Важливою особливістю трудового законодавства України є те, що роботодавець не має права звільнити працівника з роботи в будь-який момент за своїм бажанням.
Перш ніж аналізувати конкретні підстави припинення трудового договору з ініціативи роботодавця, зупинимося на загальних застереженнях, що стосуються практично усіх таких випадків.
Звільнення з роботи має ґрунтуватися на підставах, передбачених законом. Ця теза є аксіомою для судів, оскільки відповідне правило містить частина перша статті 235 Кодексу законів про працю (далі — КЗпП), що вимагає поновлювати на роботі працівників, звільнених без законних підстав. Загальний підхід до застосування цієї норми був визначений пунктом 18 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 6 листопада 1992 року № 9. Зокрема, при розгляді справ про поновлення на роботі судам необхідно з’ясувати, з яких підстав проведено звільнення працівника згідно з наказом (розпорядженням) і перевіряти їх відповідність законові.
Заборонено звільняти працівників з ініціативи роботодавця в період їх тимчасової непрацездатності, а також протягом строку перебування у відпустці (ч. 3 ст. 40 КЗпП).
Ця заборона є абсолютною, тож за наявності законних підстав для звільнення роботодавець має чекати відновлення працездатності працівника або встановлення йому інвалідності. Це стосується і виходу з відпустки, причому закон забороняє звільнення під час перебування у будь-якій з відпусток, визначених Законом України «Про відпустки» від 15 листопада 1996 року № 504/96-ВР. Тож навіть якщо в останній день роботи працівникові буде видано листок тимчасової непрацездатності, рішення про його звільнення вважатиметься необґрунтованим.
Читайте також: Лариса Красовська «Працівник відсутній на роботі в день звільнення: дії кадровика»
