Планування персоналу – безперервний процес. Як і будь – вид планування, воно передбачає постановку цілей, обґрунтування порядку, методів їх досягнення та внесення уточнень в залежності від можливих змін умов реалізації поставлених цілей. Таким чином, планування персоналу по суті являє собою застосування процедур планування для комплектації штатів і трудових ресурсів. Можна вважати, що процес планування включає три етапи:
1. Оцінка готівкових ресурсів.
2. Оцінка майбутніх потреб.
3. Розробка програми задоволення майбутніх потреб.
Однак процес планування персоналу є елементом системи планування організації.
На підставі цілей розробляються організаційні плани. Вони визначають загальну і виробничу структури організації. При цьому визначаються категорії персоналу по кожному структурному ланці, потреби в їх кількості. У розрахунках використовують аналіз виробничої програми, прогнози зміни продуктивності праці, показники плинності персоналу.
Прогнозні розрахунки здійснюють за спеціально розробленим математичним моделям. Вони дозволяють прогнозувати стан людських ресурсів по основним елементам на різні періоди (зазвичай до п’яти років). Прогноз ведеться в різних розрізах: в цілому, за професійно-кваліфікаційним, половозрастному та іншими ознаками.
На підставі поточних і майбутніх потреб розробляється програма їх задоволення. Потреби в персоналі виступають в якості мети, а програма – як засіб її досягнення.
Розробка програми починається з аналізу забезпеченості внутрішніми ресурсами, який доповнюється схемами заміщення управлінських постів. Тут основою для планування є деталізований облік управлінських посад, у тому числі тих, які будуть вакантними в найближчі терміни. Складаються списки кандидатів на заміщення.
Можливості системи планування персоналу залежать від інформаційної бази. Ця база повинна включати банк даних, що характеризують кожного працівника. Для його забезпечення необхідна надійна система збору і оновлення інформації.
Для найму відповідних працівників необхідно точно знати завдання, які вирішуються на конкретних роботах, та характеристики цих робіт. Дана інформація формується у процесі аналізу й оцінки робочих місць.
Дефіцит персоналу необхідно ліквідувати шляхом найму персоналу. Під наймом розуміється юридичне оформлення трудових відносин між працівниками і роботодавцем в рамках, передбачених законом.
Найму передує етап вербування (набір) і відбору персоналу. Під вербуванням розуміється створення необхідного резерву кандидатів на всі вакантні або звільняються посади. Відбір персоналу являє собою обґрунтоване виявлення найбільш підходящих кандидатур на конкретні посади.
Вербування здійснюється з зовнішніх або внутрішніх джерел.
Зовнішня вербування здійснюється через оголошення у засобах масової інформації, звернення до агенцій з працевлаштування, навчальним закладам і т. п.
По можливості набір персоналу слід прагнути вести в своєї організації. Просування працівників по службі обходиться, як правило, дешевше, ніж найм з боку. Крім того, це підвищує зацікавленість працівників і підсилює їх прихильність до організації.
Зручною формою для вербування всередині організації є графік обліку. Він представляє схему підрозділу з усіма посадами. На цій схемі для кожної посади фіксуються можливості її переміщення або просування і готовність до них. Готовність визначається поруч специфічних факторів, які відображаються в схемі. Це можуть бути, наприклад, вік і стаж роботи.
У кінцевому рахунку будь-яка організація завжди використовує як зовнішній, так і внутрішній джерела вербування.
У сформованому резерві необхідно мати кількох кандидатів на будь-яку посаду. Це полегшує маневри і підвищує якість роботи з персоналом. Відбір кандидатів на конкретну посаду може проводитися різними методами.
Першим і практично обов’язковим є анкетне опитування. В анкеті кандидат призводить основні відомості зі своєї біографії про освіту і стаж роботи. До неї можуть включатися й інші відомості. Анкетні дані дозволяють судити про потенційної придатності кандидата на посаду і дають можливість скласти перелік питань для співбесіди.
Наступним методом відбору є наведення довідок у осіб, знають претендентів.
У ряді випадків корисним, а іноді і необхідним методом є випробування. Випробування повинні передбачати оцінку здібностей до виконання робіт, властивих посади. Для багатьох посад можливо застосування випробувального терміну.
Найбільш формалізованим методом відбору є тестування. Воно дозволяє досить ефективно і швидко оцінити придатність кандидата. Однак складання тестів, що дозволяють вести дійсно ефективний відбір, – складна робота, що вимагає висококваліфікованих фахівців. Така робота часто може виявитися занадто дорогою для малих організацій. Вона зазвичай доцільна при відборі значних кількостей персоналу на однорідні посади.
Зазвичай завершується відбір співбесідою. Цей метод є найважливішим. Тільки безпосереднє спілкування дозволяє остаточно виявити позиції і оцінити якості кандидата.
Наймання персоналу в даний час може здійснюватися в двох формах. У формі колективного трудового договору у формі контракту.
Перша форма передбачає безстроковий договір. Всі питання в ньому регламентуються Трудовим кодексом Російської Федерації (Федеральний закон від 30.12.2001 р. № 197-ФЗ) і нормативними актами. Крім того, цей договір не персоніфікований і відображає загальні вимоги до персоналу і окремих посад.
Друга форма передбачає договір на певний строк (до 5 років). Трудові відносини в ньому є предметом угоди між роботодавцем і конкретною особою. Вони можуть персоніфікуватися і носити індивідуальний характер. Наприклад, може бути особливо обумовлено порядок відпусток працівника чи режим роботи, може бути введено умову звільнення працівника за порушення комерційної таємниці. Однак правовою основою контрактної системи є теж Трудовий кодекс.
Сфера застосування контрактної системи на даний час практично не обмежена. Строковий трудовий договір (контракт) укладається в випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру майбутньої роботи або умов її виконання, якщо інше не передбачено цим Кодексом та іншими федеральними законами.
Джерело: bibliograph.com.ua
