Передплати журнал

Простій на підприємстві. Оформлення, оплата та інші нюанси


Сьогодні у важкому економічному становищі опинилася велика кількість підприємств. Аби запобігти звільненню працівників, роботодавці вдаються до різних заходів, в тому числі й до запровадження простою

Простій є ефективною формою запобігання масовому вивільненню працівників. Втім, для роботодавців його недоліком є витрати на оплату часу простою, адже, звільняючи працівників, можна зекономити частину коштів. Водночас хочеться нагадати, що кадри вирішують все. Адже військове протистояння закінчиться, економічні негаразди теж, а з навченими й досвідченими робітниками працювати легше, ніж з тими, хто недавно прийшов.

Причини та види простою

Простій – це призупинення роботи, викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами (ст. 34 КЗпП). Простій на підприємстві може статися або з вини роботодавця, або з вини працівника. Основні причини простою з вини роботодавця:

– технічні (не проводиться робота на одному чи декількох робочих мі місцях);

– економічні (на працює окремий структурний підрозділ чи все підприємство).

З вини працівника простій може статися у випадку:

– самовільної відсутності працівника на робочому місці;

– недотримання заходів безпеки, в результаті чого виведено з ладу обладнання;

– навмисного псування працівником обладнання, інструментів тощо, які він використовує для роботи.

Причинами простою можуть стати й форс-мажорні обставини, а саме:

– виробнича аварія, коли виникла ситуація, небезпечна для життя й здоров’я працівників, навколишнього середовища;

– техногенна катастрофа;

– стихійне лихо;

– бойові дії, терористичні атаки тощо.

Документальне оформлення простою

Період простою незалежно від його причини має бути оформлений наказом керівника по підприємству. Згідно норм ст. 113 КЗпП, простоєм слід вважати як призупинення роботи одного працівника, так і призупинення роботи структурного підрозділу чи всього підприємства.

У законодавстві не визначено, які документи треба укладати в момент введення простою. Разом з тим для врегулювання трудових відносин з працівниками та правомірності нарахування зменшеного розміру заробітної плати під час простою, його запровадження варто оформлювати актом простою та наказом керівника підприємства.

Законодавчо установленої форми акту простою немає, тому він складається у довільній формі. В ньому мають фіксуватися причини, що зумовили призупинення роботи, пропозиції щодо подолання наслідків простою та шляхи виходу з нього, а також дати початку та ймовірного закінчення простою. Акт може бути підписано начальником відповідного структурного підрозділу, керівником служби організації праці та заробітної плати, керівником служби охорони праці, керівником відділу кадрів, керівником юридичної служби, страховим експертом з питань охорони праці та іншими особами. Цей документ має затвердити керівник підприємства Після цього видається наказ про введення простою, в якому зазначаються:

– причини простою;

– перелік підрозділів, що простоюють;

– період простою;

– потреба у присутності чи відсутності працівників під час простою на робочому місці;

– порядок оплати часу простою.

Зверніть увагу, що законодавчо не встановлено, де мають перебувати працівники під час простою: на підприємстві чи поза його межами (наприклад вдома). Тому безпосередньо керівник компанії має врегулювати це питання, після чого відповідні положення мають бути внесені в наказ. Крім того, питання присутності чи відсутності на роботі працівників у разі простою бажано внести й до колективного договору та правил внутрішнього трудового розпорядку на підприємстві.

В табелі обліку використання робочого часу типової форми № П-5, затвердженої наказом Державного комітету статистики України від 05.12.2008 р. № 489, час простою працівників відображається з кодом «П» («23).

Наказ про запровадження простою та табель обліку використання робочого часу є документальним підтвердженням для оплати часу простою.

Оплачувати чи ні?

Оплата часу простою залежить від того, з чиєї вини він виник. Час простою з вини працівника не оплачується.

Час простою не з вини працівника оплачується з розрахунку не нижче 2/3 тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу). Якщо простій пов’язаний із виникненням виробничої ситуації, небезпечної для його життя, здоров’я та навколишнього середовища, за працівником зберігається середній заробіток (ст. 113 КЗпП).

У разі тимчасового переведення на іншу роботу разі під час простою оплата праці визначається колективним або трудовим договором.

Згідно з частиною 2 ст. 32 КЗпП, у випадках, коли внаслідок переміщення працівника зменшується заробіток з незалежних від нього причин, провадиться доплата до попереднього середнього заробітку протягом двох місяців із дня переміщення (частина 2 ст. 114 КЗпП). Інакше кажучи, якщо в разі простою не з вини працівника його було переведено на іншу, менш оплачувану роботу, можна застосовувати зазначену норму.

У колективному договорі для цього слід передбачити відповідне положення. Отже, вирішуючи оплачувати час простою чи ні, керівник підприємства на підставі наявних підтвердних документів (актів, доповідних листів, довідки гідрометеоцентру про погоду, довідки Держслужби з надзвичайних ситуацій про надзвичайні ситуації техногенного, природного характеру тощо) має встановити «винуватця» призупинення робіт, а вже після цього бухгалтерія визначатиме розмір оплати простою.

Індексація під час простою

Відповідно до п. 2 Порядку проведення індексації грошових доходів населення, затвердженого постановою КМУ від 17.07.2003 р. № 1078, індексації підлягають грошові доходи населення, що не мають разового характеру, зокрема оплата праці найманих працівників підприємств у грошовому вираженні, що включає оплату праці за виконану роботу згідно з тарифними ставками (окладами), доплати надбавки, премії, гарантійні та компенсаційні виплати, передбачені законодавством, а також компенсаційні виплати, що мають постійний характер.

Оплата простою не з вини працівника не є постійною виплатою, тому не підлягає індексації.

Відпустки та простій

 

У п. 2 частини 1 ст. 9 Закону України «Про відпустки» від 15.11.96 р. № 504/96 зазначено, що час, коли працівник фактично не працював, але за ним на підставі законодавства зберігалися місце роботи (посада) та заробітна плата повністю або частково, зараховується до стажу роботи, що дає право на щорічну основну відпустку. Це означає, що час простою не з вини працівника, оплачений з розрахунку не нижче 2/3 тарифної ставки встановленого працівнику розряду (окладу), враховується для надання йому щорічної відпустки.

Разом із тим, у разі розрахунку середньої заробітної плати для оплати часу щорічної відпустки час, протягом якого працівники згідно з чинним законодавством або з інших поважних причин не працювали та за ними не зберігався заробіток або зберігався частково, виключається з розрахункового періоду (абзац шостий п. 2 розділу II Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою КМУ від 08.02.95 р. № 100). Про це саме йдеться у листі Мінпраці та соціальної політики України від 20.12.2007 р. № 929/13/84-07.

Якщо під час розрахунку середньої заробітної плати для оплати щорічної відпустки до розрахункового періоду потрапляє час простою, його слід виключити з розрахункового періоду.

Отже, якщо працівникові надається відпустка, і в розрахунковому періоді був простій не з вини працівника, він виключається з розрахунку. А якщо простій стався з вини працівника, то його слід врахувати. Розглянемо порядок нарахування відпускних на прикладах.

Приклад 1

 

Розрахунок відпускних, якщо в розрахунковому періоді був простій не з вини працівника.

Працівник подав заяву на щорічну відпустку терміном на 14 календарних днів (далі – к. д.) з 01.12.2015 р. до 14.12.2015 р. Розрахунковим періодом є грудень 2014 р. – листопад 2015 р. Оклад працівника – 3000,00 грн. У розрахунковому періоді, з 01.06.2015 р. до 30.06.2015 р. був простій не з вини працівника.

Періоди, які необхідно виключити із розрахункового періоду (п. 2 Порядку № 100):

– святкові і неробочі дні, згідно зі ст. 73 КЗпП – 11 к. д.;

– простій не з вини працівника – 22 р. д.

Кількість к. д. у розрахунковому періоді:

365 к. д. – 11 к. д. – 22 к. д. = 332 к. д.

Сумарна зарплата за розрахунковий період без урахування оплати часу простою становить 33000,00 грн., середньоденна заробітна плата для обчислення відпускних відпускних – 33000,00 грн. : 332 к. д. = 99,40 грн.

Сума відпускних – 1391,60 грн. (99,40 грн. · 14 к. д.).

 

Приклад 2

 

Розрахунок відпускних, якщо в розрахунковому періоді був простій з вини працівника.

Працівник подав заяву на щорічну відпустку терміном на 14 к. д. з 01.12.2015 р. до 14.12.2015 р. Розрахунковим періодом є грудень 2014 р. – листопад 2015 р. Оклад працівника – 3000,00 грн. У розрахунковому періоді, з 01.06.2015 р. до 30.06.2015 р. був простій з вини працівника.

Із розрахункового періоду необхідно виключити (п. 2 Порядку № 100) святкові і неробочі дні, згідно зі ст. 73 КЗпП – 11 к. д.

Кількість к. д. у розрахунковому періоді 354 к. д. (365 – 11).

Сумарна зарплата за розрахунковий період без урахування оплати часу простою становить 33000,00 грн., середньоденна заробітна плата для обчислення відпускних – 93,22 грн. (33000,00 грн. : 354 к. д.).

Сума відпускних 1305,08 грн. (93,22 грн. · 14 к. д.).

 

Тимчасове зупинення виробництва

Альтернативою простою для підприємств, діяльність яких пов’язана з виробництвом продукції, є зупинення (скорочення) виробництва. Коли на підприємстві, в цеху або на дільниці із замкнутим циклом виробництва (структурному підрозділі підприємства, де здійснюються всі етапи технологічного процесу з виробництва певної продукції) виробництво зупиняється на строк від трьох до шести місяців не менше як для 20 % чисельності працівників підприємства або цеху/дільниці, і причина зупинки не залежить від працівників і роботодавця, а також якщо зупинення виробництва та тривалості робочого часу працівників є вимушеним, оскільки вичерпано всі можливі заходи запобігання йому, то такі ситуації розглядаються як зупинення (скорочення) виробництва.

Отже, якщо на підприємстві виникли зазначені ситуації, то замість початку простою воно може тимчасово зупинити виробництво. В такому разі підприємство має право отримати від органу соціального страхування для своїх працівників допомогу з часткового безробіття, що хоча б якось їх підтримає. Втім, зверніть увагу, що це стосується лише підприємств, діяльність яких пов’язана з виробництвом продукції.

Переведення працівника на іншу роботу

Однією з можливостей зменшити наслідки простоїв з економічних причин є тимчасове переведення працівників на інше місце роботи на цьому або іншому підприємстві.

Згідно з нормами ст. 34 КЗпП, під час простою працівники можуть бути переведені за їх згодою з урахуванням спеціальності та кваліфікації на іншу роботу на тому ж підприємстві на весь час простою чи на інше підприємство, але в тій же місцевості на строк до одного місяця. Тимчасове переведення оформлюється наказом по підприємству, в якому зазначається нове місце роботи, строк, на який переводиться працівник, та інші відомості.

Крім того, у ст. 33 КЗпП передбачено тимчасове переведення працівника на іншу роботу, не зазначену в трудовому договорі. Таке переведення допускається лише за згодою працівника.

Власник або уповноважений ним орган має право перевести працівника строком до одного місяця на іншу роботу, не названу в трудовому договорі, без його згоди, якщо вона не протипоказана працівникові за станом здоров’я, лише для відвернення або ліквідації наслідків стихійного лиха, епідемій, епізоотій, виробничих аварій, а також інших обставин, які ставлять або можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей, з оплатою праці за виконану роботу, але не нижчою, ніж середній заробіток за попередньою роботою.

Втім, у випадках, наведених у частині 2 цієї статті, вагітних жінок, жінок, які мають дитину-інваліда або дитину віком до шести років, а також осіб віком до 18 років заборонено тимчасово переводити на іншу роботу без їх згоди.

Окрім іншої роботи, працівників на час простою роботодавець може перевести, за згодою сторін трудового договору, на роботу з неповним робочим часом.

Підсумовуючи, зауважимо, що в статті висвітлено всі аспекти простою на підприємстві та їх види, а також економічну ефективність простою, як засобу запобігання масову вивільненню працівників. Тут вибір залишається за роботодавцем: звільнити працівників і,можливо, зекономити фінанси, чи все таки потерпіти витрати, але залишити один з найголовніших ресурсів – кадри.

Галина Казначей, науковий редактор журналу «Заработная плата»

Стаття надана редакцією журналу «Справочник экономиста», січень 2016 р., № 1 (143)