Как грамотно расстаться с сотрудниками


Прощаться надо красиво. У работодателя, вынужденного проводить в компании увольнения, всегда есть возможность постараться сделать этот трудный для всех сторон процесс максимально безболезненным для персонала.

Тема финансового кризиса и оптимизации расходов на персонал, к сожалению, уже стала реальностью для многих компаний. Однако, от разговоров проблем меньше не становится. И в большинстве случаев постоянное обсуждение возможной потери работы и сложностей с дальнейшим трудоустройством в сегодняшних непростых экономических условиях только усиливает панику среди сотрудников. Но у работодателя, вынужденного проводить в компании увольнения, всегда есть возможность постараться сделать этот трудный для всех сторон процесс максимально безболезненным для персонала.

Какие действия для этого следует предпринять?

Во-первых, все сотрудники должны ясно себе представлять текущую ситуацию и, главное, узнавать о состоянии дел в компании и возможных увольнениях непосредственно от самого руководства, а не складывать свое мнение о происходящем по слухам в курилке. Идеальный вариант — это публичное выступление первого лица компании, пользующегося наибольшей поддержкой и популярностью у сотрудников, по возможности устно на общем собрании и/или письменно через внешние и внутренние СМИ.

В речи или интервью руководства очень важны два момента:


  • Руководитель должен честно рассказать о том положении, в котором сегодня оказалась компания, и попытаться аргументировано (возможно, с отсылкой к конкретным фактам и показателям) объяснить необходимость вынужденного расставания с некоторыми сотрудниками.

  • Требуется сделать акцент на том, что внешние обстоятельства вынуждают расстаться с профессиональными и компетентными специалистами по причине закрытия их проектов, а не потому, что они плохие работники. Стоит подчеркнуть ценность всех сотрудников, чтобы помочь им избежать психологических проблем в процессе поиска нового места работы.

 

Во-вторых, важно провести внутренние совещания по отделам, на которых линейный руководитель открыто и доверительно обсудит состояние дел в своем подразделении, прислушается к мнению своих подопечных. Это безболезненный и очень эффективный этап, если изначально отношения были хорошими и искренними. Сотрудники смогут понять и правильно оценить сложившуюся ситуацию, если руководитель сможет найти правильные и нужные слова для каждого — и для того, кто уходит, и для того, кто остается.

В-третьих, разумеется, необходим правильный аутплейсмент. Увольнение большого количества людей — это не только шок для них самих, но и удар по имиджу организации, а также по тем, кто останется в компании и продолжит работать. Поэтому очень важно расставаться красиво.

Здесь также нужно отметить несколько важных моментов:

1) Основная цель не в том, чтобы постараться внушить людям, что им сопереживают, а дать понять, что смена работы — естественная ситуация в жизни человека. При вынужденном увольнении любой специалист начинает переживать и задавать себе много тревожных вопросов: я менее эффективен, чем остальные? я хуже? я не так успешен как мои коллеги? Он может замкнуться в себе и своих проблемах, и, как результат, ему очень трудно будет предпринимать шаги по дальнейшему построению своей карьеры. Тренинг же должен в первую очередь переориентировать его на другие вопросы: кто я как профессионал? какими навыками и компетенциями я обладаю? в каких профессиональных сферах я могу найти себя? Беседы должны проводиться с каждым отдельно или с группами по 5—10 человек.

2) Нужно рассказать бывшим сотрудникам о ситуации на сегодняшнем рынке труда, помочь им объективно посмотреть на накопленный опыт работы, оценить успешность реализованных проектов, определить личное участие в достигнутых результатах отдела/департамента/компании. Важно подготовить сотрудника к будущим интервью с работодателями, подсказать варианты ответов на каверзные вопросы и, главное, снять стресс и помочь поверить в собственные силы. Ассистируйте бывшим сотрудникам в составлении грамотного и эффективного резюме, дайте советы по успешному прохождению собеседований,подскажите каналы поиска работы.

3) Не скупитесь на индивидуальные для каждого уволенного специалиста рекомендательные письма, по возможности активно помогайте в будущем трудоустройстве. Ведь трудные времена заканчиваются, а друзья — или шире, хорошие профессиональные отношения — остаются. Отзывайтесь о бывших сотрудниках как о профессионалах, с которыми вы, к сожалению, в условиях кризиса были вынуждены расстаться: это поможет и им, и благоприятно повлияет на репутацию вашей компании, на ее hr-бренд.

4) Наконец, важно по возможности сохранить соцпакет, особенно полис медицинского страхования до срока его истечения. Это прибавит уверенности сотрудников в своей ценности для компании и своем будущем.

Источник: planetahr.hh.ua

Матеріали до теми


Військовий облік жінок: питання не визначене
Нагадаємо, що перелік спеціальностей та/або професій, споріднених з відповідними військово-обліковими спеціальностями, після одержання яких жінки беруться на військовий облік, який ...
Зобов’язання щодо оновлення відомостей про кінцевих бенефіціарних власників
Міністерство юстиції України від 09 червня 2022 року надало роз’яснення, викладене у листі № 44816/55964-26-22/8.4.3. Так за результатами розгляду листа ...
Призупинення трудового договору: передумови, причини, наслідки
Міністерство економіки України розглянуло запит на отримання публічної інформації від 27 квітня 2022 року щодо деяких питань трудового законодавства та ...
Листки непрацездатності: як отримати допомогу за кордоном?
Попри вимушену евакуацію за кордон, українці не втрачають свого права на соціальний захист та забезпечуються допомогами від Фонду соціального страхування ...