Як оформити простій?

Дата публікації: 06.05.2020

Простій — це призупинення роботи, викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами.

Види простою

Простій за своїм кількісним показником може розповсюджуватися на одного або кількох працівників, на структурний підрозділ підприємства, а також на підприємство в цілому. Простій може бути з вини працівника або не з вини працівника.

До простоїв не з вини працівника можна віднести як і простої з економним підґрунтям (непостачання сировини, брак заявок на виконання робіт чи послуг, тимчасову відсутність ринку збуту готової продукції, відсутність відвідувачів у розважальних закладах), так і простої, пов’язані з виробничими ситуаціями (аварії на виробництвах, внаслідок яких виникли ситуації, небезпечні для життя та здоров’я працівника або для людей, які його оточують, або у разі освоєння нового виробництва чи продукції).

Документальне оформлення простою

У разі виникнення простою всього структурного підрозділу не з вини працівника складається акт про початок простою. Акт складається у довільній формі за участю представників адміністрації, профспілкогово комітету (за наявності його на підприємстві) та трудового колективу або його представників. У акті фіксуються причини, які зумовили призупинення роботи.

Після чого на підставі акта видається наказ роботодавця, у якому зазначаються час простою, оплата працівникам на період простою, заходи безпеки на період простою, а також розпорядження щодо перебування працівників на робочих місця (додаток).

Завантажити зразок документа ви можете перейшовши до розділу «Зразки документів»

У випадку оголошення складного епідеомологічного стану та враховуючи, що обмежувальні заходи оголошені з метою недопущення поширення хвороби, говорити про короткостроковий простій не має потреби. Більш того, присутність працівників на робочих місцях є не обґрунтованою. Тож коли коли простій буде охоплювати більш тривалий період, який може обчислюватися місяцями, роботодавець у наказі має обумовити необхідність відсутності працівника на роботі. Трудовий розпорядок на підприємствах, в установах, організаціях визначається Правилами внутрішнього трудового розпорядку (далі — ПВТР), які затверджуються трудовими колективами за поданням власника або уповноваженого ним органу і профспілкового комітету на основі типових правил (частина перша статті 142 КЗпП).

Питання необхідності присутності або відсутності на роботі працівників у разі простою може бути вирішено у ПВТР, оскільки у них визначаються права і обов’язки працівників і адміністрації, визначається час початку і закінчення роботи, зобов’язання адміністрації організувати облік явки на роботі і залишення роботи тощо.

Але закріплення наказом або у ПВТР підприємства можливості невиходу на роботу під час простою є важливим моментом, оскільки може зняти питання не тільки травми поза межами підприємства в період простою працівником, а розповсюдження хвороби.

Крім того, якщо працівник під час простою самовільно не приходить на роботу чи іде з роботи, він не може вимагати оплати відповідного часу відповідно до частини першої статті 113 КЗпП таки дії будуть кваліфіковані роботодавцем як прогул.

Варіанти дій роботодавця під час простою

Раніше наша країна стикалась с оголошенням простою у випадках нестабільної економічної ситуації: в роботі підприємства, установи чи організації найчастіше виникають через тимчасові непоставки сировини, брак заявок на виконання робіт чи послуг, тимчасову відсутність ринку збуту готової продукції, поламку обладнання. Зараз простій обумовлений епідеміологічним станом, тобто фактичні простої трапляються не з вини працівників. І головними завданнями у такій ситуації для будь-якого роботодавця є спершу мінімізувати витрати на оплату праці у період простою та максимально зберегти кваліфікованих працівників підприємства.

Оголошення простою

Незважаючи на те що під час простою робота структурного підрозділу або підприємства в цілому зупинена, якщо це сталося не з вини працівників, працівники у будь-якому разі не мають бути обмежені у своїх правах.

Оплата праці під час простою

Час простою

Оплата

Час простою не з вини працівника

з розрахунку не нижче від двох третин тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу)

Час простою, коли виникла виробнича ситуація, небезпечна для життя та здоров’я працівника або людей, які його оточують, і навколишнього природнього середовища

за працівником зберігається середній заробіток

Час освоєння нового виробництва (продукції)

працівнику може провадитися доплата до попереднього середнього заробітку на строк не більше як шість місяців

 

Крім того, період, коли працівник не працював у зв’язку з простоєм, зараховується до стажу роботи, що дає право на щорічну основну відпустку відповідно пункту 2 статті 9 Закону України «Про відпустки» від 15 листопада 1996 року № 504/96-ВР, оскільки це час, коли працівник фактично не працював, але за ним згідно із законодавством зберігалися місце роботи (посада) та заробітна плата повністю або частково (в тому числі час оплаченого вимушеного прогулу, спричиненого незаконним звільненням або переведенням на іншу роботу).

Переведення працівників

Як бачимо, оголошення простою на підприємстві, звісно, призводить до певної економії, але все ж таки таке становище справ не назвеш зовсім безкоштовним. Приймаючи це до уваги, роботодавцям слід врахувати витрати на оплату простою працівників та вжити заходів щодо можливості застосування частини другої статті 34 КЗпП України.

Незалежно від причини простою, в разі його виникнення працівники підприємства можуть бути переведені за їхньою згодою та з урахуванням спеціальності і кваліфікації:

— на весь час простою на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації;

— на строк до одного місяця на інше підприємство, в установу, організацію, але в тій самій місцевості.

Звільнення працівників

Слід зазначити, що ані стаття 34, ані стаття 113 КЗпП України не містить вказівки на мінімальний або максимальний час, на який може бути оголошено простій на підприємстві, отже, простій може бути оголошений на період і до півроку.

Пропонуємо розглянути ситуацію.

СИТУАЦІЯ
У зв’язку із завершенням теплого періоду в кафе з літнім майданчиком різко знизилася кількість відвідувачів. Фактично така ситуація триватиме до настання нового літнього сезону. У такий ситуації, якщо переведення працівників на іншу роботу в межах підприємства неможливе, для збереження коштів підприємства доцільно запропонувати скоротити штат працівників, звісно, дотримуючись всіх вимог пункту 1 статті 40, статті 44, статті 492 КЗпП. А з настанням літнього періоду і можливості продовжити роботу кафе набрати новий штат працівників, беручи до уваги, що скорочені працівники будуть мати переважне право у працевлаштуванні. Оскільки відповідно до вимог частини першої статті 42 КЗпП працівник, з яким розірвано трудовий договір з підстав, передбачених пунктом 1 статті 40 КЗпП (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), протягом одного року має право на укладення трудового договору в разі поворотного прийняття на роботу, якщо роботодавець провадить прийняття на роботу працівників аналогічної кваліфікації. Але такий варіант дій можливий лише за умови, якщо роботодавець не бажає зберегти своїх працівників, бо до настання нового літнього періоду вони вже можуть бути працевлаштовані. Зазначимо на майбутнє, якщо у подальшому планується робота такого структурного підрозділу лише у теплу пору року з такими працівниками варто укладами строкові трудові договори і не плутати такі роботі з сезонним.

Якщо ж роботодавцю не байдуже, хто саме в нього буде працювати і він ставить собі за мету зберегти колектив структурного підрозділу, то у такому випадку єдиним виходом залишається лише оголошення простою з відповідною оплатою або переведення працівників за їхньою згодою на іншу роботу. Але можна розглянути ще кілька варіантів дій.

Застосування неповного робочого часу

Інколи замість застосування простою у зв’язку із призупиненням роботи підприємств, установ, організацій ситуація частково може бути врегульоване встановленням неповного робочого часу.

Неповний робочий час визначається статтею 56 КЗпП. Неповний робочий час має меншу за встановлену законодавством тривалість робочого часу. Ініціатором встановлення неповного робочого часу може бути як працівник так і роботодавець, оскільки у частині першій статті 56 передбачено, що неповний робочий час встановлюється за угодую між працівником і власником або уповноваженим ним органом. Оскільки норма статті 56 встановлює, що неповний робочий час може бути встановлений як при прийнятті на роботи, так і згодом, роботодавець при необхідності може також вдатися до такого заходу, як неповний робочий час.

При цьому слід пам’ятати, що у роботодавця є не тільки право щодо встановлення неповного робочого часу, а й зобов’язання. У встановленні неповного робочого часу він не може відмовити:

— вагітній жінці,

— жінці, яка має дитину віком до чотирнадцяти років або дитину-інваліда, в тому числі таку, що знаходиться під її опікуванням або здійснює догляд за хворим членом сім’ї відповідно до медичного висновку.

Норма статті 56 КЗпП не обмежує права сторін трудового договору на визначення тривалості неповного робочого часу, тому тривалість робочого дня має встановлюватися за угодою між працівником і роботодавцем. Неповний робочий час може дорівнювати одній, п’яти, шести, десяти чи іншій кількості годин на тиждень. Неповний робочий час може встановлюватися таким чином:

— зменшенням тривалості щоденної роботи (наприклад до 4 годин щодня);

— зменшенням кількості днів роботи впродовж тижня (три дні по 8 годин);

— одночасним зменшенням кількості годин роботи впродовж дня і кількості робочих днів упродовж тижня (два дні на тиждень по 5 годин).

Неповний робочий час може встановлюватися на певний період (на визначений строк) або без обмеження строком, про що обов’язково назначається у наказі. Крім того, в наказі обов’язково повинно бути чітко зазначено кількість годин у разі переведення працівника на неповний робочий день або кількість днів у разі переведення на неповний робочий тиждень. Оскільки у ситуації, що розглядається, ініціатором встановлення неповного робочого часу є роботодавець, а у будь-якому разі такий режим роботи відповідно до вимог статті 56 КЗпП встановлюється за угодою, працівник має висловити свою згоду щодо встановлення неповного робочого часу. Але якщо у випадку поли працівник просить встановити йому неповний робочий час він звертається до роботодавця з заявою, то у разі ініціювання встановлення неповного робочого часу роботодавцем, згода працівника на роботу за таких обставин може бути висловлена у наказі роботодавця у формі запису «З встановлення неповного робочого часу згоден. Підпис». Одного лише ознайомлення з таким наказом буде не достатньо. При не досягненні згоди з працівниками роботодавець може використати своє право та встановити неповний робочий час у «примусовому» порядку. Він може зменшити тривалість робочого часу, застосувавши режим неповного робочого часу  за умови, що на підприємстві провадяться зміни в організації виробництва і праці, і з додержанням процедури, передбаченої частиною третьою статті 32 КЗпП. Обов’язковим є повідомлення працівника про зміну істотних умов праці не пізніше, ніж за два місяці.

Якщо попередні істотні умови праці не можуть бути збережені, а працівник не згоден на продовження роботи в нових істотних умовах, то трудовий договір припиняється відповідно до пункту 6 статті 36 КЗпП.

Гарантії працівників та оплата праці

Робота на умовах неповного робочого часу не тягне за собою будь-яких обмежень трудових прав працівників, у тому числі це стосується і скорочення тривалості їхньої щорічної основної відпустки, тобто працівник має право на отримання повної тривалості щорічної основної відпустки.

Оплата праці у випадку становлення неповного робочого часу провадиться пропорційно відпрацьованому часу або залежно від виробітку.

Особи, які працюють на умовах неповного робо­чого часу, користуються такими ж правами, що і всі інші працівники підприємства, установи, організації.