У зв’язку із особливостями організації роботи бізнесу в період карантину, викликаного поширенням COVID-19, та певним «затишшям» перевірок вимог трудового законодавства спеціалістами Державної служби з питань праці (далі — Держпраці), виникає необхідність у розгляді такого важливого питання, як ризики бізнесу, пов’язані із невиконанням трудового законодавства, за що передбачена кримінальна відповідальність.
Незаконне звільнення
У Кримінальному кодексі України (далі — ККУ) є два розділи (V та Х), в яких передбачена кримінальна відповідальність за порушення законодавства про працю, охорону праці та безпеки виробництва.
Статтею 172 ККУ передбачена кримінальна відповідальність за незаконне звільнення працівника з роботи з особистих мотивів, або викривача корупційних правопорушень, інше грубе порушення законодавства про працю (частина перша) та ті самі дії, якщо вони вчинені повторно, або щодо неповнолітнього, вагітної жінки, одинокого батька, матері або особи, яка їх замінює і виховує дитину віком до 14 років або дитину з інвалідністю.
Відповідно до норм трудового законодавства правом звільнення працівника наділений власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган.
Тобто за незаконне звільнення працівника з особистих мотивів кримінальну відповідальність несе власник та/або керівник підприємства.
У постанові Верховного Суду від 15 квітня 2020 року у справі № 321/1753/16-к вказано, що керівник ТОВ тричі незаконно звільняв працівника, який в подальшому поновлювався на посаду в судовому порядку. За таке порушення керівник ТОВ був позбавлений права займати керівні посади, пов’язані з виконанням організаційно-розпорядчих функцій щодо приймання та звільнення працівників строком на 2 роки.
Отже, одним із ризиків порушення трудового законодавства є ризик бути позбавленим права займати керівні посади в бізнесі, що необхідно враховувати при звільненні будь-якого працівника.
Визнання порушення законодавства про працю грубим залежить від оцінки таких критеріїв, кожний з яких має самостійне значення:
- характеру порушуваних трудових прав людини;
- категорії працівника, права якого порушуються;
- об’єктивних ознак здійснюваного порушення (тривалість, систематичність, тяжкість можливих наслідків, кількість потерпілих тощо);
- суб’єктивних ознак здійснюваного порушення (злісність мотивів, особисті неприязні стосунки тощо).
Тому, вирішуючи питання про те, чи є порушення законодавства про працю грубим, суд у кожному окремому випадку має виходити з характеру порушених трудових прав людини, обставин, за яких вчинено це порушення, яку ним завдано (могло бути завдано) шкоду.
Грубе порушення угоди про працю
Як і у випадку з незаконним звільненням та «іншим грубим порушенням законодавства про працю», власник та/або керівник бізнесу гіпотетично можуть нести відповідальність також і за «грубе порушення угоди про працю».
«Грубе порушення угоди про працю» характеризується обманом працівника чи зловживанням його довірою або примусом до виконання роботи, не обумовленої саме трудовою угодою.
Порушення угоди про працю шляхом обману може проявитись у введенні працівника в оману стосовно умов та характеру праці, розміру його заробітної плати, виплати преміальних тощо.
Зловживання довірою матиме місце у разі, коли винний недобросовісно використовує довіру працівника до нього особисто чи до підприємства, яке він очолює, з тим, щоб ігнорувати визначені умови угоди про працю. Під примусом слід розуміти примушування працівника до виконання роботи під загрозою дисциплінарного стягнення, застосування насильства чи будь-який інший протиправний вплив на працівника, щоб домогтися виконання ним роботи, не обумовленої угодою про працю.
Вищевказані ризики, як свідчить практика, характерні для трудових відносин працівника і ФОПа та працівника і керівника малого підприємства. За такі порушення передбачені адміністративно-господарські та фінансові санкції.
Підтвердженням цьому є дані судової статистики за 2020 рік, коли по всій Україні за статтею 173 ККУ до суду не було направлено жодного обвинувального акту.
Порушення вимог законодавства про охорону праці
Охорона праці — це система правових, соціально-економічних, організаційно-технічних, санітарно-гігієнічних і лікувально-профілактичних заходів та засобів, спрямованих на збереження життя, здоров’я і працездатності людини у процесі трудової діяльності. Забезпечення належних умов охорони праці — обов’язок працедавця.
Якщо саме внаслідок порушення законодавства про працю настають такі негативні наслідки, як шкода здоров’ю працівника, загибель працівника та інші тяжкі наслідки, то це ті ризики, які обумовлюють можливість настання кримінальної відповідальності винної особи.
Безпосереднім суб’єктом, на якого покладено обов’язок створити на робочому місці в кожному структурному підрозділі умови праці відповідно до нормативно-правових актів, а також забезпечити додержання вимог законодавства щодо прав працівників у галузі охорони праці, є роботодавець, яким може бути як власник бізнесу, так і керівник бізнесу, призначений власником. Делегування обов’язків із організації охорони праці можливе лише тим працівникам, які мають статус службової особи.
Верховний Суд дійшов до висновку в постанові у справі № 727/922/17 від 15 березня 2018 року, що суб’єктом кримінального правопорушення, передбаченого частиною другою статті 271 ККУ (порушення вимог законодавства про охорону праці, що потягло загибель людей чи інші тяжкі наслідки), є службова особа підприємства, установи, організації, яка на підставі наказу адміністрації, посадової інструкції чи відповідно до займаної посади має спеціальні обов’язки з охорони праці, або громадянин – суб’єкт підприємницької діяльності.
Існує певна категорія підприємств, на яких, в силу специфіки бізнесу, є додаткові критерії ризиків у сфері охорони праці. Це, зокрема, система охорони праці при виконанні робіт з підвищеною небезпекою (перелік таких робіт визначений Держпраці у наказі № 15 від 26 січня 2005 року), при виконанні важких робіт та робіт із шкідливими умовами праці, де заборонена праця жінок (перелік робіт визначило МОЗ у наказі № 256 від 29 грудня 1993 року), на вибухонебезпечних підприємствах або у вибухонебезпечних цехах, на виробництві із ядерними або радіаційними матеріалами, де порушення правил безпеки, у разі настання негативних наслідків у виді шкоди здоров’ю працівника, загибелі людей та інших тяжких наслідків, є окремими підставами для кримінальної відповідальності власника та менеджменту бізнес-утворення.
Службова недбалість при порушенні законодавства про працю
Законодавець, захищаючи насамперед інтереси працівників, передбачив кримінальну відповідальність за грубе порушення законодавства про працю (стаття 172 ККУ), за грубе порушення угоди про працю (стаття 173 ККУ), за порушення вимог законодавства про охорону праці (стаття 271 ККУ), за порушення правил безпеки під час виконання робіт з підвищеною небезпекою (стаття 272 ККУ), за порушення правил безпеки на вибухонебезпечних підприємствах або у вибухонебезпечних цехах (стаття 273 ККУ), за порушення правил ядерної або радіаційної безпеки (стаття 274 ККУ).
У сторони обвинувачення завжди є можливість притягнути службову особу підприємства до кримінальної відповідальності за статтею 367 ККУ (службова недбалість) за невиконання або неналежне виконання службовою особою своїх службових обов’язків через несумлінне ставлення до них, що завдало істотної шкоди охоронюваним законом правам, свободам та інтересам окремих громадян, державним чи громадським інтересам або інтересам окремих юридичних осіб.
Все вищезазначене підтверджує необхідність бізнесу створювати безпечні умови праці, бути у стані постійного навчання працівників правилам охорони праці, дотримуватись законодавства про працю та вміло захищати свої права та інтереси від необґрунтованих та безпідставних обвинувачень у порушенні трудового законодавства.
Типові порушення законодавства про працю, які вчиняють роботодавці та багато іншого у спецвипуску «Порушення законодавства про працю: ціна питання».
Джерело: за матеріалами «ЛІГА ЗАКОН»
