...
Реєструйся

Особливості прийняття на роботу осіб з інвалідністю на 0,5 ставки: виконання нормативів та судова практика


Розглянемо коментар до постанови Верховного Суду від 9 червня 2021 року, справа № 920/474/20 (далі — ВС).

Частина третя статті 18 Закону «Про основи соціальної захищеності осіб з інвалідністю в Україні» від 21 березня 1991 року № 875-XII зі змінами (далі — Закон № 875) чітко визначає перелік обов’язків підприємств, які використовують найману працю:

  • виділяти і створювати робочі місця для працевлаштування осіб з інвалідністю, в т. ч. спеціальні робочі місця;
  • створювати для них умови праці з урахуванням індивідуальних програм реабілітації та забезпечувати інші соціально-економічні гарантії, передбачені законодавством;
  • надавати державній службі зайнятості інформацію, необхідну для організації працевлаштування осіб з інвалідністю.

Судова практика свідчить про те, що обов’язок з працевлаштування таких осіб відповідно до нормативу покладається як на роботодавців, так і на державну службу зайнятості. Тому пошук осіб з інвалідністю є обов’язком центрів зайнятості.

Підприємства зобов’язані створювати робочі місця для осіб з інвалідністю, але вони не зобов’язані займатись пошуком таких осіб для працевлаштування.

Саме на центри зайнятості покладається обов’язок проводити пошук та направлення таких осіб до роботодавців, у яких наявні вакантні посади.

Враховуймо висновки МСЕК при працевлаштуванні осіб з інвалідністю

Зрозуміло, що до обов’язків роботодавця належить створення робочих місць для осіб з інвалідністю, належне звітування перед Фондом соціального захисту інвалідів та центром зайнятості щодо наявності вакантних робочих місць, працевлаштування осіб з інвалідністю, які звертаються безпосередньо до роботодавця або направляються для працевлаштування центром зайнятості.

Перш ніж взяти на роботу людину з інвалідністю, роботодавець повинен переконатись, чи він не порушує рекомендації медкомісії.

Практика в судах показує, що не всі роботодавці дотримуються нормативів з працевлаштування осіб з інвалідністю, іноді навмисно створюючи умови для «особливих» працівників, які провокують працівника звільнитись з підприємства.

Наприклад, у коментованій судовій справі Фонд соціального захисту інвалідів застосував штраф у розмірі 3 687 476,19 грн за непрацевлаштування 29 осіб з інвалідністю на одному підприємстві.

Аналізуючи подані підприємством звіти за формою № 3-ПН, штатний розпис, корінці направлень на працевлаштування, стало зрозумілим, що підприємство:

  • має низький розмір заробітної плати;
  • особам з інвалідністю пропонує виключно робочі місця з неповною зайнятістю (0,5 штатної одиниці). При цьому штатний розпис передбачає лише цілі штатні одиниці;
  • подекуди відмовляє інвалідам, присланим з центру зайнятості, як таким, що «не відповідають вимогам»;
  • створило умови, через які особи з інвалідністю самі відмовляються від запропонованої вакансії у зв’язку з неповним робочим днем та низьким розміром заробітної плати.

Фондом виявлено викривлені дані за звітом форми № 3-ПН. Кількість вакансій, які треба було створити — занижена.

Вивчаючи зміст корінців направлень від центру зайнятості, стало відомо:

  • фізособа відмовилась від працевлаштування з причини «низької заробітної плати, шкідливих факторів на виробництві для здоров’я»;
  • фізособа відмовилась від працевлаштування через «шкідливі фактори для здоров’я»;
  • фізособі відмовлено у працевлаштуванні з причин «не рекомендовано програмою»;
  • фізособі відмовлено у працевлаштуванні у зв’язку з невідповідністю вимогам «працевлаштування не рекомендоване програмою ІПР, протипоказана робота на висоті та біля рухливих механізмів».

Висновок: підприємство злісно порушило більшість нормативів при працевлаштуванні «особливих» працівників, яких направив центр зайнятості згідно із заявленими вакансіями.

Суди дуже зацікавились самим поданим підприємством звітом до центру зайнятості.

Так, за змістом поданої звітності за формою № 3-ПН «Інформація про попит на робочу силу (вакансії)» в період січня-грудня 2019 року підприємство звітувало перед центром зайнятості щодо наявності у нього 21 вакансії для працевлаштування на посади:

  • «діловод 0,5 шт. од.» — 1 вакансія;
  • «підсобний робітник 0,5 шт. од.» — 10 вакансій;
  • «прибиральник службових приміщень 0,5 шт. од.» — 10 вакансій.

Суд апеляційної інстанції, з чим цілком погодився ВС, зауважив, що за приписами статей 50, 51 Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП) для осіб, які працюють за трудовим договором, може бути встановлена нормальна (до 40 годин на тиждень) та скорочена тривалість робочого часу.

При цьому підстави для встановлення обов’язкової скороченої тривалості робочого дня та відповідні категорії працівників, до яких таке обмеження застосовується в силу закону, передбачені приписами статті 51 КЗпП. Проте до таких осіб не віднесені особи з інвалідністю.

КЗпП передбачена можливість встановлення скороченої тривалості робочого дня, в тому числі для осіб з інвалідністю, яка може бути реалізована і під час прийняття таких осіб на роботу. Може, але не обов’язково!

Водночас відповідно до статті 56 КЗпП неповний робочий день або неповний робочий тиждень встановлюється виключно за угодою сторін при прийнятті на роботу або під час виконання працевлаштованим працівником трудових обов’язків.

Але створення роботодавцем робочих місць з неповною зайнятістю для потенційних працівників з інвалідністю суперечить меті та вимогам Закону України «Про основи соціальної захищеності осіб з інвалідністю в Україні» від 21 березня 1991 року № 875-XII (далі — Закон № 875). Оскільки він визначає обов’язок створення не менше 4 % від загальної кількості робочих місць згідно зі штатним розписом. При цьому у штатному розписі підприємства в коментованій справі усі працівники працюють на повну ставку штатної одиниці.

Як було зазначено вище, частиною п’ять статті 19 Закону № 875 визначено, що виконання нормативу робочих місць у кількості, визначеній згідно з частиною першою цієї статті, вважається працевлаштування підприємством осіб з інвалідністю, для яких це місце роботи є основним.

Отже, неповну зайнятість особам з інвалідністю встановлювати можна. Але лише за угодою сторін (тобто, якщо згодні й особа з інвалідністю, й роботодавець) і у випадку, якщо неповна зайнятість передбачена штатним розписом і для інших працівників.

Як результат, маємо таке складне судове рішення та обґрунтування апеляційної інстанції, підтримане ВС.

Зауважимо, що роботодавець, який створив нові штатні одиниці, проте не створив належних умов для працевлаштування осіб з інвалідністю, вважається таким, що не виконав вимоги нормативу у повному обсязі. Тож, якщо на посаду приймається особа з інвалідністю, то після оформлення відповідного трудового договору їй організовується робоче місце з врахуванням висновків МСЕК. Це надасть впевненості роботодавцям, що вони не лише створили штатні одиниці, а й змогли організувати робоче місце особи з інвалідністю на умовах договору, як це передбачено КЗпП.

Джерело: за матеріалами HR Ліга.

Матеріали до теми


Соціальна відповідальність роботодавця охоплює за певних умов і пенсійне забезпечення колишніх працівників
Соціальна відповідальність роботодавця (його правонаступника) охоплює не лише економічні обов’язки перед працівниками, а й містить соціальну й етичну складову, що ...
Щодо заходів з виконання рішення суду про поновлення працівника на роботі
Згідно зі статті 43 Конституції України, кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він ...
Кейс для кадровика. Чи правомірний наказ про скасування призупинення для жінки з двома дітьми, яка виїхала за кордон
СИТУАЦІЯ Жінка з двома дітьми (5, 9 років) з початку повномасштабного вторгнення виїхала за кордон. На роботі вона написала заяву ...
Коли з працівником неправомірно призупиняти трудовий договір
СИТУАЦІЯ До Управління інспекційної діяльності у Кіровоградській області звернувся пан Володимир (ім’я змінено) та просив допомогти, адже був впевнений, що ...