Держпраці дала роботодавцям алгоритм звільнення працівників під час карантину


Спеціалісти Головного управління Держпраці у Донецькій області відповіли на питання, чи є скорочення персоналу можливим під час пандемії. За їхніми словами, під час звільнення працівників на підставі пункту 1 статті 40 Кодексу законів про працю (далі — КЗпП), аби таке звільнення було законним і не порушувало трудові гарантії, воно повинно відповідати таким вимогам:

1. У разі наявності профспілки. Повідомити первинну профспілкову організацію про заплановане скорочення чисельності або штату працівників.

Якщо планується звільнення, роботодавець повинен завчасно, але не пізніше ніж за три місяці (!) до намічуваних звільнень надати профспілковим організаціям інформацію щодо цих заходів (ч. 3 ст. 22 «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» від 15 вересня 1999 року № 1045-XIV).

2. Видати наказ про скорочення чисельності або штату працівників.

Наказ повинен бути обгрунтованим у частині підстав скорочення чисельності або штату працівників. Також у ньому мають бути зазначено перелік посад, кількість та категорії працівників, які будуть виключені із штатного розпису.

3. У разі наявності профспілки. Отримати згоду профспілки на розірвання трудового договору з конкретним працівником.

4. Попередити працівників про наступне звільнення, запропонувати переведення на іншу роботу.

По-перше, працівника необхідно персонально попередити не пізніше ніж за два місяці до запланованого звільнення (ч. 1 ст. 49-2 КЗпП). Форма попередження не встановлена, але але доцільно таке попередження робити у письмовій формі під підпис працівника.

По-друге, одночасно з попередженням роботодавець зобов’язаний запропонувати працівнику вакансії, які були на день попередження про звільнення, а також вакансії, які з’являються протягом 2 місяців і які відповідають його професії та кваліфікації(рівнозначні нинішній посаді або нижчі). Тільки, якщо неможливо перевести працівників за його згодою на іншу посаду — звільнення є допустимим.

По-третє, певні категорії працівників не можуть бути звільнені на підставі скорочення.

5. Якщо звільнення є масовим. Поінформувати службу зайнятості.

Якщо звільнення на підставі скорочення є масовим, то роботодавець зобов’язаний своєчасно та в повному обсязі поінформувати орган державної служби зайнятості про заплановане вивільнення працівників за два місяці до вивільнення (ст. 48, п. 4 ч. 3 ст. 50 «Закону про зайнятість населення» від 5 липня 2012 року № 5067-VI).

6. Видати наказ про звільнення.

7. Внести запис до трудової книжки.

8. Видати копію наказу і трудову книжку працівнику, провівши з ним розрахунок.

Варто зазначити, що якщо звільнення відбувається на підставі скорочення, то працівникові виплачується вихідна допомога в розмірі не менше середнього місячного заробітку (ст. 44 КЗпП).

Якщо ж вимог законодавства не буде дотримано, таке звільнення може бути оскаржено до суду і є ймовірність того, що працівник буде поновлений на роботі, а роботодавець — зобов’язаний здійснити оплату вимушеного простою.

Тому, відповідаючи на запитання, чи є скорочення можливим під час пандемії, відповідь буде ствердною виключно у разі, якщо заходи карантину будуть продовжуватись. Прискореного варіанту скорочення немає і працівника неможливо звільнити дотримуючись вимог законодавства про працю.