Аутплейсмент (Outplacement) – это иностранное слово все больше входит в язык делового сообщества. Но его еще продоложают иногда путать с аутстаффингом и аутсорсингом, и сейчас по сравнению с этими двумя услугами аутплейсмент кому-то кажется непонятным и нерациональным вложением денег. Зачем тратить деньги на сотрудников, которые больше не будут работать на компанию, – особенно сейчас, когда каждая копейка на счету?
На самом деле, программа Аутплейсмента – консультирование и содействие в трудоустройстве сокращаемого персонала – помогает провести процесс сокращения цивилизованно, с наименьшими репутационными и юридическими рисками:
-
Это инвестиции в имидж компании как работодателя, заботящегося о своих сотрудниках и думающего об их судьбе.
-
Это «мягкое» расставание с сотрудниками, которое помогает сохранить рабочую атмосферу и производительность в коллективе в период реорганизации.
-
Это действительно помощь сотрудникам, становящимся для компании «бывшими», на сложном этапе их профессиональной судьбы и возможность сохранить с ними хорошие отношения.
Аутплейсмент – это консультирование сокращаемого сотрудника о состоянии рынка труда и справедливая оценка «места» сотрудника на этом рынке, это обучение навыкам и инструментам эффективного поиска работы, это помощь в составлении плана трудоустройства и карьеры, это возможная профессиональная переориентация. И, наконец, это продвижение сотрудника на рынке труда через ресурсы, контакты и связи организации, проводящей данную программу. Особенно актуально это сейчас, когда выделиться в общем объеме соискателей становится все сложнее.
Аутплейсмент уже более 30 лет используется на Западе. Во многих корпорациях эта процедура предусмотрена коллективными договорами как обязательная в случае проведения сокращений. В России эта услуга появилась после кризиса 1998 г., и о работодателях, ставших пионерами аутплейсмента, до сих пор рассказывают истории, приводя их позицию как образец этичного поведения с сотрудниками.
Интересно, что данная услуга была умеренно востребована и при растущей экономике.
Мы проводили массовые проекты аутплейсмента при сокращениях, вызванных реорганизацией производственных мощностей или переездом компаний, но чаще всего требовалась помощь при «индивидуальном» расставании с сотрудниками – как правило, менеджерами среднего и высшего звена.
Сейчас мы наблюдаем следующие процессы в России:
-
Потребность в услуге растет, это вызвано текущей ситуацией на рынке труда. Около 80 % компаний, прибегающих к услуге – иностранные корпорации. 20% – российские компании, и это – значимый показатель: до осени 2008 г. доля российских компаний была не более 5 %.
-
«Индивидуальные» программы уступают место массовым. Это тоже является отражением экономической ситуации, компании сокращают сразу группы сотрудников (до нескольких сотен человек), а не выборочно и по одному.
-
Основная доля программ приходится на Москву, программы в региональных городах, как правило, реализуются через заказы головных офисов, находящихся в столице.
-
Сами программы аутплейсмента диверсифицируются, с учетом потребностей компаний оптимизировать свои затраты появляется все большее количество «эконом» вариантов, «базовых» программ, которые помогают решать задачи компаний в условиях ограниченных ресурсов.
Как компании объясняют свои потребности в данной услуге?
Я бы выделила 3 различных доминирующих мотива:
-
Мы инвестируем в свой бренд «работодателя мечты», этичного работодателя;
-
Мы выполняем договоренности с сотрудниками, либо с профсоюзным органом;
-
Нам необходимо минимизировать трудовые риски, переориентировать сотрудников с негатива на поиск новой работы и сгладить социальную напряженность.
Прогнозы на будущее:
Объем рынка аутплейсмента в 2009 г. будет расти, к счастью и к сожалению. К сожалению – потому что в ближайшие месяцы сокращения будут продолжаться. К счастью – потому что это отражает тенденцию роста социальной ответственности у российских работодателей.
Источник:
