Кому не можна встановлювати випробування? Чи зазначається в трудовій книжці працівника в записі про прийняття на роботу умова про випробування? Чи зазначаються в наказі про прийняття на роботу основні та додаткові умови трудового договору? У якому документі закріплюється вимога про випробування? Як правильно звільнити працівника за результатами випробування?
Встановлення випробування
Під час укладення трудового договору (контракту) сторонами майбутніх трудових відносин: особою, що працевлаштовується, з однієї сторони, та власником або уповноваженим ним органом (далі — роботодавець), — з другої, поряд з обов’язковими умовами, передбаченими законодавством, як-от:
— місце роботи (структурний підрозділ, зокрема й відокремлені підрозділи: філія, представництво, відділення тощо);
— трудова функція (посада, професія, в окремих випадках — кваліфікація);
— оплата праці (посадовий оклад, оклад, тарифна ставка, інші складові заробітної плати, які встановлюються колективним договором);
— дата початку роботи (визначається за взаємною згодою сторін трудового договору), можуть бути ініційовані додаткові умови трудового договору, зокрема випробування, ініціатором якого завжди є роботодавець.
Відмова особи, з якою укладається трудовий договір (контракт), від встановлення випробування може бути підставою для відмови їй у прийнятті на роботу (призначенні на посаду, якщо йдеться про керівників усіх рівнів, професіоналів, фахівців).
Випробування не може встановлюватися для осіб (ст. 26 КЗпП):
— неповнолітніх (осіб від 14 до 18 років — ч. 1 ст. 32 ЦКУ);
— звільнених з військової чи альтернативної (невійськової) служби, які вперше стають до роботи протягом року після звільнення незалежно від виду військової служби та підстави звільнення.
Якщо особа після такого звільнення уже працювала за трудовим договором та після його припинення знову працевлаштовується, заборона щодо встановлення випробування для неї не діятиме, хай би скільки часу минуло після звільнення її з військової чи альтернативної (невійськової) служби;
— обраних на посаду (якщо особу обрано на посаду відповідно до законодавства чи установчих документів роботодавця);
— переможців конкурсного відбору на заміщення вакантної посади (особа, визначена переможцем конкурсного відбору, якщо проведення такого конкурсу передбачено законодавством);
— які пройшли стажування під час прийняття на роботу з відривом від основної роботи (зазвичай це особи, звільнені з попередньої роботи й направлені новим роботодавцем на стажування з відривом від основної роботи до укладання з нею трудового договору);
— які закінчили професійно-технічні чи вищі навчальні заклади і вперше стають до роботи за здобутою професією/спеціальністю (йдеться не про будь-яких працівників указаних навчальних закладів, а лише тих, що вперше стають до роботи за здобутою професією/спеціальністю, незалежно від того, чи набувають вони статус молодого спеціаліста);
— вагітних жінок (має бути медичне підтвердження);
— одиноких матерів, які мають дитину віком до 14 років або дитину-інваліда (для цієї категорії певні соціальні гарантії, що вже передбачені статтею 184 КЗпП, якою встановлено заборону на звільнення зазначених жінок з ініціативи роботодавця, крім звільнення у зв’язку з повною ліквідацією підприємства);
— інвалідів, направлених на роботу відповідно до рекомендацій медико-соціальної експертизи (як тих, що їх направили на роботу територіальні органи Державної служби зайнятості України, так і тих, що звернулися до роботодавця безпосередньо, якщо є:
– довідка до акта огляду працівника медико-соціальною експертною комісією із зазначенням групи інвалідності;
– індивідуальна програма реабілітації інваліда);
— з якими укладається трудовий договір на тимчасові роботи (укладається на строк до двох місяців, а для заміщення тимчасово відсутнього працівника — до чотирьох місяців) і сезонні роботи (укладається на строк до шести місяців з урахуванням Списку сезонних робіт і сезонних галузей);
з якими укладається трудовий договір до 12 місяців (тобто, коли укладається строковий трудовий договір з визначеним строком дії).
Встановлення випробування та його строк (може встановлюватися в межах трьох місяців, в деяких випадках за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації/профспілковим представником — шести місяців, для працівників робітничих професій — одного місяця) має не лише погоджуватися роботодавцем та особою, що працевлаштовується, а й безпосередньо закріплюватися в трудовому договорі (звичайно, якщо його укладено в письмовій формі) та наказі про прийняття на роботу/призначення на посаду.
У разі укладання трудового договору в усній формі (на практиці поширена саме ця форма) особа, що працевлаштовується, подає заяву з проханням прийняти на роботу (зазначивши, чи є ця робота основним місцем роботи, чи за сумісництвом, можливо, — дату початку роботи).
Автор — Віктор РОЖНОВ, експерт із кадрового діловодства
Повний текст статті — у журналі «Довідник кадровика» № 9, 2016
