.jpg)
Збереження кістяка підприємства необхідне, щоб запобігти зупиненню його роботи, масовому відправленню працівників у вимушену відпустку за власний рахунок. Адже незадоволені можуть вдаватися до надзвичайних заходів.
Нормативна база
Конституція України – Конституція України від 28.06.96 р. № 254к/96-ВР.
КЗпП – Кодекс законів про працю України від 10.12.71 р.
Закон № 3551 – Закон України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту» від 22.10.93 р. № 3551-XII.
Закон № 504 – Закон України «Про відпустки» від 15.11.96 р. № 504/96-ВР.
Закон № 137 – Закон України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» від 03.03.98 р. № 137/98-ВР.
Наказ № 462 – Наказ Національної служби посередництва і примирення «Про затвердження примірних зразків документів, що використовуються під час проведення примирних процедур по вирішенню колективних трудових спорів (конфліктів)» від 07.10.2003 р. № 462.
Простій
У статті 113 КЗпП зазначено кілька видів простою:
– такий, що виник з вини працівника (у такому разі час простою не оплачується);
– такий, що виник не з вини працівника (у такому разі час простою оплачується працівникові з розрахунку не нижче від двох третин тарифної ставки встановленого йому розряду (окладу));
– на період освоєння нового виробництва, продукції; при цьому підприємство може провадити працівникам доплату до попереднього середнього заробітку на строк, не більший шести місяців.
Простій – це призупинення роботи, викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами.
Витяг зі статті 34 КЗпП
Слід врахувати, що про початок простою (крім простою структурного підрозділу чи всього підприємства) працівник має попередити керівництво підприємства чи бригадира, майстра, інших посадових осіб. У багатьох випадках це відбувається шляхом інформування безпосереднього керівника в письмовій формі (зразок 1).
| Зразок 1 Письмове інформування керівництва
Службова (доповідна) записка Станом на 13.00 год. сьогоднішнього дня заготовки з маркуванням СПР-Т9 у кількості 100 шт. не доставлені зі складу на моє робоче місце. У зв’язку з цим починаючи з 14.00 цього дня можливий простій токарного станка, на якому я працюю.
|
Якщо ж простій усе-таки виник, керівництво підприємства має надати працівникові вказівки (бажано письмові) щодо подальших дій: зокрема, піти з робочого місця у зв’язку з простоєм або залишатися на роботі та чекати його закінчення (наприклад, до кінця робочого дня). У будь-якому разі, оскільки простій виник не з вини працівника, цей день буде оплачений йому в розмірі не нижче від двох третин тарифної ставки встановленого розряду (окладу). Те саме стосується й випадку виникнення простою з вини керівництва підприємства (наприклад, прострочення сплати за газ викликало його недопоставку контрагентом та простій на всьому підприємстві). За час простою, викликаного виробничою ситуацією, що виникла не з вини працівника, небезпечною для життя чи здоров’я його або оточуючих людей і навколишнього природного середовища, за ним зберігається середній заробіток.
Незалежно від причини простою, в разі його виникнення працівники підприємства можуть бути переведені за їх згодою та з урахуванням спеціальності і кваліфікації (ст. 34 КЗпП):
– на іншу роботу на тому ж підприємстві (в установі, організації) на весь час простою;
– на інше підприємство (в установу, організацію), але в тій самій місцевості на строк до одного місяця.
Однак не завжди є можливість застосування цієї норми чинного законодавства. В умовах простою керівники підприємств та їх структурних підрозділів вимушені звільняти працівників, зменшувати їм заробітну плату та переводити на роботу на умовах неповного робочого часу1 або здійснювати інші непопулярні заходи з метою економії фонду оплати праці (зокрема, направляти працівників у неоплачувану відпустку). Зі свого боку, працівники в разі незаконних дій роботодавця вимушені відстоювати свої інтереси в суді або навіть вдаватися до надзвичайних дій – страйку.
|
Неоплачувана відпустка за згодою сторін
Один із найпоширеніших способів зменшення витрат на оплату праці без скорочення чисельності працівників – відпустка без збереження заробітної плати за згодою сторін (частина друга ст. 84 КЗпП, ст. 26 Закону № 504). Вона може надаватися працівнику за сімейними обставинами та з інших причин на термін, обумовлений угодою між працівником та власником (або уповноваженим ним органом), але не більше 15 календарних днів на рік.
Роботодавець не має права зі своєї ініціативи направити працівника в таку відпустку. Однак оскільки в багатьох випадках фактичний простій підприємства або брак коштів у нього не має документального оформлення, а працівник розуміє, що підприємство після короткострокової перерви (наприклад, 15 календарних днів) потребуватиме його праці, він погоджується проявити ініціативу та подати заяву (зразок 2) з проханням надати неоплачувану відпустку.
| Зразок 2 Заява про надання неоплачуваної відпустки за згодою сторін
Заява Прошу надати мені відпустку за сімейними обставинами без збереження заробітної плати за згодою сторін згідно з частиною другою статті 84 КЗпП з 21.01.2009 р. строком на 15 календарних днів.
|
Неоплачувана відпустка, що надається в обов’язковому порядку
Деяким працівникам за їх бажанням надається в обов’язковому порядку відпустка без збереження заробітної плати згідно з частиною першою статті 84 КЗпП та статтею 25 Закону № 504 (таблиця).
Роботодавець також не може зі своєї ініціативи направити працівника в таку відпустку. Однак у період кризи на підприємстві більшає заяв (зразок 3) з проханням надати так звану соціальну відпустку без збереження заробітної плати. До заяви за необхідності додаються підтверджувальні документи на право отримання такої відпустки (наприклад, листок непрацездатності, медична довідка, свідоцтво про народження дитини тощо).
| Зразок 3 Заява про надання обов’язкової неоплачуваної відпустки
Заява Прошу надати мені відпустку без збереження заробітної плати згідно з частиною першою статті 84 КЗпП з 21.01.2009 р. строком на 10 календарних днів (до закінчення відпустки за основним місцем роботи).
|
| Обов’язкові неоплачувані відпустки | ||
| № з/п | Тривалість відпустки | Працівники, які мають право на отримання обов’язкової неоплачуваної відпустки |
| 1 | До 14 календарних днів щорічно | Мати або батько, який виховує дітей без матері (в тому числі й у разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), що має двох і більше дітей віком до 15 років або дитину-інваліда. |
| 2 | Визначена в медичному висновку, але не більш як до досягнення дитиною шестирічного віку – в разі якщо дитина потребує домашнього догляду | Мати або інша особа2 |
| 3 | Не більш як до досягнення дитиною шістнадцятирічного віку – в разі якщо дитина хвора на цукровий діабет I типу (інсулінозалежний) | |
| 4 | До 21 календарного дня щорічно | Особи, які мають особливі трудові заслуги перед Батьківщиною |
| 5 | До 30 календарних днів щорічно | Пенсіонери за віком та інваліди III групи |
| 6 | До 60 календарних днів щорічно | Інваліди I та II груп |
| 7 | До 14 календарних днів | Чоловік, дружина якого перебуває у післяпологовій відпустці |
| 8 | До 10 календарних днів | Ті, які одружуються |
| 9 | До семи календарних днів (без урахування часу, необхідного для проїзду до місця поховання та назад) | Ті, в яких помер рідний по крові або по шлюбу: чоловік (дружина), батьки (вітчим, мачуха, дитина (пасинок, падчірка), брат, сестра |
| До трьох календарних днів (без урахування часу, необхідного для проїзду до місця поховання та назад) | Ті, в яких вмер інший з рідних | |
| 10 | Визначена в медичному висновку, але не більше 30 календарних днів | Ті, які доглядають за рідним по крові або по шлюбу хворим, який за висновком медичного закладу потребує постійного стороннього догляду |
| 11 | Визначена в медичному висновку | Ті, яким потрібний час для завершення санаторно-курортного лікування |
| 12 | 15 календарних днів без урахування часу, необхідного для проїзду до місцезнаходження навчального закладу та назад | Ті, які допущені до вступних іспитів у вищі навчальні заклади |
| 13 | Необхідна для проїзду до місцезнаходження вищого навчального закладу або закладу науки і назад | Ті, які допущені до складання вступних іспитів в аспірантурі з відривом або без відриву від виробництва, а також ті, які навчаються без відриву від виробництва в аспірантурі та успішно виконують індивідуальний план підготовки |
| 14 | До закінчення відпустки за основним місцем роботи | Сумісники |
| 15 | До 24 календарних днів у перший рік роботи на даному підприємстві до настання шестимісячного терміну безперервної роботи | Ті, які не використали за попереднім місцем роботи щорічну основну та додаткові відпустки повністю або частково і одержали за них грошову компенсацію |
| 16 | 12 календарних днів (без урахування часу, необхідного для проїзду до місцезнаходження навчального закладу та у зворотному напрямку) | Особи, діти яких у віці до 18 років вступають до навчальних закладів, розташованих в іншій місцевості (за наявності двох або більше дітей зазначеного віку, така відпустка надається окремо для супроводження кожної дитини) |
| 2 Тобто інша особа, визначена в частині третій статті 18 та частині першій статті 19 Закону № 504 (зокрема, батько дитини, баба, дід, особа, яка усиновила чи взяла під опіку дитину). | ||
Страйк
Страйк є надзвичайним засобом вирішення колективного трудового спору або конфлікту (у т. ч. при невиконанні вимог законодавства про працю). Він застосовується, якщо всі інші можливості вичерпано, зокрема, коли підприємство взагалі відмовляється задовольнити вимоги найманих працівників. Наприклад, страйк може бути викликаний простоєм з вини підприємства, посиленим масовим «направленням» працівників у неоплачувану відпустку, звільненням тощо.
Правові й організаційні засади функціонування системи заходів по вирішенню колективних трудових спорів (конфліктів), у тому числі страйку, визначено в Законі № 137. На відміну від Конституції України (ст. 44), де встановлено, що ті, хто працює, мають право на страйк, статтею 24 Закону № 137 передбачено певні обмеження, зокрема, забороняється проведення страйку працівників:
– за умов, якщо припинення ними роботи створює загрозу життю і здоров’ю людей, довкіллю або перешкоджає запобіганню стихійному лиху, аваріям, катастрофам, епідеміям та епізоотіям чи ліквідації їх наслідків;
– органів прокуратури, суду, Збройних Сил України, органів державної влади, безпеки та правопорядку (крім технічного та обслуговуючого персоналу цих органів).
Страйк – це тимчасове колективне добровільне припинення роботи працівниками (невихід на роботу, невиконання своїх трудових обов’язків) підприємства, установи, організації (структурного підрозділу) з метою вирішення колективного трудового спору (конфлікту).
Витяг зі статті 17 Закону № 137
Верховна Рада України або Президент України можуть заборонити проведення страйків на строк, що не перевищує одного місяця, – у разі оголошення надзвичайного стану. Причому подальша заборона має бути схвалена спільним актом Верховної Ради і Президента України. Автоматично наступає заборона проведення страйків у разі оголошення воєнного стану (до моменту його відміни).
Страйк може бути розпочато, якщо примирні процедури3 не привели до вирішення колективного трудового спору (конфлікту) або власник чи уповноважений ним орган (представник) ухиляється від примирних процедур або не виконує угоди, досягнутої в ході вирішення колективного трудового спору (конфлікту).
|
| Страйк може бути розпочато, якщо примирні процедури не привели до вирішення конфлікту або власник ухиляється від примирних процедур чи не виконує угоди, досягнутої в ході вирішення конфлікту |
Відповідно до статті 20 Закону № 137 страйк на підприємстві очолює орган (особа), що визначається загальними зборами (конференцією) найманих працівників при прийнятті рішення про оголошення страйку. Цей орган (особа) зобов’язаний письмово попередити власника або уповноважений ним орган (представника) не пізніше як за сім днів до початку страйку, а в разі прийняття рішення про страйк на безперервно діючому виробництві – за п’ятнадцять днів.
Якщо страйк проходить на території підприємства, місцеперебування працівників, які беруть у ньому участь, визначає орган (особа), що керує страйком, за погодженням із власником або уповноваженим ним органом (представником), а в разі проведення страйку (зборів, мітингів, пікетів) за межами підприємства, орган (особа), який очолює страйк, має повідомити про запланований захід місцевий орган виконавчої влади чи орган місцевого самоврядування не пізніше ніж за три дні.
Зазвичай у страйку бере участь частина працівників, а інші намагаються працювати. Щодо оплати праці цих двох категорій передбачено різні вимоги. Так, страйкарям час страйку не оплачується, а за працівниками, які не брали в ньому участі, але у зв’язку з його проведенням не мали можливості виконувати свої трудові обов’язки, зберігається заробітна плата в розмірах не нижче від установлених законодавством та колективним договором, укладеним на цьому підприємстві, – як за час простою не з вини працівника (тобто не нижче від двох третин тарифної ставки встановленого йому розряду (окладу)). Підприємство зобов’язане обліковувати тих працівників, які не страйкують, але не мають можливості виконувати свої трудові обов’язки.
| Страйк під час кризи не є оптимальним механізмом вирішення проблем. Працівники втрачають і час, і зарплату, і довіру керівництва, а для підприємства через зупинку виробництва криза може ще й поглибитися |
І останнє, на що хочеться звернути увагу, розглядаючи вимоги Закону № 137 (ст. 27 і ст. 28):
– участь у страйку працівників, за винятком страйків, визнаних судом незаконними, не розглядається як порушення трудової дисципліни і не може бути підставою для притягнення до дисциплінарної відповідальності;
– час участі працівника у страйку, що визнаний судом незаконним, не зараховується до загального і безперервного трудового стажу;
– організація страйку, визнаного судом незаконним, або участь у ньому є порушенням трудової дисципліни.
Ті, хто працює, мають право на страйк для захисту своїх економічних і соціальних інтересів.
Порядок здійснення права на страйк встановлюється законом з урахуванням необхідності забезпечення національної безпеки, охорони здоров’я, прав і свобод інших людей.
Ніхто не може бути примушений до участі або до неучасті у страйку.
Заборона страйку можлива лише на підставі закону.
Стаття 44 Конституції України
Отже, проаналізувавши лише деякі вимоги Закону № 137, доходимо висновку, що страйк в умовах простою та/або вимушеної відпустки під час кризи не є механізмом вирішення проблем ані працівників, ані керівництва. Перші втрачають і час, і заробітну плату, і довіру керівництва, а для підприємств через зупинку виробництва (продажу товарів, робіт, послуг) криза може ще й поглибитися.
Источник: Журнал “Справочник экономиста”, №4, 2009
