Передплати журнал

Набув чинності Закон України «Про професійний розвиток працівників»


ЗАГАЛЬНІ ПОЛОЖЕННЯ

5 лютого 2012 року набув чинності довгоочікуваний Закон України «Про професійний розвиток працівників» від 12 січня 2012 року № 4312-VI*.
Закон розроблено з метою створення та забезпечення ефективного функціонування системи професійного розвитку працівників підприємств, установ та організацій, їхнього професійного навчання, атестації та підтвердження кваліфікації за результатами неформального навчання.

Створення зазначеної системи сприятиме:

вирішенню питання щодо забезпечення у повному обсязі потреб розвитку виробництва та сфери послуг кваліфікованими працівниками.
Реалії сьогодення свідчать, що підприємства, щоб вирішити питання кадрового забезпечення виробництва відповідно до власних потреб, значною мірою мають покладатися на власні сили. Щорічний випуск кваліфікованих робітників професійно-тех­нічними навчальними закладами освіти ста­новить менше 300 тис., тимчасом як кількість вільних робочих місць, наданих службі зайнятості роботодавцями протягом 2010 року, становила майже 1,2 мільйона;

– узгодженню рівня кваліфікації та мобільності робочої сили з вимогами сучасного виробництва, які дедалі зростають.
Основним фактором конкурентоспроможності, економічного зростання та ефективності виробництва сьогодні, як ніколи, є наявність людських ресурсів, здатних професійно вирішувати поставлені перед ними виробничі завдання. Від професійного рівня працівників залежать темпи розвитку й зростання обсягів виробництва, можливості збільшення внутрішнього валового продукту тощо.

Для держави забезпечення на належному рівні і в потрібних обсягах професійного навчання кадрів на виробництві — це підвищення якості та ефективності використання робочої сили, а звідси — зростання конкурентоспроможності виробленої продукції чи надання послуг на внутрішньому та зовнішньому ринках.

Для підприємства — це зростання продуктивності праці, норм виробітку, підвищення якості продукції, зниження рівня травматизму.

Для працівника — це сприяння підвищенню продуктивності праці, професійне зростання, зростання заробітної плати (після підвищення розряду, категорії), просування по службі.

В Україні щорічно професійним навчанням на виробництві охоплюється понад 1 млн. працівників. Протягом 2010 року навчено нових професій понад 216 тис. осіб, підвищили кваліфікацію майже 944 тис. найманих працівників, що становить 8,6 % облікової кількості штатних працівників.

Одначе періодичність підвищення кваліфікації працівників залишається низькою, в середньому по Україні становить один раз на 12 ро­ків, що більш ніж удвічі менше аналогічного показника у розвинених країнах. Так, наприклад, у країнах Європейського Союзу періодичність підвищення кваліфікації працівників становить близько одного разу у п’ять років, у Японії — близько одного разу у півтора року.

Серед причин, які стримували розвиток системи професійного навчання кадрів на виробництві, — недосконалість нормативної бази, відсутність спеціального законодавчого акта, який би регулював питання професійного навчання працівників в умовах виробництва.

Питання професійного навчання працівників частково регулюються Законами України «Про освіту» від 23 травня 1991 року № 1060-XII, «Про професійно-технічну освіту» від 10 лютого 1998 року № 103/98-ВР (далі — Закон «Про професійно-технічну освіту»), «Про вищу освіту» від 17 січня 2002 року № 2984-III. Проте перелічені законодавчі акти не враховують усіх особливостей навчання громадян, які працюють, не передбачають механізмів стимулювання професійного розвитку працівників.

ОСОБЛИВОСТІ ПРОФЕСІЙНОГО НАВЧАННЯ ПРАЦІВНИКІВ. МЕТА І ЗАВДАННЯ, ПРОБЛЕМИ ОРГАНІЗАЦІЇ

Відповідно до Закону «Про професійно-технічну освіту» функціонує система професійно-технічної освіти і система професійно-технічного навчання як її складова. Кожна із цих систем має свої завдання, свій контингент осіб з неоднаковою мотивацією до навчання, неоднаковими віковими та психологічними особливостями.

Професійнотехнічна освіта зорієнтована на навчання молоді, здобуття нею первинної професійної підготовки, яка має стати базою для дальшого удосконалення професійних навичок безпосередньо на виробництві.

Професійнотехнічне навчання має на меті підготовку, перепідготовку та підвищення кваліфікації осіб, які працюють на конкретному робочому місці.

Навчання працівників за своїм змістом зорієнтоване на прискорене формування у них професійних знань, умінь та навичок, потрібних для виконання певної роботи чи групи робіт відповідно до потреб конкретного виробництва. Здійснюється навчання працівників переважно індивідуально, під керівництвом інструктора виробничого навчання безпосередньо на виробництві (на робочому місці) за рахунок коштів підприємства (установи, організації). У професійному навчанні працівників неприйнятне застосування шкільної методики навчання, треба буде запроваджувати такі форми й методи професійного навчання, які би враховували особливості навчальної діяльності дорослих і позитивно позначилися на рівні мотивації працівників до навчання та на його якості.

Як засвідчила практика, неприйнятними для підприємств є й умови ліцензування. Це насамперед підготовка значного обсягу документації для ліцензування за кожною професією, достатньо тривалий термін процедури ліцензування (до 1 року) та плата за ліцензування. Підприємства поставлені в однакові умови з навчальними закладами, для яких надання освітніх послуг є основною функцією. Тимчасом як для підприємств навчання працівників це — забезпечення виробничого процесу, яке потребує відповідного рівня кваліфікації працівника на кожному конкретному робочому місці впродовж трудової діяльності. Укомплектування кадрами підприємств здійснюється нерегулярно, у міру руху робочої сили, тому визначити реальні обсяги навчання у розрізі професій неможливо.

До того ж на багатьох підприємствах використовується від 50 до 500 професій, за кожною з них у будь-який час може виникнути потреба навчання робітничих кадрів, в основному за індивідуальною формою навчання. Тому діюча процедура ліцензування практично гальмує розвиток системи професійного навчання кадрів на виробництві для задоволення виробничих потреб.

У розвинених зарубіжних країнах професійне навчання дорослого працездатного населення сформовано в окрему систему, яка охоплює навчання зайнятих громадян і функціонує на основі спеціально розробленої законодавчої, управлінської та методологічної бази.

ПІДВИЩЕННЯ ЕФЕКТИВНОСТІ ФУНКЦІОНУВАННЯ СИСТЕМИ ПРОФЕСІЙНОГО НАВЧАННЯ ТА ПІДТВЕРДЖЕННЯ КВАЛІФІКАЦІЇ ПРАЦІВНИКІВ

Закон «Про професійний розвиток працівників» розроблено з метою вирішення зазначених вище проблем і підвищення на цій основі ефективності функціонування системи професійного навчання та підтвердження кваліфікації працівників.

Головним завданням Закону є визначення правових, організаційних та методичних засад регулювання системи професійного розвитку працівників. Цим Законом визначено мету, принципи та основні напрями державної політики у сфері професійного розвитку працівників, повноваження й основні напрями діяльності роботодавців із зазначених питань.

Зокрема, для забезпечення конкурентоспроможності працівників визначено зобов’язання роботодавців щодо забезпечення підвищення кваліфікації працівників не рідше ніж один раз на пять років. Ураховуючи важливість соціального партнерства у сфері професійного розвитку працівників, Законом «Про професійний розвиток працівників» передбачено участь професійних спілок, організацій роботодавців, інших громадських організацій у професійному навчанні та підтвердженні кваліфікації працівників.

Законом передбачено, що роботодавці можуть здійснювати формальне та неформальне професійне навчання працівників.
Формальне професійне навчання працівників за робітничими професіями передбачає первинну професійну підготовку або перепідготовку, підвищення кваліфікації відповідно до державних стандартів професійно-технічної освіти з конкретних професій і може організовуватися на договірних умовах у навчальних закладах або здійснюватися відповідними підрозділами (фахівцями) підприємств, організацій, установ безпосередньо на робочих місцях через індивідуальне чи курсове навчання. Вибирає місце навчання роботодавець залежно від наявності і ста­ну навчальної бази на певному підприємстві, можливостей навчальних закладів регіону.
До формального навчання керівників та фахівців з вищою освітою належить перепідготовка, спеціалізація та у разі підтвердження результатів навчання документом державного зразка — підвищення кваліфікації.

Перепідготовка працівників з-поміж керівників, професіоналів і фахівців — це отримання іншої спеціальності на основі раніше здобутого освітньо-кваліфікаційного рівня. Спеціалізація проводиться задля отримання працівником додаткових фахових знань, умінь та навичок у межах раніше здобутої спеціальності, підвищення кваліфікації — для підвищення професійного рівня працівника. За результатами формального професійного навчання працівникові видається документ державного зразка.

Порядок організації формального професійного навчання працівників, вимоги щодо організації навчально-виробничого процесу безпосередньо на робочих місцях визначаються Положенням про професійне навчання кадрів на виробництві, затвердженим наказом Міністерства праці та соціальної політики України і Міністерства освіти і науки України від 26 березня 2001 року № 127/151, Положенням про організацію навчально-виробничого процесу на виробництві, затвердженим наказом Міністерства праці та соціальної політики України і Міністерства освіти і науки України від 27 грудня 2006 року № 500/861. У зв’язку з ухваленням Закону «Про професійний розвиток працівників» на цей час вносяться зміни у зазначені нормативні акти.

Законом «Про професійний розвиток пра­цівників» уведено поняття «неформальне професійне навчання працівників» та передбачено можливість здійснення роботодавцем неформального навчання задля усунення проблем, що виникають під час організації професійного навчання працівників безпосередньо на виробництві та у сфері послуг. Неформальне професійне навчання працівників — це професійне навчання, яке не регламентоване місцем здобуття, строками, формою навчання. Неформальне професійне навчання може організовуватися, зокрема, безпосередньо на робочих місцях через учнівство, тренінги, самоосвіту тощо. До неформального професійного навчання належить також підвищення кваліфікації працівників, стажування, якщо за його результатами не передбачається видання документа державного зразка.

Проведення неформального навчання не потребує ліцензування на право надання освітніх послуг, що відповідає практиці розвинених європейських країн. Запровадження неформального навчання даватиме можливість підприємствам оперативно здійснювати підготовку, перепідготовку та підвищення кваліфікації кадрів відповідно до потреб виробництва.

Звернути увагу
Визначає зміст, вибирає види, форми, методи навчання роботодавець відповідно до потреб власної господарської діяльності.

Питання кадрового забезпечення системи професійного навчання працівників відіграють важливу роль у підвищенні якості професійної підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації персоналу.
Для організації та здійснення професійного навчання працівників на підприємствах (в установах, організаціях) можуть створюватися підрозділи з питань професійного навчання або функції з організації такого навчання покладаються на відповідних фахівців.

Напрями роботи з організації та здійснення професійного навчання працівників:
– розроблення поточних та перспективних планів професійного навчання працівників підприємства;
– організація професійного навчання працівників безпосередньо на підприємстві (в організації, установі) та на умовах договорів у професійно-технічних, вищих навчальних закладах; інших підприємствах;
– добір викладачів, майстрів (інструкторів) виробничого навчання, організація підвищення їх кваліфікації;
– комплектація навчальних груп;
– методичне забезпечення навчального процесу, розробка робочих навчальних планів та програм;
– участь в організації роботи кваліфікаційних комісій;
– розробка заходів щодо створення і розширення навчально-виробничої бази, придбання або виготовлення навчально-наочних посібників, обладнання та технічних засобів навчання;
– організація навчання молодих спеціалістів під час проходження стажування на підприємстві;
– вивчення, узагальнення та поширення досвіду найкращої роботи з професійного навчання кадрів;
– підготовка статистичної звітності з професійного навчання кадрів на виробництві, аналіз результатів та оцінювання ефективності роботи з професійного навчання персоналу;
– підготовка пропозицій з питань професійного навчання персоналу для включення в колективні угоди підприємства.

Підтвердження результатів неформального професійного навчання працівників

Для підвищення якості й конкурентоспроможності працівників важливо вирішити питання підтвердження кваліфікації працівників за результатами неформального професійного навчання.

Функції щодо організації підтвердження результатів неформального професійного навчання працівників Законом № 4312 покладено на державну службу зайнятості. Для проведення процедури підтвердження результатів неформального професійного навчання працівників на відповідність їхніх професійних знань, умінь та навичок вимогам державних стандартів державна служба зайнятості залучатиме навчальні заклади державної служби зайнятості, інші професійно-технічні заклади освіти, підприємства, організації, установи, які мають ліцензію на право здійснення освітньої діяльності за відповідними професіями. Результати неформального професійного навчання підтверджуватимуться документом установленого зразка про присвоєння або підвищення робітничої кваліфікації.

Запровадження процедури підтвердження кваліфікації працівників дасть змогу вирішити проблему визначення кваліфікації працівників, які не мають документа державного зразка про професійну освіту, але мають значний практичний стаж роботи, так званих практиків, осіб, які здобули професійні знання та вміння неформальним навчанням, самоосвітою, сприятиме посиленню захищеності кваліфікованих працівників, їхньої конкурентоспроможності на ринку праці.

Атестація працівників

Атестація — це процедура визначення рівня, кваліфікації знань, практичних навиків, ділових якостей працівників і встановлення їхньої відповідності (невідповідності) робочим місцям, посадам, які вони займають, виявлення їхніх потенціальних можливостей.

Мета атестації — раціонально розміщувати працівників, ефективно використовувати їхні знання, уміння, навички, визначати можливості їхнього професійного й посадового зростання.

Атестація базується на об’єктивному оцінюванні професійної кваліфікації і ділових якостей працівників на основі обґрунтованих критеріїв, з урахуванням результатів роботи.

Законом № 4312 передбачено, що для категорії працівників, які підлягали атестації, умови й строки атестації мають визначатися колективними договорами, тобто розширено повноваження трудових колективів із зазначених питань. Крім того, передбачено обов’язкову участь у роботі атестаційної комісії представника первинної профспілкової організації.

Сподіваємося, що реалізація положень Закону № 4312 сприятиме формуванню в Україні висококваліфікованого кадрового потенціалу та забезпеченню кадрами потреб розвитку виробництва; підвищенню професійного рівня працівників відповідно до вимог виробництва та забезпеченню на цій основі випуску конкурентоспроможної продукції відповідно до міжнародних стандартів якості; зниженню рівня виробничого травматизму з причин недостатньої кваліфікації працівників, збільшенню зайнятості населення та підвищенню рівня життя громадян.

* На думку аналітиків Світового банку, 80 % ВВП розвинених країн безпосередньо залежить від якості трудового потенціалу і лише 20 % припадає на його виробничу складову.
Статистичні дані Світового банку, що базуються на дослідженнях, проведених у понад 160 країнах, свідчать, що значні економічні досягнення на 20 % складаються з природного капіталу, на 16 % — з реального фізичного капіталу, решта 60 % пов’язані з людським капіталом.

Матеріали до теми


Відеоспостереження на підприємстві: як назвати професію
Запитання Які професійні назви робіт пов’язані з роботою із системами відеоспостереження? Чи потрібно розробляти посадову (робочу) інструкцію для працівника, який ...
«Припинення трудових договорів у зв’язку зі смертю працівника або роботодавця»: відповідь на запитання з посібника
Посібник «Припинення трудових договорів у зв’язку зі смертю працівника або роботодавця», який підготувала редакція журналу «КАДРОВИК.UA», містить три модулі: Документи, ...
Підсумований облік робочого часу: для чого і як враховують неявки працівників
На практиці під час виконання розрахункових дій, пов’язаних з оплатою праці, часто виникають запитання щодо обліку робочого часу, зокрема підсумованого, ...