Кризис сильно изменил рынок труда. Это касается даже не внешних факторов, таких как смена полюса на рынке – условия начали диктовать компании, а не кандидаты, и последовавшее вслед за этим сокращение числа вакансий и увеличение числа соискателей. Нет, это касается мотивации менеджеров к работе. Она упала почти до нуля – люди сегодня в массе своей работать не хотят, они предпочитают «отсиживать» день в офисе и получать зарплату. И все. Ни о каких подвигах на благо компании, о повышении производительности и эффективности работы, никакой суперотдачи, о которых так мечтали работодатели, речи не идет вообще. Почему вдруг менеджеров обуяла такая лень?
А виноват в этом кризис и те меры, которые предприняли компании, чтобы удержаться на плаву. Работодатели сократили зарплаты и прочие выплаты, лишили сотрудников многих приятных бонусов. Не важно насколько оправданными были те докризисные зарплаты, они были, а теперь их отняли, но память-то о них осталась. Плюс появилось чувство несправедливости решения, ущемления прав… Ведь доход сократился, а объем работы остался прежним, и даже увеличился. Как не возникнуть обиде? «И я должен за эти гроши еще и это делать?!! Ну уж нет, ради чего напрягаться?».
И сотрудник перестает выкладываться на работе, пропадает вовлеченность – раньше человеку нравилось его место, нравилось решать поставленные перед ним задачи, а теперь ему все равно, он выполняет свои обязанности равнодушно, как работ. «Вы так, значит, я вот так!».
Слова «Я люблю свою работу» перестали звучать. Как можно отдавать всего себя, гореть на работе ради того, кто тебя не ценит и обижает, и считает, что ты все стерпишь? Потому что в большинстве компаний топ-менеджмент во многом урезал расходы на персонал, но не себя, – это все видят, и это не способствует повышению мотивации. А подобные настроения распространяются по компании как пожар, если кто-то один начнет возмущаться несправедливостью руководства, то очень быстро эта идея захватит массы.
Многие менеджеры воспринимают сегодня свои компании как эксплуататоров и угнетателей, а не как родной дом и семью, как указано в большинстве миссий.
Можно сказать: «Если им не нравится, пусть уходят, ищут места, где лучше живется». Но проблема в том, что идти особо некуда. Новую работу найти не просто, а позволить себе роскошь отказаться от стабильной зарплаты и просидеть несколько месяцев дома лишь из-за, пусть и сильных, субъективных ощущений могут немногие. Кстати, отсутствие альтернатив, как ни парадоксально, не приводит сотрудников к мысли, начать работать с полной отдачей и максимальной эффективностью, она лишь усиливает нежелание работать и негативные эмоции по отношению к работодателю. Таким образом, и компании, и работники оказались в ловушке: и вместе плохо, и уйти нельзя.
А те, кто все-таки уходит, конечно, на новом месте испытывают прилив трудового энтузиазма, они мотивированы на работу, но как долго это продлится, если атмосфера в компании будет похоронной из-за настроения сотрудников и недовольством будут пропитаны даже стены? И потом менеджер пока еще хорошо помнит, сколько бы ему платили на этой позиции в середине 2008 года. Многие не сломили еще в себе это знание, не привыкли жить в новом посткризисном мире, еще сильна память о тех, обильных золотых временах…
Нематериальная мотивация – грамоты, публичное признание заслуг, звание «Лучшего работника» и прочее, конечно, может помочь подбодрить сотрудников и вдохнуть в них желание работать, но ненадолго. После третьей грамоты и года подобной стимуляции все это потеряет ценность, перестанет мотивировать, и недовольство вернется.
А если вспомнить, на какую почву ложится подобное недовольство, то удивляться нежеланию менеджеров работать не приходится. Первые «звоночки» появились, когда несколько лет назад на рынок вышли представители поколения Y. В отличие от своих предшественников – поколения Х – они четко разделяют работу и личную жизнь, и не готовы отказываться от второй в пользу первой. Есть время работать, и есть время отдыхать.
В то время как для представителей поколения Х работа – важная часть жизни, она – способ самореализации, они готовы задерживаться столько, сколько нужно, и жертвовать личным временем для компании. Они – трудоголики, а вот их дети – нет. Сегодня уже многие задумываются о том, а какими же будут их внуки? Захотят ли они вообще работать в офисе или, как утверждают некоторые западные специалисты, станут убежденными фрилансерами?
Плюс стоит добавить, что для многих представителей поколения Y (самых активных и трудоспособных кандидатов на сегодняшний день) идеальная работа, к которой они стремятся, выглядит так: руководящая должность в хорошей компании, солидный оклад и минимум работы. Увы, но общество сформировало именно такие стремления у многих молодых специалистов: хочу все иметь, ничего не делая, не напрягаясь. И о каком желании работать может идти речь?!
И если руководители многих компаний внимательно посмотрят в глаза собственным сотрудникам, они увидят много интересного. Потому что умные люди открыто недовольство выказывать не будут и демонстративно манкировать обязанностями тоже – на улицу неохота, но тишком, негласно, жалуясь только «своим», спустить все на тормозах – это пожалуйста. Вроде все хорошо, но эффективность бизнеса снижается, а перекуры увеличиваются. Может быть, пора компаниям выводить сотрудников из депрессии?
Источник: www.E-xecutive.ru
