Чи завжди посада «виконавчий директор» передбачає наявність правової підстави для звільнення на підставі пункту 5 частини першої статті 41 КЗпП (припинення повноважень посадових осіб)?
Часто роботодавці не до кінця аналізують всі аспекти конкретного звільнення, в тому числі, посадових осіб, результатом чого є поновлення працівника на роботі. Так, у справі 607/13039/17 (Постанова Верховного Суду від 11.06.2020) виконавчий директор був звільнений на підставі пунктом 5 частини першої статті 41 КЗпП, але судом було досліджено положення Статуту роботодавця та встановлено, що виконавчим органом товариства є одноособовий виконавчий орган, в особі генерального директора; в товаристві не існує посадової інструкції виконавчого директора, а перелік його трудових обов’язків визначений наказом про його призначення на посаду.
В результаті аналізу сукупності встановлених обставин Верховний Суд дійшов висновку, що суди першої та апеляційної інстанції обґрунтовано вважали, що працівник не міг бути звільнений на підставі пунктом 5 частини першої статті 41 КЗпП, та дійшли правильного висновку про існування правових підстав для скасування наказу про звільнення працівника.
Таким чином, саме лише найменування посади не дає підстав для набуття статусу «посадової особи», а отже і не дає підстав для звільнення такого працівника на підставі пункту 5 частини першої статті 41 КЗпП. Законодавство, зокрема, визначає, що «посадовою особою» є члени виконавчого органу, а отже відповідна посада повинна бути передбачена статутом товариства, що безпосередньо дасть змогу довести належність працівника до категорії «посадових осіб».
Виплата заробітної плати за час тимчасового відсторонення члена виконавчого органу товариства: оплачувати чи ні?
У разі незадоволення результатами виконанням посадових обов’язків членом виконавчого органу товариства у власника може виникати потреба в оперативному відстороненні такої особи від операційної діяльності товариства до моменту призначення виконуючого обов’язків чи нового члена виконавчого органу. В цьому випадку підходящим є інструмент тимчасового відсторонення від виконання повноважень, що передбачений, зокрема, частина 3 статті 99 Цивільного кодексу (далі — ЦК).
Для відповіді на поставлене питання хочеться звернути увагу на Постанову Верховного Суду від 01 квітня 2020 року у справі № 359/1022/18, де суть спору полягала в тому, що фінансовий директор (член виконавчого органу) була тимчасово відсторонено від роботи та від виконання повноважень комерційного директора товариства з подальшим звільненням у зв’язку з припиненням повноважень посадової особи (п. 5 ч. першої ст. 41 КЗпП ). За період тимчасового відсторонення заробітна плата працівнику не нараховувалась та не виплачувалась. Окрім іншого, звільнений працівник вимагала стягнути з роботодавця невиплачену заробітну плату за період тимчасового відсторонення.
Апеляційний суд скасував рішення суду першої інстанції та задовольнив вимоги позивача, виходячи з того, що при відстороненні трудові відносини не припиняються, також не припиняється дія трудового договору, а підстава відсторонення, при якій заробітна плата за працівником не зберігається, відповідачем визначена не була, тому обґрунтованим є стягнення заробітної плати за час відсторонення працівника. Разом з тим, Верховний Суд не погодився з такими висновками з огляду на те що:
- згідно з частиною 3 статті 99 ЦК повноваження члена виконавчого органу можуть бути в будь-який час припинені або він може бути тимчасово відсторонений від виконання своїх повноважень;
- відповідно до статті 46 КЗпП відсторонення працівників від роботи власником або уповноваженим ним органом допускається, зокрема, в інших випадках, передбачених законодавством;
- у пункті 10 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці» від 24 грудня 1999 року № 13 зазначено, що якщо буде встановлено, що на порушення статті 46 КЗпП роботодавець із власної ініціативи без законних підстав відсторонив працівника від роботи із зупиненням виплати заробітної плати, суд має задовольнити позов останнього про стягнення у зв’язку з цим середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу;
- відсторонення працівник у встановленому законом порядку не оскаржувала, крім того, в подальшому загальними зборами учасників товариства прийнято рішення про звільнення позивача, яке вона теж не оскаржувала.
На підставі вищезазначеного Верховний Суд дійшов висновку, що відсторонення позивача від роботи з подальшим звільненням було законним, тому у роботодавця були відсутні підстави нараховувати та сплачувати заробітну плату за час відсторонення.
Чи є невиконання розпорядження керівника підставою для звільнення працівника згідно з пунктом 3 частини першої статті 40 КЗпП (систематичне невиконання працівником без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку)?
Для відповіді на це питання можемо звернути увагу на Постанову Верховного Суду від 7 вересня 2020 року у справі № 761/20961/19, висновки в якій ще раз підкреслюють важливість чіткого викладення посадових обов’язків працівників в трудових договором та посадових інструкціях, які досить часто взагалі відсутні на підприємствах.
В аналізованій справі працівника було звільнено за систематичне невиконання обов’язків, передбачених трудовим договором. Проаналізувавши посадову інструкцію звільненого працівника, суд дійшов висновку про незаконність звільнення на підставі пункту 3 частини першої статті 40 КЗпП, оскільки посадова інструкція не містила прямого обов’язку працівника, виконувати завдання за розпорядженням керівника, за невиконання яких його було звільнено.
Підсумовуючи обставини справи при застосуванні пункту 3 частини першої статті 40 КЗпП як підстави звільнення працівника слід брати до уваги висновок суду про те, що для правомірного розірвання трудового договору на підставі пункту 3 статті 40 КЗпП необхідна наявність сукупності таких умов: порушення має стосуватися лише тих обов’язків, які є складовими трудової функції працівника чи випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку; невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов’язків має бути винним, скоєним без поважних причин умисно або з необережності; невиконання або неналежне виконання трудових обов’язків повинно бути систематичним; враховуються тільки дисциплінарні й громадські стягнення, які накладаються трудовими колективами і громадськими організаціями відповідно до їх статутів; з моменту виявлення порушення до звільнення може минути не більше місяця.
Таким чином, підставою для застосування пункту 3 частини першої статті 40 КЗпП може бути, зокрема, невиконання лише тих розпоряджень керівника, що становлять посадовий обов’язок працівника, та які передбачені його трудовим договором та/або посадовою інструкцією.
Чи потрібно працівнику мати докази направлення роботодавцю заяви про звільнення за власним бажанням?
В справі № 187/1469/18 (постанова Верховного Суду від 22 квітня 2020 року) суд визнав звільнення законним та відмовив у задоволенні позовних вимог звільненому працівнику на тій підставі, що останнім не доведений факт подачі ним заяви про звільнення за власним бажанням, а також отримання її роботодавцем, та як наслідок порушення роботодавцем порядку звільнення позивача з роботи за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП у зв’язку із вчиненням ним прогулу без поважних на те причин.
Чи виключає визнання нікчемним договору повної матеріальної відповідальності право роботодавця на звільнення працівника на підставі пункту 2 частини 1 ст.41 КЗпП (втрата довір’я до працівника, що обслуговує грошові, товарні або культурні цінності) ?
Верховний Суд у своїй Постанові від 18.05.2020 у справі № 661/4665/18зазначив, що доводи касаційної скарги про те, що договір про повну індивідуальну матеріальну відповідальність, що був укладений з позивачем-працівником, є нікчемним, що виключає застосування пункту 2 частини першої статті 41 КЗпП У, є необґрунтованими.
Чи обов’язкова наявність матеріальної шкоди для звільнення працівника, на підставі пункту 2 частини першої статті 41 КЗпП (втрата довір’я до працівника, обслуговує грошові, товарні або культурні цінності)?
У своїй Постанові від 18.05.2020 у справі №661/4665/18 Верховний суд зазначив, що зазначена норма (п. 2 ч. 1 ст. 41 КЗпП) не передбачає настання для роботодавця негативних наслідків, чи наявності завданої роботодавцю матеріальної шкоди як обов’язкової умови для звільнення працівника. Звільнення з підстави втрати довір’я може вважатися обґрунтованим, якщо працівник, який безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності, вчинив умисно або необережно такі дії, які дають власнику або уповноваженому ним органу підстави для втрати до нього довір’я.
Чи завжди «більше» підстав для звільнення — краще?
У Постанові від 19 лютого 2020 року у справі №205/6984/16-ц Верховний Суд звертає увагу на те, що за своїм змістом наказ про звільнення на підставі пункту 1частини 1статті 41 КЗпП (одноразового грубого порушення трудових обов’язків керівником підприємства) не повинен містити посилання на цілу низку (систему) порушень, за які був звільнений працівник, а лише вказувати на одноразове грубе порушення конкретних трудових обов’язків.
З огляду на зазначене суд у справі дійшов висновку, що звільнення працівника із займаної посади було незаконним, оскільки як наказ, так і посилання в ньому на протокол розгляду результатів внутрішньої перевірки взагалі не містили доказів, за яке саме одноразове грубе порушення трудових обов’язків працівника було звільнено.
Відсутній трудовий контракт — відсутні трудові відносини: так чи ні?
Верховний Суд у справі 757/43285/16-ц (постанова Верховного Суду від 1 квітня 2020 року) чітко зазначив, що відсутність укладеного контракту між роботодавцем та працівником з огляду на фактичні обставини справи не є безумовною підставою для висновку про відсутність між сторонами трудових правовідносин.
