертому рівню. Можливе встановлення й на рівні значення, що відповідає третьому рівню, але не нижче.
Експрес-курс «Облікові документи кадрової служби та порядок їх ведення»
0 (800) 21 99 77 • E-mail: [email protected]
Такий підхід дає змогу посилити мотивацію працівників, що виконують роботи чи обіймають посади, які належать до нижчих кваліфікаційних груп. Такі працівники у разі тривалої роботи на підприємстві, високої компетентності та досягнення високих результатів праці можуть одержувати вищий посадовий оклад, ніж працівники, які виконують роботи чи обіймають посади, що належать до вищої кваліфікаційної групи, але які щойно прийшли працювати на підприємство чи не досягають високих результатів, необхідних для підвищення рівня оплати праці…
Докладніше — у статті Світлани Цимбалюк на онлайн-платформі «КАДРИ.UA».
Джерело: «КАДРИ.UA»
