З працівником — особою з інвалідністю було призупинено трудові відносини. На сьогодні він перебуває за кодоном. Чи можна звільнити такого працівника на підставі пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП у зв’язку зі скороченням посади?
Так, можна, за умови дотримання процедури скорочення та прав працівника, що вивільняється.
Звільнення з підстав, передбачених у пункті 1 частини першої статті 40 Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП), кваліфікується як розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця.
Відповідно до пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані роботодавцем лише у випадку змін в організації виробництва і праці, у т. ч. ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації (далі — підприємство), скорочення чисельності або штату працівників.
Тлумачення поняття «зміни в організації виробництва і праці» наводиться у постанові Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів». Так, відповідно до пункту 10 цієї постанови зміни в організації виробництва і праці — це раціоналізація робочих місць, уведення нових форм організації праці, у т. ч. перехід на бригадну форму організації праці, і, навпаки, упровадження передових методів, технологій тощо.
Отже, скорочення чисельності або штату працівників може відбуватися лише у разі змін в організації виробництва і праці.
Частиною другою статті 40 КЗпП передбачено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.
Експрес-курс «Облікові документи кадрової служби та порядок їх ведення»
0 (800) 21 99 77 • E-mail: [email protected]
Особливості звільнення окремих категорій працівників з підстав, передбачених пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП, а також особливості застосування до них положень частини другої цієї статті, статей 42, 421, частин першої — третьої статті 492, статті 74, частини третьої статті 121 цього Кодексу встановлюються законом, що регулює їхній статус (частина четверта ст. 40 КЗпП).
Відповідно до частин першої та третьої статті 492 КЗпП про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за 2 місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці роботодавець пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві. У разі відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно.
Слід звернути увагу, що відповідно до пунктів 5 і 7 частини другої статті 42 КЗпП особам з інвалідністю внаслідок війни та працівникам, які дістали на цьому підприємстві трудове каліцтво або професійне захворювання, за рівних умов продуктивності праці та кваліфікації надається перевага в залишенні на роботі у разі скорочення чисельності або штату працівників.
Відповідно до частини третьої статті 17 Закону України від 21 березня 1991 року № 875-XII «Про основи соціальної захищеності осіб з інвалідністю в Україні» відмова в укладенні трудового договору або в просуванні по службі, звільнення за ініціативою роботодавця, переведення особи з інвалідністю на іншу роботу без її згоди з мотивів інвалідності не допускається, за винятком випадків, коли за висновком медико-соціальної експертизи або в інших установлених законом випадках стан її здоров’я перешкоджає виконанню професійних обов’язків, загрожує здоров’ю і безпеці праці інших осіб, або продовження трудової діяльності чи зміна її характеру та обсягу загрожує погіршенню здоров’я осіб з інвалідністю.
Письмові і телефонні КОНСУЛЬТАЦІЇ та інші кадрові послуги експертів журналу «КАДРОВИК.UA»
Статтею 172 КЗпП визначено, що у випадках, передбачених законодавством, на роботодавця покладається обов’язок організувати навчання, перекваліфікацію і працевлаштування осіб з інвалідністю відповідно до медичних рекомендацій, установити на їх прохання неповний робочий день або неповний робочий тиждень та створити пільгові умови праці. Залучення осіб з інвалідністю до надурочних робіт та робіт у нічний час без їх згоди не допускається (ст. 55, 63 КЗпП). Слід також зауважити, що забороняється укладення трудового договору з громадянином, якому за медичним висновком запропонована робота протипоказана за станом здоров’я (частина шоста ст. 24 КЗпП).
Відповідно до частини 1 статті 13 Закону України від 15 березня 2022 року № 2136-IX «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» (далі — Закон № 2136) призупинення дії трудового договору не тягне за собою припинення трудових відносин і не позбавляє його сторін права припинити трудовий договір з підстав, визначених законом.
Отже, якщо скорочення посади, яку обіймає працівник — особа з інвалідністю, здійснюється у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці з дотриманням процедури скорочення, прав та гарантій працівника, який вивільняється, і не пов’язане з його інвалідністю, то призупинення з таким працівником трудового договору не є перешкодою для звільнення на підставі пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП.
Ще більше корисних ексклюзивних матеріалів від провідних експертів й аналітиків знайдете на шпальтах електронного журналу «КАДРОВИК.UA» № 12-2025. Статті доступні тільки для передплатників видання.
Перебування працівника за кордоном не звільняє роботодавця від обов’язку у разі проведення скорочення посади, яку обіймає працівник — особа з інвалідністю, пропонувати йому вакантні посади, які такий працівник може обіймати, з урахуванням медичних рекомендацій, зокрема, враховуючи можливість дистанційної або надомної роботи.
Якщо ж із працівником — особою з інвалідністю, який перебуває за кордоном та обіймає посаду, що підлягає скороченню, відсутній зв’язок (працівник не повідомив своїх актуальних контактних даних і за останніми відомими контактними даними зв’язок відсутній), то відповідно до частини 4 статті 7 Закону № 2136 вимога щодо повідомлення такої сторони про припинення / розірвання трудового договору не застосовується.
Розлогі відповіді на нагальні питання читачів та добірку корисних матеріалів ви знайдете на сторінках листопадового випуску журналу «КАДРОВИК.UA» у рубриці «Практика кадровика» — «Запитання гарячої лінії».
Джерело: КАДРОВИК.UA
