Минув місяць після завершального етапу осіннього марафону «Гаряча лінія: консультації», де найкращі експерти й автори журналу «Довідник кадровика» та Єдиної електронної системи «КАДРОВИК-онлайн» провели ексклюзивні практикуми для фахівців кадрової справи в семи містах — обласних центрах: Одесі, Львові, Черкасах, Дніпрі, Полтаві, Запоріжжі та столиці України Києві. Заходи марафону відбувалися у форматі діалогу з експертами, колегами, посадовими особами Державної служби зайнятості, Федерації профспілок України, Нацдержслужби. Найбільша цінність семінару — можливість усіх учасників поспілкуватися зі спікерами в режимі діалогу, поставити запитання й отримати відповіді на них. Цей захід приніс кожному щось нове: нові зустрічі, нових друзів, нові теми, нові враження. Пропонуємо вашій увазі відповіді на кілька актуальних запитань від учасників марафону «Гаряча лінія: консультації».
Приймаємо працівника за внутрішнім сумісництвом — на що треба звернути увагу?
Спершу з’ясуємо, що таке внутрішнє й зовнішнє сумісництво.
Внутрішнє сумісництво — це коли працівник за основним місцем роботи й за сумісництвом працює на одному й тому самому підприємстві. Зовнішнє сумісництво — це робота на різних підприємствах.
Зауважимо, що для роботи за сумісництвом згоди роботодавця за місцем основної роботи не потрібно.
Укладаючи трудовий договір про роботу за внутрішнім сумісництвом, роботодавець і працівник узгоджують такі питання: систему, розмір і порядок оплати праці; тривалість робочого часу; графік роботи; установлення випробування та його строк; форму працевлаштування (за сумісництвом); наявність матеріальної відповідальності за посадою за сумісництвом тощо.
Відповідно до статті 24 КЗпП трудовий договір може укладатися як у письмовій, так і в усній формі, крім випадків, коли дотримання письмової форми є обов’язковим.
Чи треба формувати особову справу на працівника-сумісника?
На сумісника в обов’язковому порядку оформлюють основний обліковий документ — особову картку працівника (типова форма № П-2, затверджена наказом Державного комітету статистики України та Міністерства оборони України «Про затвердження типової форми первинного обліку № П-2 «Особова картка працівника» від 25 грудня 2009 року № 495/656). Прийнявши на посаду працівника на умовах сумісництва, на нього необхідно оформити особову справу згідно зі статтею 495 Переліку типових документів, що створюються під час діяльності органів державної влади та місцевого самоврядування, інших установ, підприємств та організацій, із зазначенням строків зберігання документів, затвердженого наказом Міністерства юстиції України від 12 квітня 2012 року № 578/5 (далі — Перелік № 578).
Особові справи працівників в обов’язковому порядку ведуть на керівників організацій, службовців, професіоналів, фахівців (ст. 493 Переліку № 578) і працівників-сумісників (ст. 495 Переліку № 578).
Чи підлягають оплаті листки непрацездатності за сумісництвом?
Відповідно до пункту 30 Порядку обчислення середньої заробітної плати (доходу, грошового забезпечення) для розрахунку виплат за загальнообов’язковим державним соціальним страхуванням, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 26 вересня 2001 року № 1266, у разі коли на момент настання страхового випадку застрахована особа працює за сумісництвом, страхувальники обчислюють середню заробітну плату окремо за основним місцем роботи й за сумісництвом. Розрахунковий період тоді визначається за кожним місцем роботи окремо.
Отже, страхові виплати та оплата перших п’яти днів тимчасової непрацездатності за рахунок коштів роботодавця здійснюються на підставі копії виданого в установленому порядку листка непрацездатності, засвідченої підписом керівника й скріпленої печаткою за основним місцем роботи, та довідки про середню заробітну плату за основним місцем роботи. Якщо особа працює на кількох роботах за сумісництвом, додатково додаються довідки про середню заробітну плату за місцями роботи за сумісництвом.
Керівник не хоче надавати працівниці, яка є одинокою матір’ю, додаткову відпустку тривалістю 10 календарних днів, установлену статтею 19 Закону України «Про відпустки» від 15 листопада 1996 року № 504/96-ВР. Чи правомірні дії керівника?
Законодавством гарантовано право працівника на додаткову соціальну відпустку та заборонено обмежувати чи не дотримувати гарантованих законодавством пільг; локальні нормативні акти (як-от, положення про оплату праці на підприємстві) чи колективний договір, котрі зменшують установлені державою гарантії, визнаються недійсними. За ненадання такої соціальної відпустки роботодавець несе адміністративну відповідальність, передбачену статтею 41 Кодексу України про адміністративні правопорушення, — у вигляді накладення штафу, що становить від 100 до 300 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян.
Слід також зауважити, що додаткові соціальні відпустки не мають строку давності, тому працівниця має право на таку відпустку за всі попередні невикористані періоди, а також у разі звільнення вона має право на компенсацію за всі роки роботи, протягом яких вона мала право на таку відпустку.
Працівниця, перебуваючи у відпустці для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку, завагітніла вдруге й подала листок непрацездатності у зв’язку з вагітністю та пологами. Які дії кадрової служби?
У разі коли жінка, перебуваючи у відпустці для догляду за дитиною до досягнення нею трьох років, народила другу дитину, їй оплачується листок непрацездатності у зв’язку з вагітністю та пологами.
Водночас відпустка у зв’язку з вагітністю та пологами у цьому випадку не оформляється. Наказ про надання відпустки для догляду за другою дитиною (на підставі заяви та свідоцтва про народження дитини) має бути видано з наступного дня після дати виповнення першій дитині трьох років. Законодавством не передбачено оформлення одночасно двох відпусток для догляду за першою й другою дитиною віком до трьох років.
Більше запитань та відповідей на них з марафону «Гаряча лінія: консультації» — у вкладенні до журналу «Довідник кадровика» — «Кадри. Гарячі запитання кадровика», № 12, 2016
Джерело: журнал «Довідник кадровика»
