Як діяти, коли на підприємстві виникла потреба у вивільненні працівників, та хто з них має переважне право залишитися працювати? Які документи слід видати, аби убезпечити керівництво від проблем у майбутньому?
На запитання відповідає Анна Мілієнко-Самсонова, головний редактор Єдиної електронної системи «КАДРОВИК-онлайн»
Пунктом 1 частини першої статті 40 Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП) передбачено можливість звільнення працівників у разі зміни організації виробництва і праці, у тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.
Насамперед керівник має видати економічно обґрунтований наказ (з основної діяльності) про необхідність внесення змін у структуру і штатний розпис підприємства.
У разі скорочення чисельності або штату працівників переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці (частина перша ст. 42 КЗпП).
Якщо умови продуктивності праці і кваліфікації працівників рівні, перевага у залишенні на роботі надається (ст. 42 КЗпП):
― сімейним за наявності двох і більше утриманців;
― особам, у сім’ї яких немає інших працівників із самостійним заробітком;
― працівникам із тривалим безперервним стажем роботи на цьому підприємстві, в установі, організації;
― працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних навчальних закладах без відриву від виробництва;
― учасникам бойових дій, інвалідам війни та особам, на яких поширюються норми Закону України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту» від 22 жовтня 1993 року № 3551-XII;
― авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій;
― працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання;
― особам з числа депортованих з України протягом п’яти років з часу повернення на постійне місце проживання в Україну;
― працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби та особам, які проходили альтернативну (невійськову) службу, протягом двох років з дня їх звільнення зі служби.
Повний перелік осіб, яким також надається перевага в залишенні на роботі та категорію працівників, що мають обмеження щодо звільнення у зв’язку зі скороченням чисельності або штату, читайте у журналі «Діловодство та документообіг» №5 2016.
Детально порядок вивільнення працівників урегульовано статтею 492 КЗпП. Так, відповідно до цієї статті, роботодавець видає другий наказ (з персоналу) про попередження за два місяці конкретних працівників про можливе їх вивільнення у зв’язку зі скороченням чисельності працівників.
Попередити працівника про звільнення може не лише керівник підприємства, а й керівник структурного підрозділу чи працівник відділу кадрів, якщо їм таке повноваження надане керівником (особою, що має право приймати і звільняти працівників).
Припинення трудового договору оформляється наказом, дата припинення трудового договору — останній день роботи.
До закінчення двомісячного строку з дня попередження звільнення працівників з ініціативи адміністрації на зазначених підставах без їхньої згоди не допускається. Разом з тим, якщо сам працівник виявить бажання звільнитися раніше, ніж закінчиться зазначений строк попередження про звільнення, роботодавець може звільнити його тоді, коли він просить.
У день звільнення працівникові видаютькопію наказу про звільнення з роботи (якщо він звільняється з ініціативи роботодавця) та трудову книжку.
Не пізніше ніж за два місяці до звільнення працівників підприємство направляє до центру зайнятості звіт про заплановане вивільнення працівників.
У десятиденний строк після звільнення працівників до центру зайнятості направляється звіт про фактичне звільнення працівників. Якщо працівник не є членом профспілки, то подання профспілці роботодавець не надсилає (ст. 431 КЗпП).
З розлогим текстом статті, та зразками оформлення документів можна
ознайомитись у журналі «Діловодство та документообіг» №5 2016
