Верховний Суд у постанові від 12 січня 2026 року у справі № 712/10356/24 сформулював важливі правові висновки щодо звільнення за прогул в умовах воєнного стану. Суд наголосив на необхідності чіткого розмежування понять «відсутність на робочому місці» та «відсутність на роботі», що має ключове значення для правомірного застосування дисциплінарних стягнень.
Верховний Суд зазначив, що відсутність працівника за фіксованим робочим місцем не може автоматично вважатися прогулом, якщо працівник перебував на території підприємства або виконував трудові функції. Для законного звільнення роботодавець зобов’язаний належно зафіксувати сам факт відсутності працівника саме на роботі, а також з’ясувати причини такої відсутності та оцінити їх поважність.
Навчання для кадровиків — семінари, курси, тренінги, вебінари
Індивідуальні курси кадровиків з нуля: 0 (800) 21 99 77
У цій справі працівниця залишила робоче місце через раптове погіршення стану здоров’я та за погодженням із керівником звернулася до лікаря. Попри надані медичні документи, роботодавець звільнив її за прогул. Суди першої й апеляційної інстанцій визнали звільнення незаконним, а Верховний Суд підтвердив ці висновки, звернувши увагу, що прогул був фактично створений самим роботодавцем, який не допустив працівницю до роботи після хвороби.
Суд також підкреслив, що акт про відсутність працівника має складатися в день нез’явлення, із зазначенням конкретного часу відсутності, та підписуватися щонайменше двома працівниками. Водночас визначальним фактором при вирішенні спорів про звільнення за прогул є поважність причин відсутності, оцінка яких здійснюється з урахуванням конкретних обставин справи та підвищеного рівня захисту працівника у трудових правовідносинах.
Джерело: НААУ
