Сегодня в тяжелом экономическом положении оказалось большое количество предприятий. Чтобы предотвратить увольнение работников, работодатели прибегают к различным мерам, в том числе и к введению простоя
Простой является эффективной формой предотвращения массового увольнения работников. Впрочем, для работодателей его недостатком являются затраты на оплату за время простоя, ведь увольняя отдельных работников можно сэкономить часть средств. В то же время, хочется напомнить, что кадры решают все. Ведь военное противостояние закончится, экономические неурядицы тоже, а с обученными и опытными работниками работать легче, чем с недавно пришедшими.
Причины и виды простоя
Простой – это приостановление работы, вызванное отсутствием организационных или технических условий, необходимых для выполнения работы, неотвратимой силой или иными обстоятельствами (ст. 34 КЗоТ). Простой на предприятии может произойти либо по вине работодателя, либо по вине работника. Основные причины простоя по вине работодателя:
– технические (не проводятся работы на одном или нескольких рабочих местах);
– экономические (не работает отдельное структурное подразделение или все предприятие).
По вине работника простой может произойти в случае:
– самовольного отсутствия работника на рабочем месте;
– несоблюдения мер безопасности, в результате чего будет выведено из строя оборудование;
– умышленной порчи работником оборудования, инструментов и т.п., используемых для работы.
Причинами простоя могут стать и форс-мажорные обстоятельства, а именно:
– производственная авария, возникшая из-за ситуации, опасной для жизни и здоровья работников, окружающей среды;
– техногенная катастрофа;
– стихийное бедствие;
– боевые действия, террористические атаки и т.д.
Документальное оформление простоя
Период простоя независимо от его причины должен быть оформлен приказом руководителя по предприятию. Согласно нормам ст. 113 КЗоТ, простоем следует считать как приостановку работы одного работника, так и приостановку работы структурного подразделения или всего предприятия.
В законодательстве не определено, какие документы следует подписать в момент введения простоя. Вместе с тем, для урегулирования трудовых отношений с работниками и правомерности начисления уменьшенного размера заработной платы во время простоя, его введение следует оформлять актом простоя и приказом руководителя предприятия.
Законодательством не установлена форма акта простоя, поэтому данный документ составляется в произвольной форме (желательно руководствоваться общими требованиями к оформлению и составлению актов на предприятиях). В нем должны фиксироваться причины, повлекшие за собой приостановку работы, предложения по преодолению последствий простоя и пути выхода из него, а также даты начала и вероятного окончания простоя. Акт может быть подписан начальником соответствующего структурного подразделения, руководителем службы организации труда и заработной платы, руководителем службы охраны труда, руководителем отдела кадров, руководителем юридической службы, страховым экспертом по вопросам охраны труда и другими лицами. Этот документ должен утвердить руководитель предприятия. После этого выдается приказ о введении простоя, в котором указываются:
– причины простоя;
– перечень простаивающих подразделений;
– период простоя;
– потребность в присутствии или отсутствии работников при простое на рабочем месте;
– порядок оплаты времени простоя.
Обратите внимание, что законодательно не установлено, где должны находиться работники во время простоя: на предприятии или за его пределами (например, дома). Поэтому руководитель компании должен урегулировать этот вопрос, после чего соответствующие положения должны быть внесены в приказ. Кроме того, вопросы присутствия или отсутствия на работе работников в случае простоя желательно внести и в коллективный договор и правила внутреннего трудового распорядка на предприятии.
Для отдельных работников или отдельных категорий работников правила их пребывания во время простоя могут отличаться. Это тоже должно быть урегулировано руководителем компании и требует соответствующего оформления.
В табеле учета использования рабочего времени типовой формы № П-5, утвержденной приказом Государственного комитета статистики Украины от 05.12.2008 г. № 489, время простоя работников отображается с кодом «П» («23).
Приказ о введении простоя и табель учета использования рабочего времени является документальным подтверждением для оплаты времени простоя.
Оплачивать или нет?
Оплата времени простоя зависит от того, по чьей вине он возник. Время простоя по вине работника не оплачивается.
Время простоя не по вине работника оплачивается из расчета не ниже 2/3 тарифной ставки установленного работнику разряда (оклада). Если простой связан с возникновением производственной ситуации, опасной для жизни, здоровья и окружающей среды, за работником сохраняется средний заработок (ст. 113 КЗоТ).
В случае временного перевода на другую работу при простое оплата труда определяется коллективным или трудовым договором.
Согласно части 2 ст. 32 КЗоТ, в случаях, если вследствие перемещения работника уменьшается заработок по независимым от него причинам, производится доплата к предыдущему среднему заработку в течение двух месяцев со дня перемещения (часть 2 ст. 114 КЗоТ). Иными словами, если в случае простоя не по вине работника он был переведен на другую, нижеоплачиваемую, работу, можно применять указанную норму.
В коллективном договоре для этого следует предусмотреть соответствующее положение. Следовательно, решение оплачивать время простоя или нет, руководитель предприятия принимает на основании имеющихся подтверждающих документов (актов, докладных писем, справки гидрометеоцентра о погоде, справки Госслужбы по чрезвычайным ситуациям о чрезвычайных ситуациях техногенного, природного характера и т.п.), а также он должен установить «виновника» приостановки работ, а уже после этого бухгалтерия будет определять размер оплаты простоя.
Индексация во время простоя
Согласно п. 2 Порядка проведения индексации денежных доходов населения, утвержденного постановлением КМУ от 17.07.2003 г. № 1078, индексации подлежат денежные доходы населения, не имеющие разового характера, в частности оплата труда наемных работников предприятий в денежном выражении, включающая оплату труда за выполненную работу согласно тарифным ставкам (окладам), доплаты надбавки, премии, гарантийные и компенсационные выплаты, предусмотренные законодательством, а также компенсационные выплаты, имеющие постоянный характер.
Оплата простоя не по вине работника не является постоянной выплатой, поэтому не подлежит индексации.
Отпуска и простой
В п. 2 части 1 ст. 9 Закона Украины «Об отпусках» от 15.11.1996 г. № 504/96 указано, что время, когда работник фактически не работал, но за ним на основании законодательства сохранялись место работы (должность) и заработная плата полностью или частично, засчитывается в стаж работы, дающий право на ежегодный основной отпуск. Это означает, что время простоя не по вине работника, оплаченное из расчета не ниже 2/3 тарифной ставки установленного работнику разряда (оклада), учитывается для предоставления ему ежегодного отпуска.
Вместе с тем, в случае расчета средней заработной платы для оплаты ежегодного отпуска, время, в течение которого работники согласно действующему законодательству или по другим уважительным причинам не работали и за ними не сохранялся заработок или сохранялся частично, исключается из расчетного периода (абзац шестой п. 2 раздела II Порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением КМУ от 08.02.1995 г. № 100). Об этом говорится в письме Минтруда и социальной политики Украины от 20.12.2007 г. № 929/13/84-07.
Если при расчете средней заработной платы для оплаты ежегодного отпуска в расчетный период попадает время простоя, его следует исключить из расчетного периода.
Следовательно, если работнику предоставляется отпуск, и в расчетном периоде был простой не по вине работника, он исключается из расчета. А если простой произошел по вине работника, то его следует учесть. Рассмотрим порядок начисления отпускных на примерах.
Пример 1
Расчет отпускных, если в расчетном периоде был простой не по вине работника.
Работник подал заявление на ежегодный отпуск сроком на 14 календарных дней (далее – к. д.) с 01.12.2015 г. по 14.12.2015 г. Расчетным периодом является декабрь 2014 г. – ноябрь 2015 г. Оклад работника – 3000,00 грн. В расчетном периоде, с 01.06.2015 г. по 30.06.2015 г. был простой не по вине работника.
Периоды, которые следует исключить из расчетного периода (п. 2 Порядка № 100):
– праздничные и нерабочие дни, согласно ст. 73 КЗоТ – 11 к. д.;
– простой не по вине работника – 22 г.д.
Количество к. д. в расчетном периоде:
365 к. д. – 11 к. д. – 22 к. д. = 332 к. д.
Суммарная зарплата за расчетный период без учета оплаты времени простоя составляет 33000,00 грн., среднедневная заработная плата для исчисления отпускных – 33000,00 грн. : 332 к. д. = 99,40 грн.
Сумма отпускных – 1391,60 грн. (99,40 грн. · 14 к. д.).
Пример 2
Расчет отпускных, если в расчетном периоде был простой по вине работника.
Работник подал заявление на ежегодный отпуск сроком на 14 к. д. с 01.12.2015 г. по 14.12.2015 г. Расчетным периодом является декабрь 2014 г. – ноябрь 2015 г. Оклад работника – 3000,00 грн. В расчетном периоде, с 01.06.2015 г. по 30.06.2015 г. был простой по вине работника.
Из расчетного периода следует исключить (п. 2 Порядка № 100) праздничные и нерабочие дни, согласно ст. 73 КЗоТ – 11 к. д.
Количество к. д. в расчетном периоде 354 к. д. (365 – 11).
Суммарная зарплата за расчетный период без учета оплаты времени простоя составляет 33000,00 грн., среднедневная заработная плата для исчисления отпускных – 93,22 грн. (33000,00 грн.: 354 к. д.).
Сумма отпускных 1305,08 грн. (93,22 грн. · 14 к. д.).
Временная остановка производства
Альтернативой простоя для предприятий, деятельность которых связана с производством продукции, является остановка (сокращение) производства. Когда на предприятии, в цехе или на участке с замкнутым циклом производства (структурном подразделении предприятия, где осуществляются все этапы технологического процесса по производству определенной продукции), производство останавливается на срок от трех до шести месяцев не менее чем для 20 % численности работников предприятия или цеха/участка, и причина остановки не зависит от работников и работодателя, а также если остановка производства и продолжительности рабочего времени работников вынужденная, поскольку исчерпаны все возможные меры предотвращения этому, то такие ситуации рассматриваются как остановка (сокращение) производства.
Следовательно, если на предприятии возникли указанные ситуации, вместо введения простоя оно может временно остановить производство. В таком случае предприятие имеет право получить от органа социального страхования для своих работников пособие по частичной безработице, что хотя бы как-то их поддержит. Впрочем, обратите внимание, что это касается только предприятий, деятельность которых связана с производством продукции.
Перевод работника на другую работу
Одной из возможностей уменьшить последствия простоев по экономическим причинам является временный перевод работников на другое место работы на этом или другом предприятии.
Согласно нормам ст. 34 КЗоТ, во время простоя работники могут быть переведены с их согласия с учетом специальности и квалификации на другую работу на том же предприятии на все время простоя или на другое предприятие, но в той же местности сроком до одного месяца. Временный перевод оформляется приказом по предприятию, где указывается новое место работы, срок, на который переводится работник, и другие сведения.
Образцы оформления документов — по ссылке.
Пример оформления приказа о введении простоя.
Кроме того, в ст. 33 КЗоТ предусмотрен временный перевод работника на другую работу, не указанную в трудовом договоре. Такой перевод допускается только с согласия работника.
Владелец или уполномоченный им орган имеет право перевести работника сроком до одного месяца на другую работу, не указанную в трудовом договоре, без его согласия, если она не противопоказана работнику по состоянию здоровья, только для предотвращения либо ликвидации последствий стихийного бедствия, эпидемий, эпизоотий, производственных аварий, а также других обстоятельств, которые ставят или могут поставить под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия людей, с оплатой труда за проделанную работу, но не ниже, чем средний заработок по предыдущей работе.
Впрочем, в случаях, приведенных в части 2 настоящей статьи, беременных женщин, женщин, имеющих ребенка-инвалида или ребенка младше шести лет, а также лиц младше 18 лет запрещено временно переводить на другую работу без их согласия.
Кроме другой работы, работников на время простоя работодатель может перевести, по соглашению сторон трудового договора, на работу с неполным рабочим временем.
Подытоживая, заметим, что в статье отражены все аспекты простоя на предприятии и их виды, а также экономическая эффективность простоя, как средства предотвращения массового увольнения работников. Здесь выбор остается за работодателем: уволить работников и, возможно, сэкономить финансы или все же потерпеть расходы, но оставить один из главных ресурсов – кадры.
Галина Казначей, научный редактор журнала «Заработная плата»
Статья предоставлена редакцией журнала «Справочник экономиста», январь 2016 г., № 1 (143)
Законодательство не устанавливает максимальный срок простоя. Неопределенность иногда оказывает негативное влияние на общее настроение в коллективе. Чтобы максимально удержать высококачественных специалистов, следует внести ясность относительно временных границ простоя. Поэтому в приказе о введении простоя следует указывать не только дату начала простоя, но и дату его завершения. Если простой длится дольше запланированной даты завершения, необходимо выдать новый приказ.
В современных условиях простоем считают время, когда звучит сигнал воздушной тревоги, и работники в рабочее время находятся в бомбоубежищах. Или же идет обстрел предприятия и из-за этого работы приостановлены. В такой ситуации акт составляют после вынужденного простоя (так быстро, как это возможно). Если пауз в работе, например, за день было несколько, то акт следует составить в конце рабочего дня, отметив периоды, считающиеся простоем. Конечно, такие простои классифицируют как простои не по вине работника.
