Трудовые отношения с сезонными и временными работниками

---

С приходом летнего сезона у многих субъектов хозяйствования, занявших свою нишу, например, в сфере сельского хозяйства, общественного питания или в сфере услуг, возникает острая необходимость в дополнительной рабочей силе. При этом не каждый из них готов заключать дополнительные трудовые договоры с новыми работниками. Большинство субъектов хозяйствования прибегают к использованию труда сезонных и временных работников, с которыми заключаются срочные договоры на определенный период. В данном материале рассмотрим порядок приема на работу и заключения договоров с сезонными и временными работниками, а также, какими правами и льготами могут они воспользоваться в период своей трудовой деятельности.

Особенности труда временных и сезонных работников установлены специальными нормативно-правовыми актами (ст. 7 КЗоТ). На сегодняшний день таким актами являются Указ о сезонных работах и Указ о временных работах. Хотя эти указы были приняты еще в далеком 1974 году, они являются действующими на территории Украины в части, которая не противоречит Конституции и законам Украины.

Временные и сезонные работники: особенности трудовых отношений

Можно выделить основные различия между сезонными и временными работниками.

Во-первых, для временных работников ограничения на профессии и отрасли не установлены. Для сезонников же, напротив, работы должны иметь сезонный характер, а ограничения по отраслям установлены Списком № 278.

Во-вторых, срок действия трудового договора с временными работниками должен составлять не более двух месяцев (для замещения временно отсутствующих работников, за которыми сохраняется место работы, — не более четырех месяцев). А срок действия трудового договора для сезонных работников не должен превышать период сезона и 6 календарных месяцев.

Оформление временных и сезонных работников

С временными и сезонными работниками, как правило, заключается срочный трудовой договор. Срок действия договора может оговариваться либо как его продолжительность (например, на два календарных месяца), либо как конкретная дата окончания действия такого договора.

Срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, или интересов работника и в других случаях, предусмотренных законодательными актами (ч. 2 ст. 23 КЗоТ). А вот заключение трудового договора на определенный срок при отсутствии указанных условий является основанием для признания его недействительным в части определения срока (п. 9 постановления ВСУ № 9).

Пошаговое оформление сезонных и временных работников

1. Заявление о приеме на работу. В заявлении о приеме на работу сезонные и временные работники должны указать период, на который они трудоустраиваются, желаемую должность (профессию) и вид работы (сезонная или временная).

Вместе с заявлением при трудоустройстве такие работники обязаны предъявить паспорт или другой документ, удостоверяющий личность, трудовую книжку, и в случаях, предусмотренных законодательством, — документ об образовании (специальности, квалификации), о состоянии здоровья и другие документы (ч. 2 ст. 24 КЗоТ).

2. Приказ о приеме на работу. На основании заявления от работника о приеме на работу работодатель должен выдать соответствующий приказ. При этом в приказе обязательно должно быть указано о временности или сезонности работы, а также срок, на который трудоустраивается временный или сезонный работник, с учетом предельных сроков, установленных п. 1 Указа о сезонных работах и п. 1 Указа о временных работах. Пример составления приказа о приеме на работу приведен в примере 1.

Особое внимание необходимо уделить правильности исчисления срока трудового договора. Так, в соответствии с ч. 3 ст. 241 1 КЗоТ в случае исчисления срока возникновения и прекращения трудовых прав и обязанностей:

• месяцами такой срок заканчивается соответствующим числом последнего месяца установленного срока (например, если работник принят на работу по трудовому договору на выполнение сезонных работ сроком на 3 месяца 16.06.2014 г., последним днем его работы будет 16.09.2017 г.).
  Если конец срока, исчисляемого месяцами, приходится на месяц, который соответствующего числа не имеет, то срок договора истекает в последний день этого месяца. Например, если работник будет принят на работу по трудовому договору на выполнение сезонных работ сроком на 2 месяца 31.07.2014 г., то действие такого договора истечет 30.09.2014 г., поскольку в сентябре только 30 календарных дней;
• неделями — срок договора заканчивается в соответствующий день недели;
• днями, то их исчисляют со дня, следующего после того дня, с которого начинается срок. Если последний день срока приходится на праздничный, выходной или нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший рабочий день (например, сезонник принят на работу сроком на 3 месяца 13.06.2014 г., последним рабочим днем будет 15.09.2014 г., поскольку 13 и 14 сентября выходные дни).

Если срок трудовых отношений в приказе о приеме на работу с временным или сезонным работником не указан, то такой договор автоматически считается бессрочным.

Временные и сезонные работники должны в обязательном порядке быть уведомлены о временном характере договора и его продолжительности (ст. 3 Указа о временных работах и ст. 3 Указа о сезонных работах). Подписав приказ о приеме на работу, работник подтверждает свое ознакомление со всеми его условиями.

3. Запись в трудовую книжку. На основании приказа о приеме на работу в общеустановленном порядке заносятся сведения о работе временных и сезонных работников в трудовую книжку. Но о том, что работа является временной или носит сезонный характер, в трудовой книжке не указывается (см. письмо Минтруда от 29.05.2007 г. № 126/13/133-07).

Временным и сезонным работникам не устанавливается испытательный срок (ст. 4 Указа о временных работах и ст. 5 Указа о сезонных работах).

Прекращение трудовых отношений с сезонными и временными работниками

Для прекращения трудовых отношений с сезонными и временными работниками возможно несколько вариантов. Рассмотрим каждый из них.

В связи с окончанием срока действия договора

Зачастую трудовой договор с сезонными и временными работниками прекращается на основании п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗоТ в связи с окончанием срока действия такого договора, при этом днем увольнения считается последний день работы.

Увольнение сезонных и временных работников производится на основании приказа о прекращении трудового договора, который издается в последний день действия трудового договора. Это объясняется тем, что и для сезонных, и для временных работников трудовой договор будет считаться продленным на неопределенный срок в случае, если по окончании срока его действия работник продолжал работать и ни одна из сторон не потребовала прекращения трудовых отношений.

Согласно разъяснениям Минсоцполитики, приведенным в письме от 31.01.2012 г. № 30/13/133-12, срочный трудовой договор может быть расторгнут на основании п. 2 ст. 36 КЗоТ также и в тот период, когда работник находится на больничном или в отпуске (при условии компенсации отпускных или выплаты больничных). Аргументировано это тем, что увольнение работников, находящихся на больничном или в отпуске, не допускается только в том случае, если инициатором такого увольнения является работодатель (т. е. увольнение происходит на основании ст. 40 и ст. 41 КЗоТ).

В день увольнения сезонного или временного работника обязательно необходимо выдать ему трудовую книжку. Если этого не сделать, работник не будет считаться уволенным, а трудовой договор автоматически из срочного превратится в бессрочный (абз. 7 п. 4.1 Инструкции № 58, ч. 1 ст. 39 1 КЗоТ).

По инициативе сезонных и временных работников

Право на расторжение трудового договора по инициативе сезонных и временных работников предусмотрено ст. 39 КЗоТ.

Перечень оснований, по которым трудовой договор может быть расторгнут, следующий:

• болезнь или инвалидность работника, которые препятствуют выполнению работы по договору;
• нарушение собственником или уполномоченным им органом законодательства о труде, коллективного или трудового договора;
• в случаях, предусмотренных ч. 1 ст. 38 КЗоТ, а именно: переезд на новое место проживания; перевод мужа или жены на работу в другую местность; поступление в учебное заведение; невозможность проживания в данной местности, подтвержденная медицинским заключением; беременность; уход за ребенком до достижения им четырнадцатилетнего возраста или ребенком-инвалидом; уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением или инвалидом I группы; выход на пенсию; прием на работу по конкурсу, а также по другим уважительным причинам.

Временные и сезонные работники могут расторгнуть трудовой договор, письменно предупредив об этом работодателя за три дня (ст. 5 Указа о временных работах и ст. 6 Указа о сезонных работах).

По инициативе работодателя

По инициативе работодателя, помимо оснований, предусмотренных ст. 40 и ст. 41 КЗоТ, дополнительно трудовой договор с сезонными и временными работниками может быть расторгнут в следующих случаях:

• прекращения или сокращение работ на предприятии по причинам производственного характера:
  • для сезонных работников — на срок более двух недель;
  • для временных работников — на срок более одной недели;
• неявка на работу вследствие временной нетрудоспособности:
  • для сезонных работников — беспрерывно на протяжении больше одного месяца;
  • для временных работников — на протяжении больше двух недель подряд.

Но в этом случае важно учесть следующее. Если временный или сезонный работник утратил трудоспособность вследствие трудового увечья или профессионального заболевания, за ним сохраняется место работы до восстановления трудоспособности или установления инвалидности, но на срок не более чем до окончания срока действия трудового договора (п. 7 Указа о сезонных работах и п. 6 Указа о временных работах).

Дополнительным основанием для расторжения трудового договора с временными работниками по инициативе работодателя является невыполнение работником без уважительных причин возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка обязанностей (п. 6 Указа о временных работах).

Трудовой договор с временными работниками считается продленным на неопределенный срок в случае, когда уволенный работник вновь принят на работу на то же предприятие после перерыва, не превышающего одной недели. При этом срок его работы до и после перерыва должен превышать два (четыре — для работников, замещающих временно отсутствующих сотрудников) месяца. В таком случае работник не считается временным и на него не распространяются особые условия, предусмотренные для временных работников, со дня первого заключения трудового договора (п. 11 Указа о временных работах).

Также трудовой договор может быть расторгнут и по другим причинам, перечень которых установлен ст. 36 КЗоТ. В частности, это может быть соглашение сторон, призыв или поступление на воинскую службу, требование профсоюза и т. п.

Выплата выходного пособия

Выходное пособие — это вопрос, по которому нормы Указа о сезонных работах и Указа о временных работах не соответствуют КЗоТ.

Согласно п. 8 Указа о сезонных работах и п. 7 Указа о временных работах выходное пособие предоставляется:

• в размере двухнедельного среднего заработка — в случае призыва или поступления на военную службу;
• в размере недельного среднего заработка для сезонных работников и трехдневного среднего заработка для временных работников — во всех других случаях, предусмотренных трудовым законодательством.

В то же время ст. 44 КЗоТ предусматривает выплаты выходного пособия в следующих размерах:

• не менее среднемесячного заработка при прекращении трудового договора вследствие:
  • отказа работника от перевода на работу в другую местность вместе с предприятием, учреждением, организацией, а также отказа от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда (п. 6 ст. 36 КЗоТ);
  • изменений в организации производства и труда, в т. ч. ликвидации, реорганизации, банкротства или перепрофилирования предприятия, учреждения, организации, сокращения численности или штата работников (п. 1 ст. 40 КЗоТ);
  • выявленного несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации или состояния здоровья, препятствующих продолжению данной работы (п. 2 ст. 40 КЗоТ);
  • восстановления на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (п. 6 ст. 40 КЗоТ);
• в размере двух минимальных заработных плат в случае призыва или поступления на военную службу, направления на альтернативную (невоенную) службу (п. 3 ст. 36 КЗоТ);
• в размере, предусмотренном коллективным договором, но не менее трехмесячного среднего заработка вследствие нарушения собственником или уполномоченным им органом законодательства о труде, коллективного или трудового договора (ст. 38 и 39 КЗоТ).

Но поскольку Указ о временных работах и Указ о сезонных работах действуют в части, не противоречащей Конституции Украины и другому действующему законодательству Украины, то при выплате выходного пособия сезонникам и временным работника необходимо руководствоваться нормами ст. 44 КЗоТ.

Расчет суммы выходного пособия осуществляют согласно Порядку № 100, исходя из выплат за последние 2 календарных месяца.

Правовой глоссарий:

1. КЗоТ — Кодекс законов о труде Украины от 10.12.71 г.
2. Указ о сезонных работах — Указ Президиума Верховного Совета СССР «Об условиях труда рабочих и служащих, занятых на сезонных работах» от 24.09.74 г. № 310-IX.
3. Указ о временных работах — Указ Президиума Верховного Совета СССР «Об условиях труда временных рабочих и служащих» от 24.09.74 г. № 311-IX.
4. Список сезонных работ — Список сезонных работ и сезонных отраслей, утвержденный постановлением КМУ от 28.03.97 г. № 278.

Наталья Каламайко, «ЛІГА:ЗАКОН»